【正文】 要區(qū)分上述三個階段，可考察一下幾個指標(biāo) ：培訓(xùn)的計劃性、培訓(xùn)的參與性 、培訓(xùn)的內(nèi)容和形式、培訓(xùn)資源的利用程度、培訓(xùn)基礎(chǔ)管理平臺的完善、培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。 體現(xiàn)培訓(xùn)信息的交流和培訓(xùn)內(nèi)容的資源共享程度。 重視培訓(xùn)師的選擇。 (3)掌握培訓(xùn)需要調(diào)查的基本方法和手段，能夠深入了解員工狀況。 年度培訓(xùn)計劃的審批以及開展 。 二、年度培訓(xùn)計劃的制訂 年度培訓(xùn)計劃 是指根據(jù)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃制訂的全年運作計劃，本質(zhì)上屬于作業(yè)計劃，其執(zhí)行主 體是企業(yè)下屬的各個部門。 將員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)與企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀相對照，將照輕重緩急，從高中層到基層，對各類生產(chǎn)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能人員的培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)分，以明確各類人員的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)要求。企業(yè)外在的發(fā)展是贏得市場的競爭的制高點，內(nèi)在的發(fā)展是靠員工個體素質(zhì)和組織整體素質(zhì)的提高。而 VTO 中的培訓(xùn)師 的數(shù)量則根據(jù)對產(chǎn)品和服務(wù)的需求不同而變化。 客戶模式：以滿足公司內(nèi)部某個職能部門的培訓(xùn)需求，是培訓(xùn)項目與經(jīng)營部門的特定需要而不是與培訓(xùn)師的專業(yè)技能相一致。 第二單元 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂 一、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的 發(fā)展趨勢 加強(qiáng)新技術(shù)在培訓(xùn)中的運用。 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的設(shè)計與運行，必須回答 三個問題 ：即培訓(xùn)目標(biāo)是什么？開展哪些活動才能實現(xiàn)目標(biāo)？怎樣檢驗?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到？ 企業(yè) 員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)總體構(gòu)成 p162 圖 3 p163 圖 32 包括培訓(xùn)開發(fā)需求的分析與確定，培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂，培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)的內(nèi)容和對象的設(shè)置，培訓(xùn)方法、方式和設(shè)施、器具、場地等資源的配置，培訓(xùn)師和培訓(xùn)主管的選擇，培訓(xùn)開發(fā)計劃的實施，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化及培訓(xùn)評價和反饋等多個環(huán)節(jié)和多項內(nèi)容。主要采用電話、訪談、要求提供推薦性等方式。資源約束型勞動力市場失業(yè)率低，勞動者工資 收入、勞動條件相應(yīng)比較好，單位招聘要設(shè)計周密計劃、招聘期也要相應(yīng)變得更長。常模是用以比較不同受測者測試分?jǐn)?shù)的 34 標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對于同類被測者所處的水平。 2心理測試的特點 ： 代表性 間接性 相對性 2職業(yè)心理測試的種類（手段） 學(xué)業(yè)成就測試：適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員。卡爾夫 是沙盤的正式創(chuàng)立者。關(guān)鍵事例：包括成功事件、不成功事件或者負(fù)面事件。 自上至下包括：知識、技能、社會角色、自我概念、自身特質(zhì)、動機(jī) P88圖 勝任特征模型 的概念 是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式 崗位勝任特征的分類 P90 A、按 情境 不同，分為 技術(shù) 勝 任特征、 人際 勝任特征和 概念 勝任特征 B、按 主體 不同，分為 個人 勝任特征、 組織 勝任特征和 國家 勝任特征 C、按 內(nèi)涵 的大小，分為元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征、特殊技術(shù)勝任特征 特征名稱 任務(wù)具體性 公司具體性 行業(yè)具體性 元勝任特征 低 非 非 27 行業(yè)通用勝任特征 低 低 高 組織內(nèi)部勝任特征 低 高 高 標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征 高 低 低 行業(yè)技術(shù)勝任特征 高 非 高 特殊技術(shù)勝任特征 高 高 高 D、 按 區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的 不同，分為 鑒別性 勝任特 征、 基礎(chǔ)性 勝任特征 崗位勝任特征模型的分類 P91 A、按結(jié)構(gòu)形式的不同，分為指 標(biāo)集 合式模型和 結(jié)構(gòu)方程式 模型 B、按建立思路的不同，分為層級式模型、 簇型模型（關(guān)注一個職業(yè)群體，推廣性好）、盒型模型（主要用于績效管理）、錨型模型 研究崗位勝任特征的意義和作用 （一）人員規(guī)劃的意義 主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。同時，它的實施效 25 果也取決對企業(yè)集團(tuán)最重要問題的體現(xiàn)程度。 四、人力資本的范疇： 廣義的企業(yè)人力資本包括董事會成員 — 董事的人力資本、經(jīng)理班子成員的人力資本以及企業(yè)內(nèi)部各個層級的技術(shù)人才、管理人才和所有員工所擁有的人力資本。首先，人力資本是活的資本，它凝結(jié)于勞動者體內(nèi)，表現(xiàn)為人的智力、知識、技能、體能，其中真正反映人力資本實質(zhì)的是勞動者的智慧和能力。優(yōu)點是各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點是：使高層管理者陷入日常活動，無法進(jìn)行長期性的計劃考慮；而且，由于高層管理者各自負(fù)責(zé)一個部門的工作，所以他們基本上是從各自的專業(yè)和部門立場設(shè)計、評價整個公司的政策，結(jié)果使得公司政策制定和計劃編制成為有利害關(guān)系的各方協(xié)商的結(jié)果，而不是根據(jù)整個公司的全盤需要作出的反應(yīng)。 聯(lián)結(jié)方式： 企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)層次功能，通過層層控股、環(huán)狀持股和資金借貸關(guān)系加以聯(lián)結(jié)。工廠是公司的生產(chǎn)單位，執(zhí)行公司的生產(chǎn)計劃，并只對公司負(fù)責(zé)。母公司的主要職能是：（ 1）、生產(chǎn)、經(jīng)營、計劃的協(xié)調(diào)與控制；（ 2）、組織管理與協(xié)調(diào)；（ 3）、財務(wù)管理（包括稅后利潤分配）；（ 4）、投 17 資的協(xié)調(diào)與控制；（ 5）、子公司高級職員的聘任。產(chǎn)權(quán)是所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和分配權(quán)的總稱。 二、企業(yè)聯(lián)合的形式： 卡特爾 即生產(chǎn)同類產(chǎn)品的企業(yè)在劃分銷售市場、制定商品價格等方面通過協(xié)議而形成的契約式壟斷銷售聯(lián)合體 辛迪加 即同行業(yè)企業(yè)通過簽訂產(chǎn)品銷售和原料采購協(xié)定而建立的供銷聯(lián)合體，參加者保持生產(chǎn)和法律上的獨立性，供銷業(yè)務(wù)則由辛迪加本部統(tǒng)一辦理。企業(yè)集團(tuán)以母子公司為主體，這是企業(yè)集團(tuán)區(qū)別于其他企業(yè)聯(lián)合體最基本特征。 威脅 包括經(jīng)濟(jì)低迷，發(fā)展速度明顯放慢；不利的政府政策；勞動力市場供求矛盾突出；勞動力成本上漲；競爭對手迅速成長；潛在競爭者進(jìn)入市場；進(jìn)攻不利，防御失敗等。 二十四、 企業(yè)文化 以企業(yè)精神為內(nèi)核， 最外層是企業(yè)物質(zhì)文化層（廠容廠貌、技術(shù)裝備和工作地配置水平、產(chǎn)品造型、外觀、質(zhì)量等），也稱企業(yè)硬文化；中間層是企業(yè)物質(zhì)文化與精神文化的中介，企業(yè)精神通過中介轉(zhuǎn)化為物質(zhì)文化；最內(nèi)層是企業(yè)精神文化（行為規(guī)范、價值觀念、群體意識、員工素質(zhì)），也稱企業(yè)軟文化。 獨特性競爭策略：以物美取勝 a 創(chuàng)新競爭策略：即生產(chǎn)和銷售競爭對手所不能 9 生產(chǎn)的產(chǎn)品； b 優(yōu)質(zhì)競爭策略：即生產(chǎn)和銷售競爭對手所不能制造的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略：也稱為競爭戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略，是公司二級戰(zhàn)略或?qū)儆谑聵I(yè)部層次的戰(zhàn)略。 十七、在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略確定的情況下，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有的重要意義： 有利于使企業(yè)明確在未來相當(dāng)長的一段時期內(nèi)人力資源管理的重點，即哪一項工作是真正值得投入，需要密切關(guān)注的。 在這些戰(zhàn)略中，人力資源管理戰(zhàn)略是核心戰(zhàn)略 。 八、戰(zhàn)略性人力資源管理基本特征 的分析 ： 將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，由過去僅僅滿足和實現(xiàn)企業(yè) 年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃的要求，提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，使企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)成為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要支持系統(tǒng)。從 20 世紀(jì) 20 年代開始到50 年代后期，是西方傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的時期。 戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段，無論是在實踐方面，還是在理論創(chuàng)新方面，都有了很大的進(jìn)步。 人力資源戰(zhàn)略管理就是對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進(jìn)行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程。 科學(xué)管理時期 主要思想：科學(xué)管理師 對所有公司或企業(yè)員工的一種徹底性的精神革命，即員工對待自己的工作、同事和雇主的態(tài)度，以及企業(yè)對待自己的職責(zé)、同事和下屬員工的態(tài)度方面的一種徹底性的精神革命，如果沒有這兩個方面徹底性的精神革命，科學(xué)管理也就不復(fù)存在了。 特點：（ 1）、人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)大，由原有的幾項擴(kuò)展到幾十項； (2)、不但人事部門承擔(dān)著員工的責(zé)任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理 活動及其相關(guān)資源運作的效果全面負(fù)責(zé)；（ 3）、企業(yè)人事管理不僅對內(nèi)部的員工負(fù)責(zé)，也必須對外部的社會和政府負(fù)責(zé)，不斷提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量；（ 4）、企業(yè)雇主開始接受了人力資源開發(fā)的新觀念：“人力資源”是一種把人力即勞動力當(dāng)做一種財富的價值觀。 十、人力資源管理部門在轉(zhuǎn)變過程中具有 的特點 ： 組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變 。 十四、企業(yè)戰(zhàn)略特點： 一般特點： 目標(biāo)性（第一特點） 全局性 計劃性（企業(yè)戰(zhàn)略管理的計劃過程包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇（戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略方案評價與選擇）、戰(zhàn)略方案的實施等內(nèi)容） 長遠(yuǎn)性 綱領(lǐng)性 應(yīng)變性、競爭性和風(fēng)險性 除具有以上企業(yè)戰(zhàn)略一般屬性和特征之外，還具有兩個鮮明的特點：精神性、可變性、可調(diào)性。 有利于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識，人力資源戰(zhàn)略的確定是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的天職。 內(nèi)部導(dǎo)向的 8 發(fā)展戰(zhàn)略具有 兩個特點 ：一是建立在內(nèi)部資源而不是外部約束條件的基礎(chǔ)上；二是建立在不確定性資源（如人力資源）而不是確定性資源（資金、設(shè)備和原材料）的基礎(chǔ)上。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素： 波特 《競爭戰(zhàn)略》提出 5 個重要因素決定著產(chǎn)業(yè)競爭狀態(tài)： （ 1） 新進(jìn)入本行業(yè)者的威脅 （ 2） 產(chǎn)業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有公司的競爭 （ 3） 替代性產(chǎn)品或者服務(wù)的威脅 （ 4） 購買者的談判條件和實力 （ 5） 供應(yīng)商的談判條件和實力 企業(yè)外部的環(huán)境和條件 勞動力市場的完善程度 政府勞動法律法規(guī)的健全程度 工會組織的作用 企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境和條件 企業(yè)文化 生產(chǎn)技術(shù) 財務(wù)實力 二十二、企業(yè)外部勞動力市場的勞動供給與以 下因素有關(guān) ： 勞動力參與率 11 人口的平均壽命 工作時間長度 人員素質(zhì)和技能水平提高的程度 國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，以及增長率、投資率和消費率的影響 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整 二十三、企業(yè)文化的定義及分類： 定義： 企業(yè)文化 就是在企業(yè)中長期形成的共同思想 、作風(fēng)、價值觀念和行為準(zhǔn)則。 二十五、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。 基本特征 ： 企業(yè)集團(tuán)是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體。具有金字塔式垂直控制的分層次的組織結(jié)構(gòu)。 三、企業(yè)集團(tuán)的主要作用： 企業(yè)集團(tuán)是推動國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級的主導(dǎo)力量 企業(yè)集團(tuán)是國家技術(shù)創(chuàng)新體系的支撐主體 15 企業(yè)集團(tuán)是市場秩序的自主管理者，可以避免企業(yè)之間的過度競爭、無序競爭 能夠很快形成在國際市場中競爭的實力，具有維護(hù)國家經(jīng)濟(jì)主權(quán) 的戰(zhàn)略作用。企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)包括： 股東大會（最高的權(quán)力機(jī)構(gòu)）、董事會（公司治理結(jié)構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心）、監(jiān)事會和經(jīng)理班子（委托代理關(guān)系，包括法定 16 限制和定義限制）的建立及權(quán)力分配的制度安排； 股東（主要是法人股東）對董事會、經(jīng)理人員和一般員工工作績效監(jiān)督和評 價的制度安排； 對經(jīng)理人員的激勵和約束機(jī)制的設(shè)計及實施辦法； 企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時，法人股東的行為方式。這一類型的企業(yè)集團(tuán)實行“經(jīng)理會 — 公司 — 工廠”三級組織結(jié)構(gòu)形式。 （ 1）核心企業(yè)的確定：資本參與、人事結(jié)合、提供貸款 （ 2）在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部，就核心企業(yè)與其子公司、協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的關(guān)系而言，可以分為垂直（縱向）、水平 （橫向）和混合三種形式。 縱向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán) 20 縱向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)是由集團(tuán)核心企業(yè)對其他 層次企業(yè)采取垂直持股或控股而形成的組織形式，按照核心企業(yè)與 其他層次企業(yè)之間在協(xié)作和所有權(quán)的關(guān)系，縱向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)又可分為企業(yè)系列和控股系列。 優(yōu)勢：（ 1）減少管理層次，精簡機(jī)構(gòu)和人員，提高工作效率 （ 2）集團(tuán)公司的總經(jīng)理與各職能機(jī)構(gòu)彼此熟悉，容易開展工作，且由于集團(tuán)公司、 21 核心企業(yè)具有雄厚實力，可作為企業(yè)的堅強(qiáng)后盾；具有較高的權(quán)威，容易協(xié)調(diào)、指揮集團(tuán)和各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。企業(yè)集團(tuán)設(shè)立的專業(yè)中心主要有信心中心、人才培訓(xùn)中心、計量檢測中心、科研開發(fā)中心等。 23 與人力資源管理的另一個差異是，人力資本管理對 人力資本所有者在企業(yè)中地位的基本看法與人力資源管理不同。 內(nèi)容： 人力資本的戰(zhàn)略管理 人力資本的獲得與配置 人力資本的價值計量 人力資本投資 人力資本績效評價 人力資本激勵與約束機(jī)制 六、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點： 24 企業(yè)集團(tuán)人力資本的整合與協(xié)同效應(yīng) 集團(tuán)公司對成員企業(yè)人力資本的管理主要是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制 以母子公司之間的人力資本管理為重點 人力資本管理具有多種層次結(jié)構(gòu) 七、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的優(yōu)勢： 它可以在更廣闊的領(lǐng)域獲得和配置人力資本 它可以發(fā)揮團(tuán)隊優(yōu)勢和整體實力 它具有很強(qiáng)的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢 人力資本可以在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部轉(zhuǎn)移 實施企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的基本原則： １、適度合理 ２、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合 ３、權(quán)變原則 八、制定人力資本戰(zhàn)略常用的方法有： 雙向規(guī)劃過程 并列關(guān)聯(lián)過程 單獨制定過程 又分三 種情況：（ 1）人力資本戰(zhàn)略的制定在企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略制定