【正文】 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。 非結(jié)構(gòu)化面試： 無固定模式，隨意發(fā)問。 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 73 （ 1） 場地布置 ? 安靜不被干擾的； ? 私人保密的； ? 氛圍的營造； ? 候考人員的等待場地； （ 2） 工具、資料 面試開始前，每位主考官手中應(yīng)有上列材料： ①面試程序表；②應(yīng)聘者個人資料；③結(jié)構(gòu)化問題表；④應(yīng)聘者的面試評價表。 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 71 面試開始階段 正式面試階段 結(jié)束面試階段 面試評價階段 面試準(zhǔn)備階段 面試過程 應(yīng)聘者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實際水平 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件 希望被理解、被尊重、受到公平對待 充分了解自己所關(guān)心的問題 決定是否愿意來該單位工作等 面試者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平 讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。 ?可以用于評價管理者的語言表達能力、分析問題的能力、概括或總結(jié)力、反應(yīng)的靈敏性等。 ? 興趣測驗通常列出眾多的興趣選擇項，涉及運動、音樂、藝術(shù)、文學(xué)、科學(xué)、社會服務(wù)、計算、書寫等領(lǐng)域，對每一領(lǐng)域設(shè)計相應(yīng)的題目，根據(jù)被試者對各種興趣項目的 “ 是 ” 或 “ 否 ” 選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。 缺點：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。他們可能很在意你所提供的職位。事件包括背景、 個人的行動以及后果。 ? 正如某公司一位人事經(jīng)理所說： “ 你也許能夠教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點兒。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。這一部分側(cè)重于任職資格中的 “ 硬件 ” ——學(xué)歷、專業(yè)和工作經(jīng)驗、知識與技能。 要定義一個職位及其需求，你要決定： ? 職位基本責(zé)任和任務(wù)。 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 37 質(zhì)量配置分析； 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。 制定招聘時間計劃 。 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 26 保證人力資源供給需要解決三個層面的問題 數(shù)量足夠 能力和素質(zhì)符合要求 滿意度和工作狀態(tài)符合要求 調(diào)研結(jié)果表明，如何有效解決這些問題，很少有企業(yè)形成系統(tǒng)的戰(zhàn)略思考！ 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 27 人力資源供給問題的思考框架 明確引入什么樣的人？引入多少？引入的步驟？ 如何引入？ 如何開發(fā)能力和素質(zhì)，使其滿足工作要求 如何保證人員的工作狀態(tài)滿足工作要求？ 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 職位說明書 企業(yè)用人的理念、政策、原則 招聘管理方法 培訓(xùn)管理體系 任職資格標(biāo)準(zhǔn) 職類職種劃分 薪酬管理改進 動力 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 動力 企業(yè)文化建設(shè) 牽引 績效管理體系 牽引 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 28 第一部分 怎樣理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 第二部分 需要掌握的核心人力資源管理技能 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 如何吸引人才 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 30 1. 對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？ 2. 在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？ 3. 如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？ 4. 如何全面地認(rèn)識員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？ 5. 企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位上能夠產(chǎn)生高績效？ 6. 如何組建高績效的工作團隊？如何設(shè)計互補性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？ 、企業(yè)遇到的問題 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 、招聘的定義 ?定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 一個企業(yè)能不能持續(xù)經(jīng)營下去，最關(guān)鍵就是它能不能“持續(xù)”擁有客戶，所謂持續(xù)擁有客戶就是在企業(yè)的客戶中，忠誠的客戶占有多大的比重。 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 5 系統(tǒng)思考企業(yè)人力資源管理的三個基點 ? 基點二：時代與市場環(huán)境與人力資源管理 要點： ? 新經(jīng)濟時代的游戲規(guī)則與人力資源管理（新經(jīng)濟時代人力資源管理的十大特點、知識型員工的特點及其管理策略） ? WTO與跨國公司的進入對中國企業(yè)人力資源管理的影響（跨國公司的人力資源戰(zhàn)略） ? 市場環(huán)境的變化與人才競爭格局 ? 管理變革、組織再造與人力資源變革 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 6 系統(tǒng)思考企業(yè)人力資源管理的三個基點 ? 基點三：企業(yè)的發(fā)展階段與人力資源管理策略 要點： ? 企業(yè)的成長曲線與人力資源管理 ? 不同成長階段的人力資源問題及其管理策略 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 7 企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題 核心命題： 即：企業(yè)怎么活下去？如何長久的、更好的活下去？ 一方面取決于企業(yè)能否持續(xù)擁有競爭優(yōu)勢，是否持續(xù)擁有客戶 一方面取決于企業(yè)，尤其是企業(yè)家的境界和追求 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 8 人力資源對于企業(yè)的戰(zhàn)略意義（續(xù)） ?人力資源的有效管理與開發(fā)是企業(yè)競爭和追求實現(xiàn)的根本。 長期專注于績效管理體系設(shè)計 、 素質(zhì)模型建立 、招聘管理等方面的研究與咨詢工作 ， 著有 《 以 KPI為核心的績效管理 》 一書 。 首先： 其次： ?在使命、愿景的基礎(chǔ)上明確企業(yè)戰(zhàn)略定位、核心業(yè)務(wù)與核心能力。這一點已經(jīng)得到越來越多企業(yè)的重視。 招聘人員的勝任特征。 在人員短缺時，首先要考慮在單位內(nèi)部調(diào)劑。作為用人部門在提出招聘計劃前必須綜合考慮職位及組織對應(yīng)征者個人技能和個性特點的需求。 由于招聘廣告的版面非常有限，所需要的工作內(nèi)容信息必須十分精練。麥克里蘭采用行為事件訪談法（ BEIs）收集信息，研究哪些因素能夠預(yù)測一個外交官在未來工作中取得優(yōu)秀業(yè)績。 特點一： 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 47 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點 ? 素質(zhì)構(gòu)成要素對于決定績效的好壞都有不可或缺的作用。 ?個人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點、有選擇地報告，或者將自己的理想和希望實際工作混淆。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強化。 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 56 招聘常用測試方法一 : 筆試 筆試：考核應(yīng)聘者學(xué)識水平的重要工具。 ? 個性測試又稱性格測試、人格測試，考察應(yīng)聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過程。 ? 根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時間，形成公文處理報告，然后與別人討論。 ? 是管理人員素質(zhì)評價的一個重要方式，主要用來評價一個人的人際關(guān)系技巧、情緒的穩(wěn)定性和控制能力、處理各種問題的技巧和方法等。 還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字 。 ? 人員控制在 10人左右 ? 時間不低于 1小時 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 75 B、一對一面試 ? 適用于各種情況的初選和復(fù)選 ? 主試人可以是一個，也可以是多人 ? 時間一般為 3040分鐘 ? 提出的問題一般在 15個左右 ? 候選人的面試時間應(yīng)錯開安排 ? 注意候選人在等待面試時的表現(xiàn) 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 76 （ 6）面談計劃 開始前思考三個問題：如何開始？需要多長時間？準(zhǔn)備問哪些問題？ 介紹 ? 讓應(yīng)聘者介紹自己； ? 招聘者自我介紹； ? 介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意； 主體 ? 開始發(fā)問，獲取信息； ? 介紹公司情況； ? 其他需要了解的情況； ? 下一步的安排； ? 回答應(yīng)聘者的提問； 結(jié)束面試 ? 友好的結(jié)束； ? 評估面試者； 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 77 二、面試方法 結(jié)構(gòu)化面試 ： 事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫。 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 78 結(jié)構(gòu)化面試知識 結(jié)構(gòu)化面試 是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問 。 ? “ 關(guān)鍵事件 ” 的意義在于通過訪談?wù)邔ζ渎殬I(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)，因此訪談?wù)邔τ陉P(guān)鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容： ?這項工作是什么？ ? 誰參與了這項工作？ ?訪談?wù)呤侨绾巫龅模? ?為什么？ ?結(jié)果怎樣？ 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 84 行為事件 ?發(fā)生的情景 ?涉及的人員 ?本人的角色和活動 ?本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望 ?事件的最終結(jié)果 一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關(guān)的素質(zhì) 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 行為面談提綱：范例一 請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 90 ?不要過多地重復(fù)應(yīng)聘者的話。 在學(xué)校你參加過課外活動嗎？ 為什么參加這個活動？活動中收獲了什么？做的過程中表現(xiàn)了什么素質(zhì)？ 能告訴我一門你沒有及格或者學(xué)的很吃力的課程嗎？ 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 93 頻繁跳槽者 對于你還沒有找到的新職位，你有什么要求呢？ 了解他對未來職位的設(shè)想，更能有效判斷他離職的真正原因。 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 97 背景調(diào)查適用范圍 面試過程中能難識別的應(yīng)聘者的品質(zhì)、價值觀等方面，可通過背景調(diào)查來了解。 五、訪談結(jié)束后，誠懇表示謝意。 當(dāng)面試人在面試過程中對應(yīng)聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據(jù)時，可做背景調(diào)查。 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 94 ?避免提問引導(dǎo)式的問題 ?不要事先描述需聘崗位的具體工作