【正文】 分析 是指企業(yè)在規(guī)劃人力資源培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門及其主管通過多種調(diào)查方法，收集企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)和要求、各級(jí)員工的素質(zhì)狀況、職業(yè)生涯發(fā)展等方面相關(guān)信息，運(yùn)用特定的分析方法和技術(shù)，對(duì)各 類各層級(jí)人員的能力素質(zhì)和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的總體目標(biāo)的活動(dòng)過程。也可以委托代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行，但應(yīng)遵循以下原則： （１）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證 明將來錄用或者拒絕有依據(jù) （２）重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)客觀內(nèi)容，忽略應(yīng)聘者性格方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容 （３）慎重選擇第三方。 2）市場(chǎng)的地理范圍：局部的一般人員、區(qū)域的高技能人員、國(guó)家的專業(yè)性人員和國(guó)際的特殊性人員。 2選擇測(cè)試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素 時(shí)間 費(fèi)用 實(shí)施 表面效度 測(cè)試結(jié)果 2使用心理測(cè)試的要求 要對(duì)使用心理測(cè)試的人進(jìn)行專門的訓(xùn)練 要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合。 33 職業(yè)興趣測(cè)試：目前應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中。 1沙盤是一種全新的具有競(jìng)爭(zhēng)性的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，特別是針對(duì) 高層管理人員 的培訓(xùn) 沙盤作為人事測(cè)評(píng)的重要手段之一，主要適用于針對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員的測(cè)評(píng)和選拔，通過可以考察被試者決策、計(jì)劃、統(tǒng)籌、預(yù)測(cè)、分析、溝通、解決問題和團(tuán)隊(duì)合作能力。 （四）建立崗位勝任特征模型 29 A、首先進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。 九、企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的實(shí)施： 統(tǒng)一認(rèn)識(shí)階段 戰(zhàn)略的計(jì) 劃階段 戰(zhàn)略實(shí)施的階段 控制與評(píng)估階段 十、人力資本戰(zhàn)略實(shí)施的模式： 指令型 特點(diǎn)是高層領(lǐng)導(dǎo)指揮人力資本職能部門計(jì)劃人員制定戰(zhàn)略，然后強(qiáng)制下層管理者執(zhí)行 變革型 特點(diǎn)是高層經(jīng)理重點(diǎn)考慮戰(zhàn)略的實(shí)施問題 合作型 該模式強(qiáng)調(diào)發(fā)揮集體的智慧，采取各種手段使集團(tuán)高層管理者參與戰(zhàn)略制定、實(shí)施和控制的各個(gè)階段。狹義的人力資本主要包括經(jīng)理班子成員、高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才。其次，人力資本由一定的費(fèi)用投資轉(zhuǎn)化而來，沒有費(fèi)用的投入就不會(huì)獲得。缺點(diǎn)是難以在短期內(nèi)形成一個(gè)指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。 （ 2）、控股系列是指以控股公司為頂點(diǎn)，由控股公司直接或間接持有下屬公司的股權(quán)而形成的以資本為聯(lián)結(jié)紐帶的企業(yè)系列。 十二、資金借貸型聯(lián)結(jié)方式的 定義及優(yōu)勢(shì) ： 定義： 資金借貸型聯(lián)結(jié)方式是指企業(yè)集團(tuán)內(nèi)工商企業(yè)向棘突內(nèi)金融機(jī)構(gòu)借貸或委托發(fā)行債券，以經(jīng)常而密切的融資關(guān)系為紐帶的聯(lián)結(jié)方式。 九、國(guó)外企業(yè)集團(tuán)管理體制的特點(diǎn)： 組織嚴(yán)密性 集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)必須包括：（ 1）、職能化系統(tǒng)，實(shí)行專業(yè)化分工；（ 2）權(quán)力系統(tǒng)，導(dǎo)致集團(tuán)成員接受管理者的決定；（ 3）決策系統(tǒng)，對(duì)集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行合理決策。 在“集團(tuán)本部 — 事業(yè)部 — 工廠”形勢(shì)下， 企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部只有集團(tuán)本部是獨(dú)立法人，事業(yè)部和工廠不具有獨(dú)立法人地位。企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)分為兩個(gè)層次：法人股東和個(gè)人股東之間的結(jié)構(gòu)、法人股東內(nèi)部的結(jié)構(gòu)。 托拉斯 組成托拉斯的原各公司的法人地位被取消，以該托拉斯大公司的分公司形式而存在，托拉斯組織由董事會(huì)掌管全部企業(yè)的生產(chǎn)、銷售和財(cái)務(wù)活動(dòng)。 企業(yè)集團(tuán)是以 母子公司為主體。 二十七、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決策： 當(dāng)外部環(huán)境遇到良好的機(jī)遇，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比卻處于劣勢(shì)時(shí)，宜確定 扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略；當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)時(shí)，則采取進(jìn)攻性戰(zhàn)略；當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比卻處于劣勢(shì)時(shí)，宜 確定防御型戰(zhàn)略；當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，則應(yīng)運(yùn)用多樣型戰(zhàn)略。企業(yè)文化具有整體性、穩(wěn)定性、開放性、可塑性和獨(dú)特性，獨(dú)特性又包括時(shí)代性、地域性、民族性和行業(yè)性。其有點(diǎn)為滿足特定需要，降低價(jià)格敏感性、溢價(jià)補(bǔ)償。 職能戰(zhàn)略：是涉及公司各個(gè)職能部門，充分發(fā)揮其功能，以推動(dòng)企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的具體的分支戰(zhàn)略。 有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動(dòng)空間，企業(yè)的管理問題可以分成內(nèi)、外兩個(gè)部分，對(duì)內(nèi)管理的目的是如何在現(xiàn)有的組織構(gòu)架下，獲得生產(chǎn)和工作活動(dòng)的高效率化；對(duì)外管理的目的是如何在所處的環(huán)境下選擇和拓展自己的生存發(fā)展空間，與外界機(jī)構(gòu)、組織以及資源提供者保持均衡的互利互惠關(guān) 系。 十三、戰(zhàn)略的定義： 戰(zhàn)略是企業(yè)運(yùn)用它所擁有的技術(shù)和資源，在最有利的情況下達(dá)成基本目標(biāo)的科學(xué)與藝術(shù)。 集當(dāng)代多學(xué)科、多種理論研究的最新成果于一身，從而極大地提升和豐富了戰(zhàn)略性人力資源管理的基本原理和基本方法。 特點(diǎn)：（ 1）、人事管理活動(dòng)被納入了制度化、規(guī)范化的軌道，企業(yè)人事管理的制度體系逐步趨于健全完善，如建立了人事檔案、員工規(guī)則（手冊(cè)）、人事統(tǒng)計(jì)和員工記錄等 。 戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求，他們不但應(yīng)當(dāng)具備戰(zhàn)略規(guī)劃管理的知識(shí)和技能，還必須具備更高水準(zhǔn)的決策力和執(zhí)行力。 二、人力資源戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略管理 人力資源戰(zhàn)略 是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，它是指企業(yè)在對(duì)所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件以及各種相關(guān)因素進(jìn)行全面系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，就企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所作出的總體策劃。工廠主把一個(gè)人肢解成各種碎片，使其變成機(jī)器的附屬物，工人在工作中的活力完全消失，而工作變成了令人厭惡的苦差事。從 20 世紀(jì) 60 年代開始到70 年代，是現(xiàn)代人力資源逐步替代傳統(tǒng)人事管理的轉(zhuǎn)換期。 行為角色理論 人力資本理論：西奧多 .舒爾茨 交易成本理論 資源基礎(chǔ)理論：組織存在 3 種基本資源 ：物質(zhì) 資源、人力資源和組織資源。 戰(zhàn)略是一系列或整套的決策或行動(dòng)方式，這套方式包括刻意安排的，即計(jì) 6 劃性，也包括臨時(shí)隨機(jī)決定采取的戰(zhàn)略，即非計(jì)劃性的。 7 有利于保持企業(yè)人力資源長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 一般來說，內(nèi)部導(dǎo)向的發(fā)展戰(zhàn)略是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略。 企業(yè)人力資源策略不僅對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行起 決定性指導(dǎo) 作用，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)化是員工行為的先決條件。企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、精神和制 度諸多要素的動(dòng)態(tài)平衡和 12 最佳組合，精髓是提高員工的道德，文化和職業(yè)素養(yǎng)，重視員工的社會(huì)價(jià)值，尊重員工的獨(dú)立人格。 第二節(jié) 企業(yè)集團(tuán)組織規(guī)劃與設(shè)計(jì) 企業(yè)集團(tuán)的定義及特征： 定義： 企業(yè)集團(tuán)（ EG\BG\IG） 是現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等多種方式，由多個(gè)法人企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部，集團(tuán)公司依據(jù)產(chǎn)權(quán)關(guān)系，統(tǒng)一行使出資人所有權(quán)（產(chǎn)權(quán)）只能，統(tǒng)一投資決策，統(tǒng)一配置資源，統(tǒng)一調(diào)整結(jié)構(gòu)。真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)，是二戰(zhàn)以后，獨(dú)具日本特色的現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)模式。廣義的公司治理結(jié)構(gòu)是指有關(guān)公司的控制權(quán)和聲譽(yù)索取權(quán)、分配權(quán)等一整套法律、文化和制度的安排，這些制度安排決定著公司的目標(biāo)，誰在什么狀態(tài)下實(shí)施控制，如何控制風(fēng)險(xiǎn)和收益，如何在企業(yè)不同成員之間進(jìn)行分配等一系列重大問題。 日本型 該管理體制主要是指日本、韓國(guó)等國(guó)家一些大的企業(yè)集團(tuán)所采取的一種管理模式。 層次： 根據(jù)企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的功能特點(diǎn)，可以從核心企業(yè)、控股子公司和協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)三個(gè)層次加以剖析。 橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán) 橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)是由成員企業(yè)采取相互持股而形成的組織形式，特征：綜合的產(chǎn)業(yè)體系；相互持股；社長(zhǎng)會(huì)形式；主銀行制度；綜合商社的核心地位；設(shè)立共同投資公司，即合資企業(yè)；使用共同的商號(hào)和商標(biāo)。 十五、企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的形式及有缺點(diǎn)： 依托型的職能機(jī)構(gòu)， 也稱依附型的職能機(jī)構(gòu)， 是指由一家實(shí)力雄厚的主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)同時(shí)作為企業(yè)集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)，即所謂“兩塊牌子，一套管理人員”的管理體制。 智囊機(jī)構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心， 無論是依托型企業(yè)集團(tuán)還是獨(dú)立型企業(yè)集團(tuán)，都可根據(jù)需要設(shè)立智囊機(jī)構(gòu)及必要的專業(yè)公司和專業(yè)中心。 三、人力資本管理與人力資源管理的關(guān)系： 與人力資源管理不同的是，人力資本管理更強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值大小的差異，因而更重視高存量人力資本所有者的作用以及如何發(fā)揮他們的作用問題，也就是更重視對(duì)“知識(shí)員工”的管理或者對(duì)“ 企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者 ”的管理問題的研究和實(shí)踐。 企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的根本目的是使企業(yè)集團(tuán)各成員企業(yè)以及他們的人力資本自身收益最大化。 勝任特征的定義有以下幾層含義 ： P8889 首先，勝任特征含有對(duì)個(gè)體或組織的基本要求。使得員工潛能也躋身于培訓(xùn)中 基于勝任特征的分析，針對(duì)崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身制訂培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)效率 勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展 （四）績(jī)效管理 勝任特任模型的建立為確立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系提供了必要的前提 勝任特征模型的建立完善績(jī) 效考評(píng)管理體系提供了可靠的保障 構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟： P98表 21 （一）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。 既要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級(jí)“ 不重疊、能區(qū)分、易理解 ”的建模原則?？疾毂辉囌哂?jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、溝通、預(yù)測(cè)、決策能力等 公文筐測(cè)試從以下兩下角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查： A、技能角度，主要考察管理者的計(jì)劃、預(yù)測(cè)、決策和溝通力 B、業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場(chǎng)等多方面業(yè)務(wù) 公文筐測(cè)試對(duì)評(píng)分者的要求較高 考察內(nèi)容范圍十分廣泛 情境性強(qiáng) 公文筐還存在著以下不足 : 顯著缺點(diǎn)是評(píng)分比較困難 不夠經(jīng)濟(jì) 被試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制 試題對(duì)被試能力發(fā)揮的影響比較大 1試題的設(shè)計(jì)程序 公文筐測(cè)試的一項(xiàng)重要內(nèi)容是試題的設(shè)計(jì)和編寫，抓住三個(gè)環(huán)節(jié)： A、工作崗位分析 B、文件設(shè)計(jì) C、確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 1公文筐測(cè)試的具體操作步驟 應(yīng)用公文筐時(shí)，應(yīng)注題以下問題 32 A、被試的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測(cè)試因素之一 B、被試常犯的錯(cuò)誤是不理解“模擬”的含義 2心理測(cè)試及相關(guān)概念 心理測(cè)試 是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本。職業(yè)指導(dǎo)中影響最大得到最廣泛認(rèn)可的是職業(yè)人格測(cè)試良表是霍蘭德的職業(yè)自我探索量表。此外，新公司的成立、工作性質(zhì)的變化等 一、招聘外部環(huán)境分析 技術(shù)的變化： 這種變化表現(xiàn)為對(duì)熟練工人的負(fù)面影響更大，對(duì)受過高等教育的人則相對(duì)有利 產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況： a 市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響：市場(chǎng)需求增長(zhǎng)擴(kuò)大生產(chǎn)，增加用工量，反之減少用工量。職位發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)，滿足舞臺(tái)的需求。如晉升、降職 選拔晉升候選人的方法 （１）配對(duì)比較法 （２）主管評(píng)定法 （３）評(píng)價(jià)中心法 （４）升等考試法 （５）綜合選拔法 39 ４、對(duì)員工出現(xiàn)違紀(jì)行為時(shí)，企業(yè)可以采取的措施：談話（批評(píng)）、警告、懲戒性調(diào)動(dòng)和降職、暫時(shí)停職。 二、員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng) 員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)企業(yè)未來一段時(shí)間內(nèi)（至少在 35 年以上）員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作所做的總體設(shè)計(jì)與全面安排。 二、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的 設(shè)置 可以采用學(xué)院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學(xué)模式和虛擬培訓(xùn)組織 五種模式 。 優(yōu)點(diǎn)： 有助于經(jīng)培訓(xùn)與經(jīng)營(yíng)需要聯(lián)系起來 培訓(xùn)師可以通過了解某一特定經(jīng)營(yíng)職能來獲得專門知識(shí) 培訓(xùn)師由于對(duì)培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)，還需要 保持自身專業(yè)知識(shí)的不斷完善與更新 缺點(diǎn)：培訓(xùn)師將會(huì)遇到更多的指令和矛盾沖突，因?yàn)橐騼蓚€(gè)經(jīng)理匯報(bào)工作：職能經(jīng)歷和培訓(xùn)主管。 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃主要應(yīng)解決以下問題： 如何結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求，制訂合適的中長(zhǎng)期培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃和年度計(jì)劃？ 如何切實(shí)地滿足企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求？ 如何使企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃符合投資效益，得到高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視與支持？ 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃究竟該怎樣貫徹實(shí)施，才能在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中充分發(fā)揮作用？ 四、制訂企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的前提 制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，除了分析企業(yè)外部的培訓(xùn)環(huán)境外，還應(yīng)當(dāng)充分 考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，員工的發(fā)展期望，以及員工自身發(fā)展和素質(zhì)狀況等企業(yè)內(nèi)部因素， 44 這是制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的前提與依據(jù)。 45 （三）企業(yè)人力資源質(zhì)量分析 企業(yè)人力資源開發(fā)，包括數(shù)量資源和質(zhì)量資源兩個(gè)方面。經(jīng)過上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)正式發(fā)布并 組織實(shí)施。 資源管理計(jì)劃。 制訂企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的注意事項(xiàng)： 高度重視培訓(xùn)規(guī)劃的制度。 學(xué)員的評(píng)估方式：口試、筆試、實(shí)地模擬、培訓(xùn)后工作表現(xiàn)。 檢驗(yàn)培訓(xùn)的發(fā)展水平。 萌芽階段：此時(shí)將“組織需求為先導(dǎo)”作為原則，培訓(xùn)管理者只是扮演著實(shí)施者的角色，主要負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的組織與實(shí)施。 對(duì)于學(xué)習(xí)型組織來說，首先，應(yīng)當(dāng)明確學(xué)