某食品企業(yè)績效考核制度-預覽頁
【正文】 ． 1． 年度考核流程圖 ： 業(yè) 績 總 結(jié) 個人自評 上級初評 復核終評 結(jié)果審批 績效面談結(jié)果反 饋 核算獎金 資料歸檔 6 2． 2 操作說明： 業(yè)績總結(jié)：填寫《個人年度考核表》 （附表三） 業(yè)績評估部分，詳細填寫本年度的主要工作目標、權(quán)重及各目標的完成情況。 結(jié)果審核 : 由人事部初審考核流程操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性，并將考核成績報總經(jīng)理審核。 7 個人年度考核成績 =個人年度考核成績 *60%+個人全年月度績效考核平均成績 *40% 第二條：個人月度考核 一、月度考核時間： 月度考核時段以每個自然月度計算，每次考核實施在月度結(jié)束前后一周內(nèi)完成。中層領(lǐng)導工作能力與態(tài)度考核要素含：領(lǐng)導能力、工作成效、責任感度、創(chuàng)新能力、溝通指導、部門協(xié)作；職員工作能力與態(tài)度考核要素含：協(xié)調(diào)配合能力、基本素質(zhì)、責任感度、工作效率及效果、任務和指標、部門協(xié)作。 自評：員工本人對考核表中的考核標準進行自評，評價權(quán)重占 10%。 （ 2）部長評分：職員的月度考核由其部門長根據(jù)評分標準進行 評價，評價權(quán)重占 40%。 初評應在次月 15 日前完成。 述 職 報 告 個人自評 上級評分 綜合評價 結(jié)果審批 績效面談 核算薪資 資料歸檔 結(jié)果反饋及 確認 下屬評分 部長評分及 確認 10 考核反饋：直接上級或主管領(lǐng)導（考核分數(shù)在 70 分以下或 90分以上者）以績效面談方式進行，主管領(lǐng)導在異地，而無法進行當面績效面談者，可選擇電話面談或跟進指導其直接上級進行面談，面談后，員工和面談領(lǐng)導在考核結(jié)果上簽字確認；考核反饋需在次月 22 日前完成。 第三條：員工在考核期中段（ 20 天以內(nèi)及 70天以上不計）調(diào)至不同部門或不同崗位時，其考核分兩段進行，分別由其兩個部門上級進行評價，并以平均分為考核成績，績效反饋面談由新部門負責人負責。 第八章 考核申訴 第一條：申訴渠道 ：為了保證績效考核結(jié)果的準確性，每位被考核人，在對自己績效考核結(jié)果持有異議，部門負責人績效面談又無法達成一致認識時，可以向決策委員會（人事部門績效專職人員和主管領(lǐng)導成立的小組）提出申訴。如月度中間離職者的績效工資結(jié)算以最近考核成績?yōu)闇省?00+加扣分（表彰或處分） 4. 人事部門根據(jù)管理人員年 度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、不合格四等，三等所占比例分別為： 10%， 60%， 20%，10%。 （ 4） 不 合 格： 64 分以下，年度考核在 64 分以下，責令其限期整改，否則將做降職、降薪、解除勞動合同等處理。 （ 3） 請假超過限定日數(shù)者。 （ 2） 遲到或早退二十次以上者。 9. 年度內(nèi)受獎勵或懲戒者，其年度考核應增減的分數(shù)依下列規(guī)定。 第二條：個人考核成績扣減或降級 績效管理能力將作為管理者績效考核的重要組成部分，有以下行為者，其當期個人績效考核成績扣 20 分或做降級處分。 第四條：遲發(fā)績效工資 因管理者操作原因?qū)е驴己瞬患皶r、考核不準確不能如期核發(fā)下屬員 15 工績效工資時，除下屬員工績效工資延遲發(fā)放外，管理者本人當月度績效工資延遲發(fā)放。 4. 連 續(xù)三個月考核 成績 低于 64 分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。 7. 連 續(xù) 2 年考核經(jīng)考評 90 分以上的 崗位工資上調(diào)一級。 第六條 ： 處罰實施 16 以上處罰由人事部檢查申報，決策委員會審批執(zhí)行；或在決策委員會處理員工投訴時發(fā)現(xiàn)問題直接處理
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