淺議企業(yè)文化建設與管理(更新版)
【正文】 多的人合作，去驅動更多的人成長 。畢竟，這是你努力的結果，你的能力和付出得到了回報，你有權盡情享受你的自豪和滿足、榮耀和快樂。使用五化管理法時，要避免操之過急或領導不重視，因為使用時是需要過程和基本條件的，操之過急容易脫離實際 。 企業(yè)五化管理法，就是利用標準化、系統(tǒng)化、數(shù)字化、改進化、創(chuàng)新化等五化有機融合的一種具有實效性的企業(yè)管理方法。 每一次戰(zhàn)略格局的重大變化都必然影響指導思想的深刻變革。 我們不止一次看到，某領導上任，便推出一套自己的理念口號，可很快就另有任 用，結果下面的基層單位剛剛把各樣看板弄上墻，卻立即又要換新的，造成巨大浪費和思想混亂。這似乎成了公理。應用理念是在核心理念基礎上延伸出的，在各個業(yè)務領域的運用和表現(xiàn)，如市場理念、人才理念、服務理念等等。文化軟約束不 能與制度硬約束有機結合，制度建設過程中不能體現(xiàn)文化導向，文化建設中不能以制度形式固化。集中的問題有三： 搞運動。 我們接觸和服務的多家大型企業(yè)，領導層對文化的重視與日俱增，但近來卻頻頻聽到具體文化工作部門的抱怨和困惑。文化理念與制度建設不統(tǒng)一，不匹配，不同步。核心理念即企業(yè)的核心價值觀和共 同愿景，是指導企業(yè)成長的基本哲學和靈魂。 經(jīng)常聽到一句話：企業(yè)文化首先是老板文化，老板的文化決定了企業(yè)的文化。 尤其是國有企業(yè)的領導，因為委托代理關系和任期制的限制，如果一味從傳統(tǒng)的“立功立言”思維出來，非要在自己的任期內推出有強烈個人風格的理念口號，“城頭變幻大王旗”，后任推翻前任，形式大于內容，常常會弄巧成拙，得不償失。文化理念之變，是變在核心理念在特定形勢下的具體表現(xiàn)，是核心價值觀在當前環(huán)境下的重點要求，是共同愿景的階段性目標呈現(xiàn)，變化在應用層面，不變在根本追求。而企業(yè)五化管理法就是培養(yǎng)“厚積薄發(fā)”之勢應運而生的 (它借鑒多種先進管理理念但又區(qū)別于這些管理理念 )。 同時，在此強調要運用好企業(yè)五化管理法的三個重要條件： 要自身企業(yè)實際狀況，合理運用五化管理法，將五化有機融合 。 恭喜你升職了 !升職之后想什么 ?此時此刻，如果你感覺興奮、喜悅，感覺自己非常有力量，天經(jīng)地義， 這也是應該的。你將在處理人際關系、指導別人方面承擔全新的責任 。如果你認為學習管理方法、提高管理技能最重要的話，那你就錯了。而后，運用自己認同并且前任使用過的領導風格開展工作，這會讓下屬感覺很“習慣”，相當于注射了“麻藥”。 10 / 12 新經(jīng)理人首先要問自己兩個問題：我需要誰的合作 ?我需要誰的服從 ?找到這些人之后，再確定自己和他們之間存在哪些不同點 (如目標、價 值觀、壓力、工作類型 )，確立用什么渠道與他們建立關系。 三、誠心相待 12 / 12 只有誠心誠意地與部門員工相處，才能和員工共同創(chuàng)造出和諧的工作氛圍。
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