【正文】 是成為系統(tǒng)的序參量，影響著整個系統(tǒng)的演化。 而從整體上來看，企業(yè)的系統(tǒng)動力，不僅僅是領(lǐng)導者單一的作用，而是企業(yè)系統(tǒng)里全部員工相互作用的結(jié)果。兩種影響力，時?；榛A(chǔ)，我們交替使用之，能取得很好的效果。使用強制影響力，而取得成功，并非萬事大吉。 這時的當務(wù)之急是確立相互的信任，使部屬歸附于新領(lǐng)導人。也就是說，企業(yè)的凝聚力和推動力來自由領(lǐng)導者和下屬共同構(gòu)成的系統(tǒng)動力。 西方傳統(tǒng)管理學對領(lǐng)導的界定是： 影響他人使他們愿意為達成群體目標而努力 。 第四維度：有明確的縱向遷升階梯及橫向回報規(guī)則。 此資料來自 , 大量管理資料下載 這種新型的領(lǐng)導構(gòu)架 Ｍ型領(lǐng)導構(gòu)架，我們可以用四個維度把它界定為： 第一維度：領(lǐng)導者具有用自己 勇于承擔群體苦難與重大責任，以及恭謙待人的行為所建立起來的領(lǐng)導權(quán)威。方法簡單易行。是以善下之者，能為王，勢在必然。硬管理有利于建立秩序，軟管理有利于推動協(xié)同、和諧和發(fā)展，企業(yè)管理才能得以完善。加以消化和升華，成為更加適用的 3Ｍ硬管理。而是通過策略聯(lián)盟、并購等中介，力求二者之間的和諧統(tǒng)一。但依照Ｍ哲學，卻不認為 “真理在兩者 之一 ”。 進行行為塑造，利用習慣進行管理。因而 “我們正日益被迫研究簡化思想模型，并用它來指導行為 ”。 Ｍ理論關(guān)于世界的假設(shè)可以簡潔地表達為： 世界是一個整體，我們可以通過對它的部分以及部分之間的關(guān)聯(lián)性的分析和整合了解它的功能，并在觀察部分之間的相互作用、互相控制和如何協(xié)同之中力求把握整體突現(xiàn)的功能。 在西方傳統(tǒng)假設(shè)下，一位總經(jīng)理會很自然地認為，只要全公司的每一個員工，都恪守自己的職責，并很好地履行職責，整個公司就能夠達成目標，興盛起來。原先是把人性還原為物性、動物性、直至狹義人性，而后才是整合為系統(tǒng)的 “人性 ”、整體突現(xiàn)的 “人性 ”。但最根本的是，人之所以是人，是他區(qū)別于一般 “物 ”，還是 “動物 ”的特性：狹義的人性。無論是把 “人 ”當為一種特殊的 “物 ”，依照物的規(guī)律來加以利用，還是把 “人 ”當為一種動物，即使是 “有理性的動物 ”來加以利用，都已經(jīng)是過時的理論。在這種壓力之下，管理的理念正在發(fā)生根本性的變革，促使管理從科學管理和人際關(guān)系管理，向人性化管理轉(zhuǎn)化。管理學權(quán)威德魯克則認為變革是正常的，社會中、特別是經(jīng)濟中的主要任務(wù)是做出某種與眾不同的事情來，而不是把人們已經(jīng)在做的事情做得更好一些。 關(guān)于Ｍ理論，本文簡要地從管理哲學、管理方式和管理模式三個方面論述如下。當代的理念則有了本質(zhì)性的變化：人性化管理。 于是現(xiàn)代管理就逐步擺脫西方傳統(tǒng)管理學的科學管理階段和人際關(guān)系管理階段，走向人性化管理階段。 習慣假 設(shè)：人能夠適應環(huán)境，在塑造機制下形成行為習慣；習慣左右著人的許多行為。到了現(xiàn)代，許多總經(jīng)理早已明白，公司的興盛，并不僅僅是分工和履行各自的職責，要素的簡單加和并不能決定企業(yè)大系統(tǒng)的功能。 對此，牛津羅茲獎金獲得者，《超越競爭》一書的作者愛德華并不再用人為的強制手段橫加 “管理 ”，而是順著自自然然的人性來實施管理，因而也就沒有不可能做成的事。 同時，分工和協(xié)作不再是唯一的手段，整合、協(xié)同和演化成為更為重要的手段。處理事務(wù)力求 “無過無不及 ”，以適度為佳，管理力求合理，不走極端。Ｍ型管理模式筆者在《Ｍ型管理》一書中做了詳細的介紹，下面僅對整個模式做一個概述，以了解它的總體圖式。周而復始，循環(huán)運作，不斷演化，突現(xiàn)企業(yè)賴以生存的核心能力。 其中 ,Ｍ型管理模式的七個要素的具體運行及其整合，概述如下： 確立領(lǐng)導構(gòu)架 首先，企業(yè)作為一個有目的性的組織，它必須存在一個穩(wěn)定的架構(gòu)，才能使組 織凝集成一個整體。 A型領(lǐng)導構(gòu)架，或所謂的 “層級組織 ”、 “官制體系 ”的基本構(gòu)架是： （一）制度化、法規(guī)化的正式領(lǐng)導職位； （二）嚴格規(guī)定的等級層次結(jié)構(gòu)； （三）明確劃分的責、權(quán)、利體制和規(guī)定的工作關(guān)系； （四）以職務(wù)能力為主要依據(jù)的選用和等級遷升制度。實施起來需要很高的技巧，且極不自然。最高領(lǐng)導者除了全局性的用人、拿主意和協(xié)調(diào)等職責之外，能通過充分授權(quán)使他們分擔重任，而且地位顯赫，成為名副其實的中堅力量，而不僅僅是承上啟下的中間層。 這種四維Ｍ型領(lǐng)導構(gòu)架比Ａ型領(lǐng)導構(gòu)架具有明顯的優(yōu)勢。領(lǐng)導者的領(lǐng)導影響力的產(chǎn)生，不再被解釋為領(lǐng)導者個人特質(zhì)的當然結(jié)果。領(lǐng)導者正是在這四種相互作用的過程中，對組織起了關(guān)鍵性的作用，促進了系統(tǒng)的協(xié)同，才形成整個企業(yè)的系統(tǒng)動力。此時首選的影響力之自然是交感影響力。把我們的重點作必要的調(diào)整，我們仿佛又回到開始點。此后又要用人倫影響力來加以安撫，兩者交替使用，相得益彰。當外界參量，例如資源的配置有利于本系統(tǒng)的時候，系統(tǒng)突然出現(xiàn)的失穩(wěn)不但不會使組織崩潰，反而使組織演化出新的耗散結(jié)構(gòu)、有序結(jié)構(gòu)。然而傳統(tǒng)的管理過程更像是在操縱一部機器：計劃，給機器制定一個程序；組織，把每個人像螺絲釘一樣安置在機器上；指揮，拉動操縱桿，使機器運作起來；控制，糾正每一個偏差，確保機器運作正常。他通過有序化、目的化、自動化、合理化的雙向交互過程來引導這種風氣，促進協(xié)同化過程，營造一個具有目的性的自組織。于是我們能夠開始我們的事業(yè)：有序化的組織已經(jīng)具有必須的功能。再次是促使整個組織自動趨向目的。最后是判定組織的當前狀態(tài)，加以改善并促使它回歸到下一輪管理循環(huán)，促使管理合理化。 管理不能有違人性的規(guī)律，同時也不能有違物性的規(guī)律，科學管理與人性化管理必須有機結(jié)合，順應其規(guī) 律性，循環(huán)而運作，逐步上升。 所有的企業(yè)都根據(jù)一套不成文的規(guī)則來經(jīng)營 。 第三，為完成企業(yè)使命所必須的核心能力假設(shè)。企業(yè)領(lǐng)導者應當根據(jù)實際情況選擇領(lǐng)導 構(gòu)架和組織類型。在當前，能力主義的真正貫 徹，是企業(yè)組織能夠成為名副其實的Ａ型組織的關(guān)鍵性要素。也使得企業(yè)原先必備的許多組織機構(gòu)變得可有可無或不再設(shè)立，虛擬化使企業(yè)能夠集中力量建構(gòu)關(guān)鍵性的組織機構(gòu)，進一步強化自己的核心能力，增強市場競爭力和適應能力。學習美國管理注重制度完善的優(yōu)點，正好是中國當前企業(yè)管理中所缺少的東西，應當特別重視，但是不宜全盤照搬，而應當注意到文化傳統(tǒng)的區(qū)別。中國人走的是雙軌，先用情來講理，講不通，不得已時，再用法來講理。企業(yè)子系統(tǒng)與投資群體子系統(tǒng)、顧客群體子系統(tǒng)之間的緊密聯(lián)系就體現(xiàn)為資源權(quán)勢與市場權(quán)勢。由于顧客的直覺：較低的費用、較高的滿足度等等，易于決定購買，從而造成顧客的購買流流向本企業(yè) 這是一種在市場中對顧客有支配作用的力量、權(quán)勢。這種對未來的高收益率的判斷，更多是直覺的。這種強勢文化，不僅能使企業(yè)自己強盛起來，并且，能夠通過企業(yè)兼并后的文化融合，使被兼并的企業(yè)也強盛起來。 由于人們的行為受習慣的影響頗深，一紙規(guī)定未必就能真正成為人們遵從的行為規(guī)則。不成文的經(jīng)營規(guī)則使企業(yè)在市場的海洋中能夠達到彼岸，不成文的管理規(guī)則使企此資料來自 , 大量管理資料下載 業(yè)領(lǐng)導者不至于失去了對企業(yè)的有效控制，從而能夠保證不成文的經(jīng)營規(guī)則成為現(xiàn)實。 存在形態(tài)基本上是結(jié)構(gòu)性的，隱性的，而非要素性的，顯性