【正文】 工作負(fù)荷、教育機(jī)會(huì)的差異 …… .. 案例分析 ? 常犯的錯(cuò)誤 命令失敗的原由是 ? 案例 1: 案例 2: 案例 3: 工作的限度 不浪費(fèi)不勉強(qiáng) ,以最高效率產(chǎn)出最大生產(chǎn)力 身體上 精神上 時(shí)間上 幾種常見的命令方式 指令 委托 征詢 暗示 征求 管理者決策空間 部屬的決策空間 強(qiáng) 制 性 自 發(fā) 性 具體采取何種方式取決于：管理者、部屬、場(chǎng)合環(huán)境條件 舉例 :P50 理想的命令方式 一、要用自己的話 二、脈絡(luò)一貫，完整周祥 四、激發(fā)部屬的興趣與意愿 三、避免部屬誤解 靈活運(yùn)用 ?啟發(fā)執(zhí)行原則 ?命令支配原則 何種命令下達(dá)方式最為拙劣？ ?管理人員為了回避責(zé)任，特別聲明 “ 這是上級(jí)命令 ” 的方式下達(dá) ?朝發(fā)夕改的命令 ?欠缺信心與意愿、令人缺乏依賴感的命令 ?不僅計(jì)劃內(nèi)容、而且執(zhí)行細(xì)節(jié)均草率的命令 ?對(duì)部下缺乏信任，一味自大的命令 ?抽象性、形容詞過多，言詞不清晰且語意含糊的命令 ? 狀況的命令效果 上司命令 特定狀況 部屬行動(dòng) 自我命令 /決定 第八講 控制 控制 : 準(zhǔn)確 、 客觀地評(píng)價(jià)活動(dòng)成果 ， 分析與目標(biāo)的差距 ，采取補(bǔ)救措施 。 可持與管理者相同觀點(diǎn)來考慮 達(dá)到計(jì)劃的目的，方針及方法，程序明確 ? “自我計(jì)劃 ” 是 “ 自我支配原則 ” 在 “ 計(jì)劃 ” 過程的反映 ， 是依據(jù)于“ 對(duì)人性的尊重 ” 而來的 。是否過分固執(zhí)或軟弱？是否冷靜、合理？ 為能應(yīng)付未來變化，應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥? 事實(shí)與事實(shí)產(chǎn)生關(guān)聯(lián)后，再推斷表面上難以發(fā)現(xiàn)的事實(shí) 所欲達(dá)到的事項(xiàng)明確 授權(quán)與責(zé)任 第三講 管理與基準(zhǔn) 基準(zhǔn) 工作的 ?目的 ?質(zhì) ?量 ?時(shí)間 ?方法 ?成本 ?其他 = 具體性 妥當(dāng)性 → → 相互了解 對(duì)部屬行為的指導(dǎo)方針及目標(biāo) 部屬的行為， 判斷之依據(jù) （上司） （部屬） 基準(zhǔn)的定義 ? 新任上司 為什么股長內(nèi)心不快 ? 股長應(yīng)該怎樣做 ? 案例分析 對(duì)組織 對(duì)管理者 對(duì)部下 管理與基準(zhǔn) ——基準(zhǔn)的制定程序 選擇要制定基準(zhǔn)的工作 工作內(nèi)容的分析與檢討 制定基準(zhǔn)草案 試行基準(zhǔn)草案 、 擬定基準(zhǔn)草案 修正后 ， 成為基準(zhǔn) 目錄 管理基礎(chǔ) 業(yè)務(wù)管理 業(yè)務(wù)的改善和改革 部屬的培養(yǎng)與啟發(fā) 信賴關(guān)系的形成 管理的展開 實(shí)現(xiàn)好的管理 管理的基礎(chǔ) 信賴關(guān)系的形成 業(yè)務(wù)的管理 部屬的培養(yǎng)與啟發(fā) 業(yè)務(wù)的改善和改革 第四講 問題意識(shí)與創(chuàng)造力 問題 :目標(biāo)與現(xiàn)狀的差距，是需要加以解決的對(duì)象事項(xiàng) 問題 問題的產(chǎn)生 何謂問題 問題＝理想狀態(tài)（目標(biāo)）－現(xiàn)實(shí)狀態(tài) 描述問題時(shí)應(yīng)具備 ◇期待值 ◇現(xiàn)狀 ◇差距所帶來的影響 A B C 現(xiàn)狀 目標(biāo) 問題的內(nèi)涵： C=AB 沒有目標(biāo)值就沒有問題 如何培養(yǎng)問題意識(shí) ?對(duì)部屬 —狀況共有 —容錯(cuò)的雅量 —設(shè)計(jì)鼓勵(lì)措施 —讓部屬有思考機(jī)會(huì) —制定規(guī)則 —加強(qiáng)培育 ， 提升部屬能力 ? 對(duì)自己 —提高敏感度 —強(qiáng)化自我能力 —常問 Why?How?If —關(guān)心周圍事物 —多用不同角度思考 星星之火，可以燎原 ,水流出來 ,水滲出來 ,水沒滲出來 陷 ,表面很好 . 救火類 預(yù)測(cè)類 發(fā)現(xiàn)類 問題的種類 1) 沒有問題意識(shí) 2)未認(rèn)識(shí)到問題本質(zhì) 3) 潛在問題意識(shí) 第一步：以友善的態(tài)度提出問題 ?要清楚明確 ?對(duì)事不對(duì)人 第二步：請(qǐng)員工協(xié)助提供解決辦法 ?態(tài)度要誠懇 第三步：討論問題產(chǎn)生的原因 ?征詢員工的意見 ?采用開放式的提問 ?總結(jié)問題的原因 第四步：找出合適的解決辦法，并記錄 ?首先請(qǐng)員工提出解決方法 ?必要時(shí)提出你的解決方法 第五步：雙方?jīng)Q定采取的具體行動(dòng) ?安排具體行動(dòng)計(jì)劃 ?在適當(dāng)?shù)那闆r下采用員工的意見 ?讓員工承擔(dān)全部或部分解決方法的責(zé)任 第六步：確定再次討論的日期 ?安排日期和時(shí)間 問題的改善 第一步：工作分解 將工作現(xiàn)行方法的全部細(xì)目記錄下來 第二步：就每一細(xì)目作自問檢討 ◇為什么需要這樣？ ◇它的目的是什么？ ◇在什么地方進(jìn)行最好？ ◇應(yīng)該在什么時(shí)候做？ ◇什么人最合適去做？ ◇用什么方法做最好？ 問題的解決 第三步：展開新方法 ◇刪除不必要的細(xì)目 ◇盡量將細(xì)目加以合并 ◇簡(jiǎn)化所有需要的細(xì)目 ◇借助他人的意見 ◇將新方法的細(xì)目記錄下來 第四步：實(shí)施新方法 ◇使上司了解新方法 ◇使部屬了解新方法 ◇征得相關(guān)部門同意 —— 可防止糾紛 ◇實(shí)施新方法，一直用到下一次改善 ◇別人的貢獻(xiàn)應(yīng)予承認(rèn) 如何促進(jìn)創(chuàng)造活動(dòng) 提升想象力的要訣 創(chuàng)造性開發(fā)技巧 阻礙創(chuàng)造力發(fā)揮的因素 障礙的解除 部屬創(chuàng)造力的發(fā)揮 頭腦風(fēng)暴 ? 教室能改善的部分有哪些 ? 第五講 改善 .改革的實(shí)踐 組織結(jié)構(gòu)的改善 —— 改善過程 現(xiàn)狀調(diào)查 使命和環(huán)境分析 方案的制定 方案的決策與實(shí)施 組織職能圖 組織手冊(cè) 組織現(xiàn)狀檢查表等 組織內(nèi)外環(huán)境 使命、價(jià)值觀、文化 組織結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì) 個(gè)人職責(zé) 設(shè)計(jì) 部門劃分 確定職能 授權(quán) 個(gè)人職責(zé) 職責(zé)考評(píng) 原則 方案的評(píng)估與確認(rèn) 明確目標(biāo) 個(gè)人的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì) 部門的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì) (魚刺圖 )順藤摸瓜 因果圖 中刺 大刺 問題 小刺 （ 特性要因圖 ） 解決問題的主要技法 目錄 管理基礎(chǔ) 業(yè)務(wù)管理 業(yè)務(wù)的改善和改革 部屬的培養(yǎng)與啟發(fā) 信賴關(guān)系的形成 管理的展開 業(yè)務(wù)管理 業(yè)務(wù)管理 : “業(yè)務(wù)的管理 ” ，是指為達(dá)到組織目標(biāo)，從事最適當(dāng)?shù)膯栴}解決，及合理化的追求。 發(fā)揮每個(gè)部屬的特長，分配任務(wù)，使其參與達(dá)到企業(yè)之目的、目標(biāo)。 、地點(diǎn)不相同 也是組織起來的； 聚合在一起； ，有限制約束； 。首先要確定什么是問題、什么不是問題 針對(duì)事實(shí)，進(jìn)行整理 需考慮獲取信息的成本與時(shí)效性 計(jì)劃的制定程序 制定計(jì)劃方案： 將計(jì)劃執(zhí)行日期列出時(shí)間表 計(jì)劃的制定程序 決定計(jì)劃方案： 須努力提高部屬的主動(dòng)意識(shí) ， 開闊其視野 ， 激發(fā)其積極工作的意愿 。 計(jì)劃合理且可消除浪費(fèi)、不平衡、欠缺 可提高部署對(duì)計(jì)劃的了解關(guān)心 達(dá)到目標(biāo)的意識(shí) 執(zhí)行控制時(shí)，請(qǐng)求 “正確的接納報(bào)告” 最為重要 隱瞞、欺騙 增加、夸大 案例 《 辦公用品的收藏 》 分析科長的做法可借鑒的方面有哪些？ 狀況共有與部屬的自我控制 狀況 管理者 部屬 信息 他人命令 自我支配 信息 自我控制 被動(dòng)控制 部屬自我控制的留意點(diǎn) 中間評(píng)估、最終評(píng)估的基準(zhǔn)能一致 了解他對(duì)這項(xiàng)工作的認(rèn)識(shí)程度。 請(qǐng)他一邊試做，一邊說出主要步驟。 ◆激勵(lì)與操縱： 激勵(lì) 操縱 ◆ 讓某人依照他的意