【正文】 下影響客戶決策 5級(jí)：維護(hù)客戶利益，而促進(jìn)長(zhǎng)遠(yuǎn)組織利益 1級(jí) 4分 2級(jí) 8分 3級(jí) 12分 4級(jí) 16分 5級(jí) 20分 2 人際關(guān)系 20% 1級(jí)：接受邀請(qǐng)，維持正常工作關(guān)系 2級(jí)：建立融洽關(guān)系討論非工作事例 3級(jí)：社會(huì)交往普遍發(fā)生 4級(jí)：成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù) 5級(jí)：親和力強(qiáng)，感染不同層次社會(huì)伙伴成為戰(zhàn)略合作方 1級(jí) 4分 2級(jí) 8分 3級(jí) 12分 4級(jí) 16分 5級(jí) 20分 3 承擔(dān)責(zé)任 20% 1級(jí)：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望 2級(jí)：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé) 3級(jí)：著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程 4級(jí)：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程 5級(jí)：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計(jì) 1級(jí) 4分 2級(jí) 8分 3級(jí) 12分 4級(jí) 16分 5級(jí) 20分 4 領(lǐng)導(dǎo)力 20% 1級(jí)：任命員工合理 2級(jí)：能正確評(píng)價(jià)員工付出與回報(bào)協(xié)調(diào)性 3級(jí)：對(duì)員工業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià) 4級(jí)：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實(shí)施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者 5級(jí)：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻(xiàn) 1級(jí) 4分 2級(jí) 8分 3級(jí) 12分 4級(jí) 16分 5級(jí) 20分 5。 第三十四條 本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。考核管理委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 第 11 頁(yè) 第三十條 申訴受理機(jī)構(gòu) （一）考核管 理委員會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。 （二）人力資源部 考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)； 對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告； 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與 處罰； 為員工建立考核檔案，作為薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)； 對(duì)考核制度提出修改建議。 （三）年度獎(jiǎng)金分配 （四）培訓(xùn) 針對(duì)考核成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類： （一）職務(wù)升降 績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。 （三） 參加年度考核的高層管理人員，由董事會(huì)在每年度元月 10－ 20 日對(duì)有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。業(yè)績(jī)績(jī)效、行為指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績(jī)效考核綜合得分； （二）年度綜合考核對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為 20%。 第 7 頁(yè) 圖 31： 月度考核流程圖 直接上級(jí)和下級(jí)討論月度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，制定當(dāng)月考核表 考核過程中上級(jí)和下級(jí)視情況調(diào)整考核指標(biāo)，并報(bào) 人力資源部備案 各考核主體逐級(jí)考核 各部門將考核結(jié)果報(bào)人力資源部 是 人力資源部將考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審核 人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門，各相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃 員工是否接受受 考核申 訴流程 月度考核結(jié)束 否 期末啟動(dòng)下月月度考核 第 8 頁(yè) 第四章 年度考核 第二十四條 每年元月 1020 日間同步開展各級(jí)人員能力考核，元月 30 日前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。 第二十一條 月度考核由人力資源部門組織實(shí)施，每月 110 日對(duì)上月進(jìn)行考核評(píng)分。具體績(jī)效獎(jiǎng) 金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)造冊(cè)《績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)》。 第十五條 考核記錄 考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者 上級(jí)向其說明并相互認(rèn)可。如有爭(zhēng)議，考核管理委員會(huì)有最終裁決權(quán)。 (二）能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。 （二） 行為維度：即品行考核，對(duì)被考核人員的品行考核，考核范圍為對(duì)崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。 第七條 月度績(jī)效考核 （一）績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務(wù)完成的情況，包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和公司年度任務(wù)分解到部門及崗位的指標(biāo)。 第三條 考核目的 1. 通過目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 2. 通過考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性； 3. 通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的 相互協(xié)作； 4. 通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平； 5. 通過評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績(jī)效和整體員工素質(zhì)。 第二條 適用范圍 本辦法適用于珠聯(lián)公司全體員工。月度考核于每月的 110 日內(nèi)完成上月的考核，年度考核于次年元月 25日前完成。 （一） 業(yè)績(jī)維度：業(yè)績(jī)指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個(gè)崗位的崗 位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。 第十條 績(jī)效 考核評(píng)分 考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照 100 分（滿分為 100 分）評(píng)分，對(duì)于不能量化的考核指標(biāo)，按照以下六個(gè)評(píng)分等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表 1： 第 4 頁(yè) 表 1 評(píng)分等級(jí)定義和分?jǐn)?shù)表 等級(jí) A B C D E F 定義 卓越 優(yōu)秀 良好 一般 合格 差 實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，取得特別出色的成績(jī) 實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，取得出色的成績(jī) 實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，取得比較出色的成績(jī) 實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗 位職責(zé)/分工要求，有少量不足或失誤 實(shí)際表現(xiàn)勉強(qiáng)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有一定不足或失誤 實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，有重大失誤 得分 100～ 90 90～ 85 85～ 80 80～ 70 70～ 60 60分以下 第十一條 年度考核 （一）年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時(shí)增加能力考核。 （三）依不同層級(jí)、類型崗位而定，基層 37個(gè)，中層干部 711 個(gè)，高層干部 1114個(gè)，結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標(biāo)； （四）工作績(jī)效指標(biāo)由上、下級(jí)共同協(xié)商制定，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施； （五）工作績(jī)效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。 （二）具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。 第十七條 人力資源部門 將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金。 第二十條 月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績(jī)效工資的依據(jù)，同時(shí)，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。 第二十三條 月度考核詳細(xì)流程見下圖所示。 第二十五條 個(gè)人年度考核 （一）個(gè)人年度綜合考核：主要是對(duì)員工本年度的業(yè)績(jī)績(jī)效、 行為指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。 第二十六條 個(gè)人年度考核步驟 個(gè)人年度考核過程分為以下幾個(gè)步驟： （一） 個(gè)人年度考核增加能力考核指標(biāo)，年 度考核的具體得分為： 個(gè)人年度績(jī)效考核綜合得分 =（∑每月考核綜合得分） /12 個(gè)人年度綜合考核得分 =（∑每月考核綜合得分） /12 80%+年度能力考核得分 20% （二） 參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人，由其直接上級(jí)在每年度元月 10－ 20 日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)評(píng)分。 第 9 頁(yè) 第二十七條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 （二）工資等級(jí)升降 工資等級(jí)升降結(jié)合業(yè)績(jī)考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度 、忠誠(chéng)度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動(dòng)申請(qǐng)，報(bào)直屬上級(jí)和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。 第 10 頁(yè) 第五章 考核組織與申訴處理 第二十八條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分 （一） 考核管理委員會(huì) 考核管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部 、人力資源部、行政部、各車間主管組成，承擔(dān)以下職責(zé)： 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批； 月度和年度考核結(jié)果的評(píng)議和審批； 員工工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定； 員工考核申訴的最終處理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 第三十一條 申訴受理 （一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。 (三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。 第三十三條 本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)