某食品企業(yè)績效考核制度(完整版)
【正文】 表原件及雙方共同填寫的《績效改進 /能力發(fā)展計劃表》交由人事部統(tǒng)一歸檔 ,人事部評估考核效果 ,跟進績效改進。 1． 6 績效反饋：結(jié)合述職， 與考核評價情況，由其直接上級負責進行績效面談反饋，如考核總成績低于 90 分者，面談雙方需共同填寫《績效改進 /能力發(fā)展計劃表》。 二、考核的形式 1．年度個人考核實行分層考核，分為中層 管理者和普通職員，采用不同的考核方式。 六、考核制度的推導實施和績效考核效果的調(diào)查、評估，跟進檢查績效管理、績效面談反饋的落實情況。 二、負責本部門考核工作的具體組織工作，并及時將績效考核結(jié)果統(tǒng)一上報到人事部門。 四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)。 1 某食品企業(yè) 績效考核制度 總 則 第一條 概念 績效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績做出評價，來評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果與崗位責任及績效標準的差距，以達成持續(xù)改進的工作過程。 第四條 適用范圍 本制度適用于對公司各級管理人員的月度、年度績效考核。 三、使用考核工具，結(jié)合績效計劃和崗位說明書的要求對部門人員進行考核。 第三章 考核的原則 第一條：參與性 ：績效考核是雙向交流、共同參與的管理過程，是全體管理人員及各部門本職工作的一部分。 2．中層管理人員個人年度考核以年終述職方式進行。 （附表二） 1． 7 人事部門歸檔管理和結(jié)果運用。 3．考核成績： 個人考核分數(shù)原則以考核授權復評人的評價為準。 四、考核流程及操作方法： ： 9 2． 操作說明： （附表四：中層領導月度考核表 附表五：職員月度考核表） 個人填寫《述職報告》 （附表六） ，次月初 8 日前完成，作為上月度工作的總結(jié)和考核的依據(jù)，《述職報告》不作評分。中層領導的上級評分權重占 60%，職員的上級領導評分權重占 50%。 第二條：業(yè)務部門和項目公司負責人可根據(jù)自身業(yè)務情況提出個性化的考核方案，經(jīng)審批后執(zhí)行。 第二條：月度考核結(jié)果 運用 一、月度考核成績對應本月的考核工資。 （ 3）合 格： 65～ 79 分，年度考核在 65 分以上 79 分以下，薪資待遇不做調(diào)整，并督促其更好的改進。 （ 1） 在當年度內(nèi)曾受記過處分者。 第十章 處罰 第一條：部門內(nèi)部檢討 考核者在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，需向上級做檢查，在部門內(nèi)部作檢討：績效考核中，不依據(jù)崗位職責和考核制度對下屬進行考核的。 3. 被考核者在考核期間發(fā)現(xiàn)嚴重違反公司行為規(guī)范的，取消其考核資格。 9. 被考核者在考核期間工作出現(xiàn)嚴重失職等一系列情況時，被考核者所在部門的主管領導績效 工資扣除其當月實發(fā)數(shù)額的 10%，以示懲戒。 第十一章 附 則 。 5. 年 度綜合考核經(jīng)考評為 75 分以下的員工或部門負責人， 75～ 70 分的，年終績效工資扣除其實發(fā)數(shù)額的 40%， 70～ 65 分的， 年終績效工資扣除其實發(fā)數(shù)額的 50%，低于 64 分的淘汰。 （未按規(guī)定程序操作、評價不客觀等），導致下屬績效評價發(fā)生重大偏差。 （ 3） 曠 工達 二日以上者。 ，其考核不得列為優(yōu)秀。 二、員工考核總成績按 A、 B、 C、 D 四個等級劃分 A 等級（ 90100 分） B 等級（ 8089 分） C 等級（ 6579分） D 等級（ 64分以下） 三、 核算公式： 12 績效工資基數(shù)： 中層領導：績效工資基數(shù) =崗位工資 *40% 其余管理人員：績效工資基數(shù) =崗位工資 *30%； 員工績效評價等級及績效評價系數(shù)表： 績效評價等級 A B C D 績效評價系數(shù) 1 管理人員月實 得績效工資＝績效工資基數(shù)當月績效評價系數(shù) 第三條：年終考核結(jié)果運用： 一 、
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