【正文】 之前單獨(dú)進(jìn)行；（ 2）人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略同時(shí)制定；（ 3）人力資本戰(zhàn)略的制定在企業(yè)集團(tuán)總體制定之后進(jìn)行。作為個(gè)體，應(yīng)該具備完成工作崗位任務(wù)要求的能力，而作為組織，應(yīng)該具備使組織目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)的能力。 （二）選取效標(biāo)分析樣本 （三）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料： 采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等來獲取樣本。 （五）驗(yàn)證崗位勝任特征驗(yàn)證。從而對(duì)個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)。 投射測(cè)試：只能有限地用于高級(jí)管理人員的選拔，大多數(shù)應(yīng)用于臨床心理診斷： PRI、 TAT 2心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求 標(biāo)準(zhǔn)化： 測(cè)試題目、施測(cè)、評(píng)分、分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化 衡量測(cè)試有效性的 指標(biāo)效度 ，方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。 B 市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響：若單位所屬市場(chǎng)具有巨大發(fā)展?jié)摿?，就能吸引大量人才涌入? 組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐： 人力資源規(guī)劃和內(nèi)部晉升政策。 ５、編制員工流動(dòng)率定期調(diào)查表應(yīng)考慮因素： （１） 企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素 （２）員工家庭生活方面的影響因素 （３）員工個(gè)人發(fā)展方面 （４）其他方面 ６、員工總流動(dòng)率＝某時(shí)期內(nèi)員工流動(dòng)總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)（非?？赡艹鼍C合題目和計(jì)算題） P154 同期平均人數(shù) =（期初 +期末） /2 員工流失率 =某時(shí)期內(nèi)流出員工 /同期期初員工總數(shù) 員工留存率 =某時(shí)期在職人數(shù) /同期期初人數(shù) 員工留存率 =1員工流失率 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建 第一單元 員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計(jì) 企業(yè)為員工提供充分的培訓(xùn)與開發(fā)的條件和機(jī)會(huì)， 最終目的 是為了增強(qiáng)員工自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計(jì)必須滿足企業(yè)與員工兩方面的需求，兼顧 企業(yè) 41 資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。 （以上五種模式的優(yōu)缺點(diǎn)詳見 P165166） 學(xué)院模式：企業(yè)組建培訓(xùn)部門，部門負(fù)責(zé)人會(huì)同一組特定專家或特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識(shí)的專家共同領(lǐng)導(dǎo)。 企業(yè)辦學(xué)模式：適用于范圍更廣泛的培訓(xùn)項(xiàng)目與課程。 （一）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略主要有四種：集中戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略、外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和緊縮投資戰(zhàn)略。質(zhì)量開發(fā)，即員工心（心理品質(zhì)）、腦（智力水平）、手（職業(yè)技能）三方面的綜合開發(fā)。 各下屬部門根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的要求，分別制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃，將企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目標(biāo)和要求落到實(shí)處。 4 年度培訓(xùn)預(yù)算。 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實(shí)到部門。 培訓(xùn)師的評(píng)估方式： 觀察、測(cè)試、或通過學(xué)員表現(xiàn)評(píng)估。 明確培訓(xùn)資源的狀況。 發(fā)展階段：培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進(jìn)者，又是培訓(xùn)的實(shí)施者。 三、學(xué)習(xí)型組織的含義、特征和功能 49 （一）學(xué)習(xí)型組織的含義 “ 學(xué)習(xí)型組織 ”是指一個(gè)通過獲取或創(chuàng)造新知識(shí)，具有不斷開發(fā)、適應(yīng)于變革能力的組織。 二、培訓(xùn)文化的發(fā)展過程 培訓(xùn)文化的建立是多層次的，需要一個(gè)漸進(jìn)的過程，可粗分為三個(gè)階段， 即萌芽階段、發(fā)展階段和成熟階段。 體現(xiàn)培訓(xùn)工作在組織中的重要性。 清晰界定培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)和內(nèi)容。 ３、培訓(xùn)部門綜合所有年度培訓(xùn)計(jì)劃并進(jìn)行評(píng)價(jià)論證與協(xié)調(diào)，最后得出公司年度培訓(xùn)計(jì)劃 ４、各個(gè)部門或者機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司通過的年培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)本部門或機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行修改，并提交培訓(xùn)管理部門進(jìn)行備案。 培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)作計(jì)劃。 上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)修正。 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 是以企業(yè)內(nèi)在發(fā)展要素為對(duì)象制訂的規(guī)劃，它不僅要對(duì)員工的外在發(fā)展的目標(biāo)、方針、政策和策略作出明確的定位，還要對(duì)員工內(nèi)在發(fā)展的目標(biāo)、途徑、措施、步驟和方法作出精心的設(shè)計(jì)。 三、企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃內(nèi)容 企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 是從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立的發(fā)展方向和總體目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)與員工共同發(fā)展的需求，在充分考慮企業(yè)人力資源配置的狀況，以及人才培養(yǎng)及其培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)員 工未來（ 5 年乃至更長(zhǎng)期）的培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式等所作出的預(yù)測(cè)、決策和總體安排。 矩陣模式：組建培訓(xùn)部門，培訓(xùn)師既向部門經(jīng)理又要向特定職能部門經(jīng)理匯報(bào)工作。 新型培訓(xùn)方式的實(shí)施與開發(fā)。培訓(xùn)開發(fā)的需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)和企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。 第四節(jié) 人力資源流動(dòng)管理 人力資源流動(dòng)的種類 A、分為人力資源的地理流動(dòng)、人力資源的職業(yè)流動(dòng)和人力資源和社會(huì)流動(dòng) B、按流動(dòng)范圍分為國(guó)內(nèi)流動(dòng)和國(guó)際流動(dòng) C、在國(guó)內(nèi)，分為企業(yè)之間流動(dòng)和企業(yè)內(nèi)部流動(dòng) D、按流動(dòng)意愿，分為自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng) E、企業(yè)層次的流動(dòng)分為流入、流出和內(nèi)部流動(dòng) 按人力資源流動(dòng)的社會(huì)方向，分為水平流動(dòng)和垂直流動(dòng) A、水平流動(dòng)指的是沒有發(fā)生社會(huì)地位變化的流動(dòng)，例如企業(yè)之間、部門之間、行業(yè)之間 B、垂直流動(dòng)指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生的變化。 職位的性質(zhì)： 職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)，讓下級(jí) 干上級(jí)的活，激發(fā)上進(jìn)心發(fā)揮潛在能力，降低單位人力資本投入，增加利潤(rùn)。 要妥善保管好心理測(cè)試結(jié)果 要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳 第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 2 制訂招聘規(guī)劃的原則 充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化 確保企業(yè)員工的合理使用 組織和員工共同長(zhǎng)期受益 招聘規(guī)劃的分工協(xié)作 高層管理者 在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則 部門經(jīng)理 掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對(duì)本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作 人力資源 經(jīng)理 具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策 首先，需要同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人一起研究員工需求情況 35 其次，分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約 再次，制定具體的招聘策略和招聘程序 最后，人力資源部門進(jìn)行具體的招聘工作，后期邀請(qǐng)部門經(jīng)理參與面試和錄用決策 此外，還需對(duì)缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗(yàn)的部門招聘人員進(jìn)行面試培訓(xùn) 3 企業(yè)人員招聘環(huán)境分析 （簡(jiǎn)答題 了解影響情況） 招聘一般在以下幾種情況發(fā)生： 組織自然減員、組織業(yè)務(wù)拓展、人員配置不合理。主要有自陳量表（最常用（ 16PFQ、 MBTI、 SDS））和投射技術(shù)。 1公文筐測(cè)試的特點(diǎn) 公文筐測(cè)試的對(duì)象中高層管理人員，它可 以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員。 B、通過對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項(xiàng)勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。 崗位勝任特征改變了以往知識(shí)、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局。 增長(zhǎng)型 這種戰(zhàn)略的制定與實(shí)施過程是自下而上的過程 十一、人力資本戰(zhàn)略評(píng)價(jià)與控制，應(yīng)當(dāng)做好以下四個(gè)方面的工作： 環(huán)境評(píng)價(jià) 問題確定 戰(zhàn)略制定 行動(dòng)計(jì)劃和資源分配 第二章 招聘與配置 26 勝任特征 的概念 P88 指確保勞動(dòng)者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績(jī)優(yōu)和績(jī)劣的潛在的，深層次的各種特質(zhì)。或者既包括對(duì)企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集團(tuán)公司以及各成員非企業(yè)員工的知識(shí)、技能和體能的管理，也包括對(duì)擁有這些知識(shí)、技能和體能的人的管理。 特征 ： （ 1）人力資本是一種無形資本 （ 2）人力資本具有時(shí)效性 （ 3）人力資本具有收益遞增性 （ 4）人力資本具有累積性 （ 5）人力資本具有無限創(chuàng)造性 （ 6）人力 資本具有能動(dòng)性 （ 7）人力資本具有個(gè)體差異性 二、企業(yè)人力資本的含義： 根據(jù)人力資本的定義，將 企業(yè)人力資本 定義為：企業(yè)全體員工投入到企業(yè)中的能夠?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)在或未來創(chuàng)造收益的人的知識(shí)、技能和體能等投入量的價(jià)值。股份制企 業(yè)集團(tuán)也采用為好。這種類型的企業(yè)集團(tuán)的主要特點(diǎn)是集團(tuán)公司不參加生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，完全是一家股權(quán)管理公司，對(duì)大型跨國(guó)公司非常適應(yīng)。 十三、組織結(jié)構(gòu)的影響因素： 變化的外在因素：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)業(yè)組織政策、反壟斷法 變化的內(nèi)在因 素：共同投資、經(jīng)營(yíng)范圍、股權(quán)擁有 十四、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇： 企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)按照結(jié)合形態(tài)的不同，可分為橫向結(jié)合和縱向結(jié)合兩種類型，其中縱向結(jié)合又可分為企業(yè)系列和控股系列。 集團(tuán)本部 — 事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)： 集團(tuán)本部控制事業(yè)部的措施主要有：資金控制、計(jì)劃控制、 分配控制、人事控制 十一、企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)的定義、層次及聯(lián)結(jié)方式： 定義： 企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部各成員企業(yè)相互發(fā)生作用的聯(lián)系方式和關(guān)系形式，或者說企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)是指集團(tuán)內(nèi)部各成員企業(yè)和各部門的人員構(gòu)成以及這些企業(yè)、部門和人員之間的關(guān)系形式。集團(tuán)本部起到企業(yè)集團(tuán)投資中心的作用；事業(yè)部成為企業(yè)集團(tuán)的利潤(rùn)中心；工廠則成為企業(yè)集團(tuán)的生產(chǎn)中心。 狹義的公司治理結(jié)構(gòu)是指有關(guān) 董事會(huì)的功能、結(jié)構(gòu)、股東的權(quán)力等方面的制度安排。 是現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)的雛形，但不能代表現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)，因?yàn)楹凶陨隙驴刂频囊馑迹贿m用于戰(zhàn)后的企業(yè)集團(tuán)。 14 企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)。實(shí)際上是制定戰(zhàn)略、實(shí)施戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、制定 新戰(zhàn)略的循環(huán)。企業(yè)文化具有凝聚、規(guī)范、激勵(lì)、滲透和革新功能，使現(xiàn)代企業(yè)生存與成功之本。 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)通過 兩個(gè)基本途 徑來影響企業(yè)精神、員工信念和行為：一是物質(zhì)性的管理活動(dòng)能夠的作用和影響；二是企業(yè)各種有益信息的傳遞和灌輸。前者側(cè)重于適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境壓力，后者側(cè)重于內(nèi)部資源的開發(fā)。企業(yè)人力資源管理的職能包括吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)和調(diào)整六個(gè)方面。 戰(zhàn)略是公司為之奮斗的一些終點(diǎn)與公司為達(dá)到它們而尋求的途徑的結(jié)合物。 九、戰(zhàn)略性人力資源管理基于的五種理論： 一般系統(tǒng)理論：?jiǎn)T工的知識(shí)技能是投入，員工的行為是轉(zhuǎn)換，員工的滿意度和績(jī)效是產(chǎn)出。 現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段。 五、戰(zhàn)略性人力資源管理經(jīng)歷的重要發(fā)展時(shí)期及其主要思想： 經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期 主要思想：資本主義生產(chǎn)作業(yè)方式給勞動(dòng)者的心理和生理所帶來的傷害是無法彌補(bǔ)的。 1 第一章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 一、戰(zhàn)略與策略 戰(zhàn)略 是指導(dǎo)全局的計(jì)劃或規(guī)劃，是事關(guān)全局發(fā)展的大致方針； 策略 則是指根據(jù)形勢(shì)發(fā)展變化而制定的行動(dòng)方針和斗爭(zhēng)方式。 四、 戰(zhàn)略性人力資源管理定義 ： 戰(zhàn)略性人力資源是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級(jí)階段，以全新的管理理念，在健全完善企業(yè) 人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的前提下，將人力資源管理提升到企 2 業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，實(shí)現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉(zhuǎn)變，最終確立以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，以提高核心競(jìng)爭(zhēng)力為主導(dǎo)的具有 指向性、系統(tǒng)性和可行性 的現(xiàn)代人力資源管理體系。（ 2）、管理工作的范圍不斷擴(kuò)大和深入，由一般行政性、事務(wù)性管理，擴(kuò)展到實(shí)行集中式的員工招聘、人員測(cè)試和挑選、正式員工績(jī)效評(píng)估，以及有效激勵(lì)的薪資福利管理；（ 3）、企業(yè)雇主的認(rèn)識(shí)發(fā)生了重大變化，即由以工作效率為中心，強(qiáng)調(diào)采用動(dòng)作時(shí)間研究的方法，推行生產(chǎn)工作定額；（ 4）、出現(xiàn)專職的人事管理主管和人事管理部門。 人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變。 戰(zhàn)略是企業(yè)基本的長(zhǎng)期目標(biāo)及其為達(dá)成目標(biāo)所采取的行動(dòng)方案與配置所需資源的決策。 有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關(guān)政策的合理定位。 十九、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃按照不同的標(biāo)志可以作出區(qū)分： 從時(shí)限上可區(qū)分為長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃（ 5 年以上）、中短期戰(zhàn)略（ 35 年內(nèi)），或者稱之為人力資源策略 從層級(jí)和內(nèi)容可以區(qū)分為人力資源總體發(fā)展戰(zhàn)略、組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略、員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略、專才培養(yǎng)選拔策略、員工招聘策略、績(jī)效管理策略、薪酬福利與保險(xiǎn)策略、員工激勵(lì)與發(fā)展策略、勞動(dòng)關(guān)系管理策略等 從 性質(zhì) 上可區(qū)分為吸引策略、參與策略和投資策略三種類型 按照企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的觀點(diǎn)，企業(yè)戰(zhàn)略基本上可以區(qū)分為兩類：外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略。 二十一、與兩種競(jìng)爭(zhēng)策略對(duì)應(yīng)的三種人力資源管理策略： P23表 11 P24 表 12 吸引策略 投資策略 參與策略 特點(diǎn) 中央集權(quán)、高度分工、嚴(yán)格控制、依據(jù)工資、獎(jiǎng)金維持員工的積極性 重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立 長(zhǎng)期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用 企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感，注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性和主動(dòng)性和創(chuàng)造性 競(jìng)爭(zhēng)策略 廉價(jià)取勝 創(chuàng)新性產(chǎn)品 高品質(zhì) 對(duì)員工要求 具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡(jiǎn)單的操作技術(shù)，高效率地進(jìn)行生產(chǎn)并對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制 IBM，聘用多于實(shí)際工作需要的員工，注重專門人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)，高度重視員工的教育和培訓(xùn)，不斷提高員工和企業(yè)素質(zhì)，并通過提供較高的薪湊福利保險(xiǎn)，與員工建立穩(wěn)定關(guān)系 日本， 大多數(shù)企