周三多管理學(xué)第八章習(xí)題(完整版)
【正文】 塑組織的形象。組織進(jìn)入成熟期之后就會(huì)出現(xiàn)官僚制特征。起初，組織是小規(guī)模的、非官僚制的和非規(guī)范化的。 （ 3）復(fù)雜化程度。規(guī)范的內(nèi)容既包括了以文字形式表述的規(guī)章制度、工作程序、各項(xiàng)指令，也包括了以非文字形式表達(dá)的組織文化、管理倫理以及行為準(zhǔn)則等?？偨?jīng)理的這種做法違反了＿＿＿原則 、職能分散 情況下，管理幅度可以適當(dāng)加大？ 管理層次較高的主管人員 D不同下屬工作崗位的分布比較分散 ，管理層次要受到＿＿＿的影響。 ：＿＿＿、＿＿＿、＿＿＿。 ，從最高的直接主管到最低的基層具體工作人員之間就形成了一定的層次，這種層次便稱為＿＿＿ 決定了兩種基本的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)：一種是＿＿＿的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)，一種是＿＿＿的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)。 ，橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的結(jié)果是＿＿＿。 ，必須以＿＿＿、＿＿＿的觀點(diǎn)來理解和重新設(shè)計(jì)新的組織。 ，組織目標(biāo)需要反映技術(shù)和產(chǎn)品雙重要求時(shí)，＿＿＿應(yīng)該是一種理想的組織形式。 、＿＿＿和＿ ＿＿ 。 二、選擇題 計(jì)技術(shù) 5. ＿＿＿是按照工作的過程標(biāo)準(zhǔn)來劃分的。 復(fù)雜性是指每一個(gè)組織內(nèi)部的專業(yè)化分工程度、組織層級(jí)，管理幅度以及人員之間、部門之間 關(guān)系所存在著的巨大差別性。大型組織可以通過制定和實(shí)施嚴(yán)格的規(guī)章制度，并按照一定的工作程序來控制和實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，員工和部門的業(yè)績(jī)也容易考核，因而組織的規(guī)范化程度也比較高；相反，小型組織可以憑借管理者的能力來對(duì)組織進(jìn)行控制，組織顯得比較松散而富有活力，因而規(guī)范化程度也比較低。也有研究表明，隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，管理人員的比率是下降的而其他人的比率則是上升的。一般情況下，組織在調(diào)換了高層主管后便會(huì)明確新的目標(biāo)和方向，此時(shí)進(jìn)入了迅速成長(zhǎng)期，員工受到不斷激勵(lì)之后也開始與組織的使命保持一致，盡管某些職能 部門已建立或調(diào)整，可能也已開始程序化工作，但組織結(jié)構(gòu)可能仍然欠規(guī)范合理。 （ 4）精細(xì)階段。同時(shí)，這種分法也可能會(huì)助長(zhǎng)部門主義風(fēng)氣，使得部門之間難以協(xié)調(diào)配合。 ：由于管理的層級(jí)比較 少，信息的溝通和傳遞速度比較快，因而信息的失真度也比較低；同時(shí)上級(jí)主管對(duì)下屬的控制也不會(huì)太呆板，這有利于發(fā)揮下屬人員的創(chuàng)造性和積極性。這種權(quán)力具有命令權(quán)和指揮權(quán)，要比上述兩種權(quán)力的影響范圍廣的多。 授權(quán)與分權(quán)有所不同，孔茨認(rèn)為，分權(quán)是授權(quán)的一個(gè)基本方面。 （ 4）對(duì)績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)。組織在授權(quán)的同時(shí)，必須向托付人明確所授任務(wù)的目標(biāo)、責(zé)任、權(quán)利范圍，權(quán)責(zé)必須一致，否則，被托付人要么可能會(huì)濫用職權(quán)導(dǎo)致形式注意，要么會(huì)對(duì)任務(wù)無所適從，造成工作失誤。如果下屬有多個(gè) 上級(jí)，就會(huì)因?yàn)樯霞?jí)可能存在彼此不同甚至相互沖突的命令而無所適從。 （ 5）柔性經(jīng)濟(jì)原則。特定的環(huán)境包括對(duì)組織管理目標(biāo)產(chǎn)生直接影響的諸如政府、顧客、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、供應(yīng)商等具體環(huán)境條件，這些條件對(duì)每個(gè)組織而言是不同的，并且會(huì)隨著一般環(huán)境條件的變化而變化兩者具有互動(dòng)性。 答 案要點(diǎn)：（ 1）防御者型。這類組織一方面要穩(wěn)定現(xiàn)有產(chǎn)品的市場(chǎng)份額，即需要實(shí)行規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的作業(yè)保證市場(chǎng)供給；另一方面，組織又需要跟蹤分析更富有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的新產(chǎn)品，及時(shí)跟進(jìn)，這時(shí)，需要通過構(gòu)建柔性靈活、分權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)，隨時(shí)對(duì)外在環(huán)境的變化做出反應(yīng)。 （ 2） 工作內(nèi)容和性質(zhì)。 （ 4）工作環(huán)境。然而，一個(gè)組織所面臨的環(huán)境是復(fù)雜多變的，為了靈活應(yīng)對(duì)這種局面，組織往往會(huì)在不同的階段、不同的場(chǎng)合采取不同的政策，這雖然會(huì)破壞組織政策的統(tǒng)一性，卻可能有利于激發(fā)下屬的工作熱情和創(chuàng)新精神。 。如果員工的數(shù)量 和基本素質(zhì)都能保證組織任務(wù)的完成，組織可以更多的分權(quán)；組織如果缺乏受過足夠良好訓(xùn)練的管理人員，其基本素質(zhì)不能符合分權(quán)式管理的基本要求，分權(quán)將會(huì)受到很大的限制。環(huán)境越不穩(wěn)定，各主管人員的管理幅度越受到限制。主管人員的管理幅度要較中層和基層管理人員小。采用這種戰(zhàn)略類型的組織一般也是處于動(dòng)蕩變化的環(huán)境之中，但限于決策者的市場(chǎng)判斷能力、內(nèi)部管理能力、主動(dòng)應(yīng) 變能力，組織者很難及時(shí)對(duì)外在環(huán)境變化做出反應(yīng)，只好采用被動(dòng)反應(yīng)的戰(zhàn)略以應(yīng)付環(huán)境的不確定性。這類組織由于具有嚴(yán)密的層級(jí)控制系統(tǒng)和高度的部門分工差異性，組織的目標(biāo)穩(wěn)定而富有效率。錢德勒的研究認(rèn)為，新的組織結(jié)構(gòu)如不因戰(zhàn)略而異，就將毫無效果。組織的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)保持一定的柔性以減少組織變革所造成的沖擊和震蕩。 （ 3）控制幅度原則。組織只能在工作關(guān)系緊密的層級(jí)上級(jí)進(jìn)行級(jí)差授權(quán)，越級(jí)授權(quán)可能會(huì)造成中間層
法律信息相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1