【正文】 由員工/用人部門向公司人事部索取《員工離職表》（一式兩聯），員工按表格要求填寫離職原因、申請離職時間等項目，用人部門負責人簽署意見，然后報公司人事部；——勸退、解雇、自動離職工作的復核：依據《行政獎罰運作程序》向公司人事部索取《員工離職表》，按表格要求填寫，用人部門負責人簽署意見，并將《獎罰單》附后報公司人事部。b)自動離職：員工違反公司規(guī)定連續(xù)曠工３天（含）以上視為自動離職。３、員工離職、內部調職管理工作的辦理過程作為以上各有關部門績效考評的依據之一。（２）離職的提出：a)調出部門依據部門工作情況向公司人事部提出內部調職申請；b)調入部門依據部門工作情況向公司人事部提出內部調職申請；c)申請調動的員工依據自身情況向用人部門提出內部離職申請；d)申請調動的員工依據自身情況向公司人事部提出內部調職申請。交接無誤后，接管離職人員工作的指定人員在《員工離職表》的“部門工作交接”欄簽名，如有資料丟失，按公司有關規(guī)程予以處理，并將結果記錄在“備注”欄； b)離職員工倉庫退還工衣、工具。公司人事部接到《員工離職表》后，在一日內按以下方式進行復核，然后報公司總經理審批： a)勸退、解雇、自動離職工作的復核：依據《行政獎罰運作程序》有關規(guī)定、員工績效考評結果予以復核：——有《獎罰單》附件的，按正常手續(xù)辦理離職； ——沒有《獎罰單》附件。c)勸退：是公司依據《勞動合同》及公司《行政獎罰運作程序》向員工書面提出解除勞動關系并按《勞動合同》進行一定補償的一種行為。二、職責１、用人部門負責人負責提出本部門員工離職、內部調職工作的申請審核工作。從2011年走入2012年，整個分類行業(yè)遇到了階段性困難。多數員工離職拿不到賠償該離職員工透露，其是被58同城人力資源部勸退，其在58工作超過兩年，但是只拿到了2+1賠償，也就是2個月工資+代通知金，但是，代通知金并未按實際數目給予，而是以生活補助金給予。58同城近兩年內部高層頻繁調整，副總裁人數已達十三人，其中半數為空降副總裁，市場部離職員工數過半數。市場部離職員工過半據一位離職的員工表示，市場部員工自2012年年后以來離職人數已過半，個別公關部員工被要求轉崗至企業(yè)市場部等其他與此前工作范疇關聯性不大的部門，因為離職員工過多，公關部最近新招了一個公關經理、策劃主管和微博營銷主管。分類信息網站上市無果易觀國際分析師陳壽送認為，分類信息行業(yè)2011年和當前面臨三大困難：一是廣告費用大，三家分類網站分別請了重量級的代言人，開始大規(guī)模啟動線下的傳統媒體廣告，并且同時大幅提高了在線市場的廣告投放。2010年4月，58同城 又獲得DCM和軟銀賽富總額為1500萬美元的投資。如員工要求，可以提供《離職證明》。（２）員工離職的提出與審核：a)離職的提出：——用人部門負責人依據《行政獎罰運作程序》向公司人事部提出勸退、解雇員工申請，并將《獎罰單》附后； ——員工連續(xù)曠工３天，由用人部門于員工連續(xù)曠工第四日依據《行政獎罰運作程序》向公司人事部提出該員工自動離職報告，并將《獎罰單》附后；因部門沒能及時將員工自動離職情況報告公司人事部而引起公司經濟損失由用人部門負責人承擔； ——員工向用人部門或公司人事部提出辭職申請。（６）用人部門按批準的離職日期通知員工辦理離職手續(xù)。（１３）自動離職人員離職手續(xù)由用人部門指定人員依照以上條款辦理，自動離職人員一律不結算工資，公司并保留追究其有關責任的權利。（６）審批：屬部門之間調動的，須公司總經理審批同意后按正常手續(xù)辦理；（７）公司人事部將總經理審批意見通知調動調出部門、接收單位及調動員工。三、程序要點１、員工離職（１）員工離職包括：辭職、自動離職、勸退、解雇四種形式： a)辭職：員工依據《勞動法》及公司有關標準作業(yè)規(guī)程向公司提出書面解除勞動關系并經公司同意的一種行為。經公司解雇的員工，公司不給予工資以外的任何經濟補償。（４）公司總經理審批：公司總經理一日內給出審批意見。（１１）公司總經理對《員工離職單》及《現金支出證明單》予以復審：審核無誤后由公司財務部取回做好現金支付準備，并將《員工離職單》第一聯返還公司人事部；審核發(fā)現有誤及時糾正，并在當月績效考評相關項目中予以扣分，造成損失的照價賠償。如果調出部門不同意該員工調動，則不辦理調動手續(xù)。當前員工離職管理面面觀離職在性質上可分為雇員自愿離職和非自愿離職。員工們看到這名CEO在主管人事的副總裁的監(jiān)視下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開。謝的這一行為無疑對華碩造成非常大的負面影響。首先，“口氣軟”——空頭許諾。殊不知，恰恰適得其反，因為金錢而傷害了員工感情，企業(yè)形象也受到損害，最終斷送的也是企業(yè)的未來。①經濟價值。離職員工一般都受到企業(yè)文化和經營理念的良好熏陶。離職員工同樣可以為企業(yè)傳遞寶貴的市場和技術信息。通過離職面談，了解員工離職的真實原因，不僅是對離職員工的懇切挽留，體現出企業(yè)人性化管理，使在職員工感受到企業(yè)對他們的重視和關懷，從而意識到自身價值的重要性；同時也可以預防可能出現的攻擊企業(yè)的行為發(fā)生，樹立良好的企業(yè)形象。臨行前，行長一句“有空?；丶铱纯础备屍涓袆硬灰选Ｗ稍児矩惗鲊H不僅建立了一個離職員工數據庫，存有2000多名離職員工的資料，還在人力資源部門設立了“舊雇員關系主管”，專門負責跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，不斷對其離職員工數據庫進行更新。不同的環(huán)境和工作內容進一步鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加。第五篇：員工離職員工離職員工若在合同期內要求辭職，須提前一個月以書面形式通知酒店，經所在部門經理批準，轉人力資源部及總經理審批解除勞動合同（1）勞動合同雙方當事人協商一致，可以解除勞動合同。D被依法追究刑事責任的。優(yōu)秀員工愿意重返企業(yè)，是他們對企業(yè)及企業(yè)文化的認同。每個行業(yè)的公司都自夸他們從來不考慮雇傭那些曾經離開過公司的人，而無論他們表現有多么出色。不要與員工太過于計較，這也是體現公司人性化最實質性的一條，還是中國的一句老話：好合好散。這樣才能真正了解員工離職的原因及其對企業(yè)的客觀評價，獲得其對公司內部管理和今后發(fā)展的合理化建議。同時還可以通過現在的工作單位狀況，為原企業(yè)提出改進的建議。離職員工在新崗位上的出色表現會折射出原公司的企業(yè)文化之光。美國《財富》雜志曾研究發(fā)現：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，而如果離開的是管理人員則代價更高。如何不能較好地處理離職員工問題，不僅影響企業(yè)在員工心目中的形象，影響到企業(yè)的凝聚力，同時也會影響潛在雇用對象對企業(yè)的評價，動搖他們對于企業(yè)的信任，雇主品牌形象就會受損。一旦目的達到，就會遺忘或者否認當初的承諾，結果導致這些員工再次氣憤地離去。西安一家企業(yè)狀告公司離職員工剽竊公司的技術機密后跳槽，致使該員工坐牢賠錢