【正文】 方向或者懷疑目前的方向，而導(dǎo)致郁悶和焦慮。結(jié)果顯示，幫助中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)對(duì)新時(shí)期不確定性的 10 大特質(zhì)，體現(xiàn)在以下 10 個(gè)方面： 建立遠(yuǎn)景 信息決策 配置資源 有效溝通 激勵(lì)他人 人才培養(yǎng) 承擔(dān)責(zé)任 誠(chéng)實(shí)守信 事業(yè)導(dǎo)向 快速學(xué)習(xí) 一 . 建立遠(yuǎn)景 為企業(yè)確立方向，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的首要職責(zé)。 在《不確定性之下的戰(zhàn)略》（ Strategy under Uncertainty）一文中，麥肯錫公司的 Hugh G. Courtney 和 S. Patrick Viguerie 等管理顧問(wèn)把企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)的不確定性劃分為四個(gè)層次： 未來(lái)足夠明確、多種未來(lái)、一定范圍內(nèi)的未來(lái)、地地道道的不確定性。人類這種功能是與生俱來(lái)的。如此，戴爾公司運(yùn)用一種比金錢更有威力的工具來(lái)激勵(lì)員工，就是 讓他們做自己真正想做的事 。這些都屬于項(xiàng)目性的事務(wù)，但它們的成功將確保企業(yè)中長(zhǎng)期的生存與發(fā)展。因此，領(lǐng)導(dǎo)并管理變革的能力必將成為最重要的管理技能。 依然還有很多人對(duì)此一無(wú)所知，更談不上了解?！? 針對(duì)這一問(wèn)題， Charan 在他著的 Business Acumen 一書(shū)中提出了一個(gè)分兩步走的解決方案 : 第一步是“ 人員組織能力” ，即選擇合適員工、發(fā)展他們的能力、處理員工與職位不相稱的問(wèn)題。 ? 領(lǐng)導(dǎo)人的真正角色 哈佛大學(xué)約翰 深圳投資控股公司董事長(zhǎng) Li Heihu 去年在接受 Shenzhen Commercial Daily 采訪時(shí)說(shuō)：“ 我們不聽(tīng)借口，只看業(yè)績(jī) 。它們必須公布其財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與股權(quán)結(jié)構(gòu)?！? 人才的競(jìng)爭(zhēng)將決定企業(yè)在未來(lái)全球新經(jīng)濟(jì)中的成敗。管理作家 Craig Terrill 和 Arthur Middlebrooks 提醒我們， 要成為服務(wù)業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，首先必須 學(xué)會(huì)拒絕 ，拒絕 一些市場(chǎng)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。因此， 服務(wù)無(wú)法預(yù)先儲(chǔ)備 ，按照需求來(lái)調(diào)節(jié)供給也十分困難。我個(gè)人認(rèn)為，中國(guó)的服務(wù)業(yè)將在未來(lái) 10 年里逐步走向成熟。如果你想在汽車行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，就必須為客戶提供貸款及其它服務(wù)。隨著中國(guó)市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)放，企業(yè)面對(duì)的經(jīng)營(yíng)范圍越來(lái)越大。一些企業(yè)主張削減最差的那 10%員工；另一些采取強(qiáng)硬態(tài)度的企業(yè)則主張裁減最差的 20%。公司的客戶 從 5個(gè)方面做出評(píng)估 ： 質(zhì)量、反應(yīng)速度、溝通、服務(wù)和技術(shù)支持 。據(jù) eCompany 雜志的說(shuō)法， OptiPlex 工廠充分體現(xiàn)了戴爾公司的宗旨：企業(yè)運(yùn)營(yíng)全部自動(dòng)化；將公司運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)與客戶和供應(yīng)商整合在一起；徹底消滅競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 在 戴爾電腦公司 （ Dell Computer）最新式的 OptiPlex 工廠里， 100 臺(tái)電腦服務(wù)器向傳送帶發(fā)出電子指令，加速把電腦部件傳送到裝配點(diǎn)。為了獲取所需的支持，他必須廣泛宣傳知識(shí)管理的目的和把知識(shí)當(dāng)作企業(yè)資源進(jìn)行管理的本質(zhì)，并把知識(shí)管理的理念引入企業(yè)其它項(xiàng)目計(jì)劃之中。在新產(chǎn)品發(fā)明生產(chǎn)出來(lái)之前，消費(fèi)者無(wú)法想象到這樣一種產(chǎn)品。人才才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力 。所以，在多數(shù)情況下，世界上所有的數(shù)據(jù)挖掘、點(diǎn)擊跟蹤等分析工作還不如直接詢問(wèn)客戶的需求有效。 最后，一定要確保那些技術(shù)人員所建立的系統(tǒng)的的確確是企業(yè)所需要的。 Gartner ，最后作出預(yù)測(cè)：在未來(lái) 5年內(nèi)，將有 55%的 CRM項(xiàng)目無(wú)法達(dá)到既定目標(biāo)。 CRM 的關(guān)鍵在于整合全部客戶記錄。 不過(guò)，到現(xiàn)在為止， CRM 依然是炒作成分過(guò)多。中國(guó)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急就是吸引優(yōu)秀的管理人才、對(duì)專業(yè)管理人員大膽放權(quán)并在世界范圍招募人員。不過(guò)，我認(rèn)為，電子商務(wù)不會(huì)成為中國(guó)最有影響的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐之一，因?yàn)橹袊?guó)還有很多其它基礎(chǔ)領(lǐng)域仍有待在基本運(yùn)作上加強(qiáng)。在接受《遠(yuǎn)東經(jīng)濟(jì)評(píng)論》雜志采訪的中國(guó)經(jīng)理人中， 80%的人認(rèn)為，善于利用互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)將會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)極大的優(yōu)勢(shì)。 選擇符合你品牌風(fēng)格的渠道，并以同樣的方式選定客戶群。 Mike Hofman 在 文說(shuō)：“ 對(duì)于一個(gè)論述頗多的管理分支來(lái)說(shuō)，品牌建設(shè)還是一個(gè)相當(dāng)模糊的概念。 例如，海爾品牌的特色之一就是善于順應(yīng)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng) 的需求。由此可見(jiàn)，繼續(xù)死守國(guó)內(nèi)市場(chǎng)不可能產(chǎn)生更多價(jià)值。全球化將促進(jìn)中國(guó)企業(yè)的發(fā)展與變革。為此，美的集團(tuán)獲得了環(huán)球資源 2020年度中國(guó)出口成就獎(jiǎng)中的管理創(chuàng)新獎(jiǎng)?！妒澜缃?jīng)理人》 1 影響中國(guó)企業(yè)未來(lái)的 10 大管理理念 《世界經(jīng)理人》 10 周年紀(jì)念專輯文摘 2020 年 2 月 對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，成功是帶來(lái)失敗的最大致因 。更確切地說(shuō)，就是出口管理。對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這或許是最重要的一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)。然而，現(xiàn)實(shí)情況是，所有企業(yè)都不約而同地打起了價(jià)格戰(zhàn)，到頭來(lái)使生產(chǎn)完全無(wú)利可圖。因此，中國(guó)出口企業(yè)必須考慮在產(chǎn)品、質(zhì)量、銷售渠道、客戶服務(wù)等諸多方面 建立與眾不同的差異化戰(zhàn)略 。對(duì)許多中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，更為重要的是所謂的品牌創(chuàng)業(yè)，即創(chuàng)建一個(gè)品牌并將其培育到一個(gè)成熟階段?！? 品牌創(chuàng)業(yè)的流程包括： 弄清楚你的品牌代表什么，尤其是要嚴(yán)格界定：你的品牌不代表什 么。 盡管電 子商務(wù)的種種價(jià)值尚未全部實(shí)現(xiàn)，而且在宣傳上也難免有炒作之嫌，但是不可否認(rèn)，無(wú)論是在中國(guó)還是世界其它地方，電子商務(wù)將成為企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)戰(zhàn)略。 ? 中國(guó)企業(yè)問(wèn)題專家的意見(jiàn) Jeffrey MacCorkle: 與在其它國(guó)家一樣，電子商務(wù)在中國(guó)也將變得越來(lái)越重要。 MingJer Chen 說(shuō)：“ 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)能否在中國(guó)起飛，業(yè)務(wù)模式占 10%，執(zhí)行能力占 90%。只不過(guò)這一管理原則已經(jīng)變成了一種現(xiàn)代管理手段，被稱為“ 客戶關(guān)系管理”，簡(jiǎn)稱 CRM。企業(yè)資源規(guī)劃之類的系統(tǒng)著眼于節(jié)省支出， CRM 則通過(guò)鼓勵(lì)客戶購(gòu)買為企業(yè)增加收入。這種失敗的實(shí)例屢見(jiàn)不鮮。 不要試圖把太多過(guò)于復(fù)雜的 系統(tǒng)全都整合在一起。他們行為不定、難以捉摸、變化莫測(cè)。這當(dāng)然不難理解：誰(shuí)不想得到所有企業(yè)的資訊？誰(shuí)不想讓員工更多交流呢？ 施振榮說(shuō)：“ 企業(yè)的根本是人力資本。比如，索尼的顧客當(dāng)年絕不會(huì)對(duì)企業(yè)反映他們需要一部隨身聽(tīng)。但是，并非所有知識(shí)都是已知的，因此他還必須設(shè)計(jì)并創(chuàng)建一些環(huán)境和活動(dòng)，鼓勵(lì)對(duì)未知信息的探索與發(fā)掘。這一經(jīng)營(yíng)理念現(xiàn)在已經(jīng)在汽車工業(yè)中廣為應(yīng)用，但在其它行業(yè)（尤其是中國(guó)的企業(yè)）仍有著非常廣闊的應(yīng)用 前景。 OptiPlex工廠里，部件的庫(kù)存時(shí)間僅 2 個(gè)小時(shí)，成品的庫(kù)存幾乎為零。 Solectron 建立了一個(gè)系統(tǒng)， 每周都會(huì)對(duì)客戶滿意度進(jìn)行評(píng)估 。 （ 3） 提高人員素質(zhì)，即只保留高績(jī)效員工 。 ? 中國(guó)企業(yè)問(wèn)題專家的意見(jiàn) 謝祖墀：向服務(wù)型企業(yè)轉(zhuǎn)變是大勢(shì)所趨。有位顧客打算購(gòu)買汽車，但是貸款無(wú)門。掃視一下所謂的最佳服務(wù)飯店或?qū)I(yè)公司就可以知道，中國(guó)企業(yè)急需掌握服務(wù)業(yè)的管理技巧。 （ 2） 服務(wù)必須在顧客下了訂單之后才能開(kāi)始，而且服務(wù)的對(duì)象往往是顧客的個(gè)人財(cái)產(chǎn)，甚至就是顧客本人（例如外科手術(shù)、理發(fā)等等）。 ? 把握企業(yè)核心 如何才能整合產(chǎn)品與服務(wù)，從而創(chuàng)造新的收益來(lái)源呢？切記不要罔失企業(yè)的核心。在服務(wù)業(yè)中，價(jià)值則是人創(chuàng)造的。 八 . 公司治理結(jié)構(gòu) ? 什么是良好的治理結(jié)構(gòu)？ 雖然良好的公司治理結(jié)構(gòu)并沒(méi)有固定的模式，不過(guò)經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（ OECD）還是確定了一些普遍的標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)必須保障股東與利益關(guān)系人的權(quán)利。” 責(zé)任感要求所有經(jīng)理人了解自己的業(yè)績(jī)目標(biāo)，不管是否達(dá)到目標(biāo)都要能勇于承擔(dān)后果（包括正 面和負(fù)面的后果）。 領(lǐng)導(dǎo)者必須帶領(lǐng)企業(yè)面對(duì)突然的變革、行業(yè)的融合、對(duì)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)更迫切需求以及不同 的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境?！?具體說(shuō)來(lái)，行政總裁的失敗往往是對(duì)那些業(yè)績(jī)一貫不佳、嚴(yán)重妨害企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵人員沒(méi)有及時(shí)處理。 中國(guó)經(jīng)理人必須學(xué)習(xí)與實(shí)踐新的領(lǐng)導(dǎo)技能，帶領(lǐng)企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展的道路 。在該公司的一項(xiàng)《世界經(jīng)理人》 7 調(diào)查中，專家表示，具有廣泛號(hào)召力與影響力的 領(lǐng)導(dǎo)者通常具備以下 12 種素質(zhì) ： 充分的自覺(jué)意識(shí) 善于激勵(lì)他人 善于合理分 配有限資源 富有遠(yuǎn)見(jiàn)并能向他人傳播 擁有完善的個(gè)人價(jià)值體系 強(qiáng)烈的集體責(zé)任感 成熟的知識(shí)和學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò) 有效分析與整合復(fù)雜信息的能力 具有靈活性和快速反應(yīng)的能力 在非常不明朗的局勢(shì)下果斷決策的能力 1勇于并善于進(jìn)行突破性思考 1迅速建立高效率職業(yè)關(guān)系的能力 十 . 管理變革 所有這些趨勢(shì)和實(shí)踐要求中國(guó)企業(yè)在諸多方面進(jìn)行變革。它們沒(méi)有具體的工作周期，時(shí)間也十分有限，而且必須用有限的資源（即人員，他們的大部分時(shí)間都用在第一類事務(wù)上）在有限 的預(yù)算內(nèi)完成具體的目標(biāo)。 ? 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格靈活多樣 改革的阻力 在《領(lǐng)導(dǎo)變革》（ Leading Change）一書(shū)中，變革管理專家 John P. Kotter 歸納 了 8 種阻礙變革的因素 ： ① 過(guò)于滿足現(xiàn)狀 ② 未能組成強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)集體 ③ 低估了遠(yuǎn)景的威力 ④ 在傳播遠(yuǎn)景 方面只作了 1/10（甚至 1/100 或 1/1000）的努 力 ⑤ 未能排除阻礙實(shí)現(xiàn)新遠(yuǎn)景的障礙 ⑥ 未能創(chuàng)造短期的小成功 ⑦ 過(guò)早宣布大功告成 ⑧ 忽視了將變革結(jié)果牢牢固化在企業(yè)文化之中 ? 全新的職業(yè)道路，全新的變革團(tuán)隊(duì) 據(jù)報(bào)道，戴爾電腦公司的 部門經(jīng)理 如果領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)新建或虧損部門實(shí)現(xiàn)贏利，就會(huì)受到一種非常特別的獎(jiǎng)勵(lì)：他們可以在企業(yè)內(nèi)部自由選擇一個(gè)感興趣的工作崗位，尋求新的挑戰(zhàn)。 “ 企業(yè)應(yīng)當(dāng)有能力消除體內(nèi)廢物。然而，在產(chǎn)品和服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)營(yíng)模式以及人力資源方面，由于直接面對(duì)技術(shù)革新的加速和強(qiáng)大的國(guó)際對(duì)手，他們?cè)庥龅牟淮_定性大大增加了。我們邀請(qǐng)世界經(jīng)理人網(wǎng)站廣大用戶、中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理專家一道進(jìn)行推薦、評(píng)選。只為企業(yè)指出一個(gè) 籠統(tǒng)、寬泛的大方向，給員工帶來(lái)的仍將是一片迷茫。而企業(yè)內(nèi)部的組織和運(yùn)作建設(shè)并沒(méi) 有跟上公司整體發(fā)展的步伐。這樣，在同客戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 、供應(yīng)商和合作伙伴的互動(dòng)角力中增加籌碼，在純粹競(jìng)爭(zhēng)和競(jìng)爭(zhēng)合作中處于有利地位。 在這種模式中，企業(yè)組織中每一個(gè)人都可以創(chuàng)建一種內(nèi)部市場(chǎng)，進(jìn)行創(chuàng)意、才智和資本的交換。但這是一種必然趨勢(shì)。 (Rosabeth Moss Kanter) 五 . 激勵(lì)他人 激勵(lì)機(jī)制一直是中國(guó)企業(yè)的一塊“ 軟肋”。 但是也要注意問(wèn)題的另一方面，就是要避免由于企業(yè)高層的報(bào)酬高企，影響領(lǐng)導(dǎo)人與員工的工作關(guān)系。因此，一個(gè)不遺余力培養(yǎng)人才的領(lǐng)導(dǎo)者，才會(huì)擁有很多人才。因此，在蓋洛普的調(diào)查中， 4 萬(wàn)多名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人都把承擔(dān)責(zé)任，作為自己成功的一種特質(zhì)。這是一位領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的魄力。這種號(hào)召力不只是他們手中的權(quán)力，或是施以實(shí)惠，更多的是依靠自我紀(jì)律與誠(chéng)信。 被譽(yù)為中國(guó)“ 第一商人” 的華立集團(tuán)董事長(zhǎng)汪力成憑借對(duì)事業(yè)孜孜以求的不懈努力，領(lǐng)導(dǎo)華立集團(tuán)從一個(gè)小小的儀表廠一躍成為國(guó)際金融市場(chǎng)的弄潮兒，不僅在國(guó)內(nèi)擁有 ST 恒泰和華立控股兩家上市公司，還在美國(guó) NASDAQ 收購(gòu)了太平洋系統(tǒng)公司，并擁有一家太平洋商業(yè)網(wǎng)絡(luò)公司。 Meng Lo 分享了他的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)：“ 在我的工作中，我鼓勵(lì)同事們嘗試解決問(wèn)題的不同方法，不必?fù)?dān)心失敗，失敗只會(huì)增加我們解決問(wèn)題的能力。管理的職能集中在組織、監(jiān)督和控制。企業(yè)在解決這一問(wèn)題的過(guò)程中 ,可以嘗試從以下幾個(gè)角度來(lái)考慮 : ? 圍繞顧客價(jià)值重組企業(yè)架構(gòu) 。在這種不斷的自我否定中 ,才能使企業(yè)持續(xù)保持績(jī)效。 哪些因素會(huì)影響員工的留用？據(jù)調(diào)查 ,主要有七個(gè)因素 : 1. 領(lǐng)導(dǎo)層 : ? 員工在公司領(lǐng)導(dǎo) 層中的信用程度 。 4. 文化和目的 : ? 員工工作是否具有目的感 。 7. 全面薪釃 : ? 工資和經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì) 。 新官上任如何起步？ 分析形勢(shì) :對(duì)你自己想取得什么成就 ,你的主要目標(biāo)是什么 ,可能遇到哪些主要困難等問(wèn)題要有一個(gè)總體的概念。 《世界經(jīng)理人》 13 失敗的教訓(xùn) :雄心勃勃必然帶來(lái)一些失敗。 2. 鼓勵(lì)他們。 3. 從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的角度看問(wèn)題 ,幫助企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)提供真正解決企業(yè)問(wèn)題的人力資源管理方案 ,從員工需求的角度出發(fā)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)和福利政策 ,使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工逐漸意識(shí)到人力資源管理不僅僅是只會(huì)從事人事管理而不會(huì)創(chuàng)造效益的 ”消耗性”部門 ,而是可以通過(guò)吸引和保留高級(jí)人才從而影響和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要管理部門。 2. 多進(jìn)行一定的口頭獎(jiǎng)勵(lì) ,對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦腥〉玫某煽?jī)要予以充分肯定 。 應(yīng)對(duì)推動(dòng)重能惜才的企業(yè)文化的行為進(jìn)行獎(jiǎng)賞。進(jìn)行實(shí)時(shí)評(píng)估 。 當(dāng)員工初次加入工作團(tuán)隊(duì)時(shí) ,往往以個(gè)人貢獻(xiàn)者的身份開(kāi)始自己的職業(yè)生涯。如鼓舞和激勵(lì)員工、挖掘隊(duì)伍的潛力、管理變革等、制定最低的能力水準(zhǔn)。能力評(píng)估應(yīng)該包括對(duì)職位發(fā)展至關(guān)重要的能力。 “用戶就是我們” 雅虎不是使用一大群經(jīng)理來(lái)監(jiān)督其跨國(guó)營(yíng)銷、技術(shù)或法律事務(wù) ,而是推動(dòng)公司的其它部門也肩負(fù)起同樣的責(zé)任。 項(xiàng)目管理不善并不完全是項(xiàng)目經(jīng)理個(gè)人的責(zé)任。 與最優(yōu)秀的 PM 公司相比還有哪些差距？ 我們是否滿足了客戶的需要？客戶對(duì)我們的滿意度有多高？ 客戶反饋是評(píng)估服務(wù)業(yè) 績(jī)的有效標(biāo)準(zhǔn)。而員工綜合業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)則包括員工工作質(zhì)量與效率、工作態(tài)度及合作精神、員工管理能力、自律行為及敬業(yè)精神和員工工作經(jīng)濟(jì)效益考量等。 經(jīng)理人的行為許多暑假不只是個(gè)人的行為 ,而是組織的行為。 據(jù)調(diào)查 ,導(dǎo)致人才外流的原因 ？ 第一 是工作關(guān)系 。 3. 設(shè)立一個(gè)合理的決策流程 。 要想贏得用人單位的青睞 ,必須具備四個(gè)特質(zhì) :策略性思維能力、系統(tǒng)分析能力、創(chuàng)業(yè)精神和團(tuán)隊(duì)帶領(lǐng)能力。任何失去 ,即便計(jì)劃周密也可能犯錯(cuò)誤。 企業(yè)實(shí)施 CRM 碰到的最大困難還是來(lái)自管理。 “想大”就是要有宏觀規(guī)劃 ,設(shè)