【正文】 下?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要知識(shí)型員工即是高級(jí)人才，高級(jí)人才能夠直接將自我所掌握的知識(shí)或技術(shù)轉(zhuǎn)換為企業(yè)的實(shí)際效益，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造效益。如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，使企業(yè)始終保持高昂的競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵還是要發(fā)揮人的作用。各所轄公司的B庫(kù)人才由人才發(fā)展管理小組審定,C庫(kù)人才由對(duì)應(yīng)各中心,部門(mén)負(fù)責(zé)人初審后,報(bào)對(duì)應(yīng)各中心總監(jiān)或分管領(lǐng)導(dǎo),每個(gè)關(guān)鍵崗位提供1～2名后備人才.(三)培養(yǎng)方案: 1,各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員本著傳,幫,帶的原則,根據(jù)各自后備人才的實(shí)際情況,為其制定針對(duì)性強(qiáng),集團(tuán)C庫(kù)人才培養(yǎng)方案報(bào)人力資源中心審批,所轄公司的B,培養(yǎng)方式包括參加培訓(xùn)課程,輪崗培訓(xùn),各種培養(yǎng)方案的制定要始終堅(jiān)持最少投入,各所轄公司行政人事部配合,協(xié)助后備人才培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施,跟蹤和反饋,培訓(xùn)課題: 制定培訓(xùn)課題要形式多樣化,實(shí)用性及目的性強(qiáng),輪崗培訓(xùn): ,按后備人才的梯隊(duì)層次有計(jì)劃的制定部門(mén),跨公司的輪崗鍛煉,使其了解集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況,培養(yǎng)其溝通協(xié)調(diào)及適應(yīng)能力,讓其積累多個(gè)崗位的工作經(jīng)驗(yàn),: : :各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出 所轄公司的由人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組初審,集團(tuán)的由人力資源中心初審 :各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出 對(duì)應(yīng)公司的行政人事部初審 所轄公司的由人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審批,:各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出 對(duì)應(yīng)的部門(mén)負(fù)責(zé)人初審 :各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出 后備人才所在部門(mén)負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)初審 :各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出 : ,輪崗期間的考核工作由新單位或部門(mén)考核,但必須將考核結(jié)果反饋給原單位或部門(mén),作為輪崗結(jié)束后,輪崗人員應(yīng)立即提交書(shū)面報(bào)告(總結(jié)),A,繼續(xù)教育: ,其他形式的培養(yǎng): 針對(duì)特殊專業(yè)的崗位選擇合適的培養(yǎng)方式進(jìn)行,加強(qiáng)建立與對(duì)口高校的緊密聯(lián)系,從高校引進(jìn)優(yōu)秀畢業(yè)生,建立C庫(kù)人才的后備人才,建立后備人才培養(yǎng)檔案: , 具體實(shí)施要求各中心,部門(mén),所轄公司必須將此次人才梯隊(duì)建設(shè)作為重點(diǎn)工作來(lái)抓,認(rèn)真部署,加強(qiáng)落實(shí),具體按以下4個(gè)階段實(shí)施: 第九條 準(zhǔn)備階段(一周)主要成立相應(yīng)的各組織機(jī)構(gòu), 人才盤(pán)點(diǎn)階段(一個(gè)月)按管理類,財(cái)務(wù)類,工程類,營(yíng)銷類明確關(guān)鍵崗位及任職要求,清理目前的 選拔后備人才,建立各級(jí)人才庫(kù)階段(一個(gè)月)根據(jù)各關(guān)鍵崗位的任職要求,按選拔流程進(jìn)行后備人才的確定, 制定培養(yǎng)方案階段(半個(gè)月)由各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員根據(jù)其后備人才的能力現(xiàn)狀及發(fā)展方向,提出具體的年度培養(yǎng)方案, 培養(yǎng)方案的組織實(shí)施(年度工作)由各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員負(fù)責(zé),所轄公司行政人事部進(jìn)行配合, 年度總結(jié)每年的12月20日之前對(duì)一年來(lái)人才梯隊(duì)建設(shè)工作進(jìn)行總結(jié),提出后備人才 的晉升,變動(dòng)方案以及次年的工作計(jì)劃.(注:各階段的具體實(shí)施時(shí)間待此方案定稿后進(jìn)行明確.)第四章 考核與評(píng)價(jià) 第十五條 考核對(duì)象各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員及其對(duì)應(yīng)的后備人才,各所轄公司 第十六條 考核周期 考核內(nèi)容(一)對(duì)所轄公司主要考核后備人才的選拔,培訓(xùn)實(shí)施,計(jì)劃的落實(shí),人才培養(yǎng)等的實(shí)施情況,由集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)組織,并將結(jié)果報(bào)集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會(huì)核定.(二)對(duì)各級(jí)梯隊(duì)崗位人員主要考核其對(duì)后備人才培養(yǎng)工作的實(shí)施情況,其中一級(jí)梯隊(duì)由集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會(huì)負(fù)責(zé)組織,二級(jí)梯隊(duì)由人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織,三級(jí)梯隊(duì)由行政人事部負(fù)責(zé)組織.(三)對(duì)后備人才主要考核一年來(lái)的工作表現(xiàn),培養(yǎng)結(jié)果及進(jìn)步情況,其中A庫(kù)人才由一級(jí)梯隊(duì)對(duì)應(yīng)的崗位人員及集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)組織,并報(bào)集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會(huì)審定。5,應(yīng)變能力。發(fā)現(xiàn)有符合梯隊(duì)建設(shè)的人員，則上報(bào)人力資源部備案，由人力資源部填寫(xiě)成員信息表，并及時(shí)與成員溝通其自己的發(fā)展方向，優(yōu)勝及劣勢(shì)，需要得到什么樣的提升及培訓(xùn)等。職位發(fā)展可以是橫向的也可以是縱向的。由人力資源部制定人才梯隊(duì)建設(shè)制度，經(jīng)過(guò)專家小組討論，通過(guò)則可實(shí)施。{” ? F2 39。6,執(zhí)行力。B,C庫(kù)人才由二,三級(jí)梯隊(duì)對(duì)應(yīng)的崗位人員及行政人事部負(fù)責(zé)組織,并報(bào)公司人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審定, 考核結(jié)果(一)各所轄公司及關(guān)鍵崗位現(xiàn)職人員的后備人才建設(shè)工作考核作為年度考核的重要組成部分,占年度考核權(quán)重的5%.(二)后備人才綜合考評(píng)成績(jī)?yōu)椤眱?yōu)秀“的,在晉升,培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面給予優(yōu)先考慮。人才梯隊(duì)建設(shè)的目的就是為了給企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保障，確保企業(yè)在生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，能夠始終保持充沛的人力。人才梯隊(duì)建設(shè)的最終目的也是如此，通過(guò)一定的培養(yǎng)措施和方式，不斷為企業(yè)提供高級(jí)人才，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這是人才梯隊(duì)建設(shè)又一價(jià)值所在。公司根據(jù)本單位實(shí)際情況和行業(yè)特點(diǎn)，其人才梯隊(duì)建設(shè)按照三大序列分別建庫(kù)，設(shè)立鷹庫(kù)（管理序列）、技術(shù)人才庫(kù)（技術(shù)序列）和操作人才庫(kù)（操作序列）。雄鷹庫(kù)為有五年以上工作經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)過(guò)考察表現(xiàn)突出的正科級(jí)管理人員，發(fā)展方向?yàn)榧瘓F(tuán)公司處級(jí)管理人員。科學(xué)衡量目標(biāo)效果。本文通過(guò)實(shí)例分析，具體探討總結(jié)宏圣公司人才梯隊(duì)建設(shè)的成功經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)人才培養(yǎng)具有積極的參考價(jià)值和意義。職位發(fā)展可以是橫向的也可以是縱向的。而這種職位上升的過(guò)程也將給員工們很大的精神滿足。計(jì)劃主要內(nèi)容應(yīng)包括關(guān)鍵人才發(fā)展力總體評(píng)估情況和分析、關(guān)鍵人才任用、晉升、崗位輪換、培訓(xùn)等建議，并通過(guò)有計(jì)劃、分階段地實(shí)施人才發(fā)展計(jì)劃，達(dá)到培養(yǎng)人才、形成人才梯隊(duì)的目的?！安畼?lè)”與“千里馬”：國(guó)內(nèi)企業(yè)在選拔后備人才時(shí)，主要采取的就是上級(jí)推薦的模式。二、人才梯隊(duì)資源池人才梯隊(duì)資源池建立的原則任職資格體系建立后，可以按“分類、分層級(jí)”的原則建立人才梯隊(duì)資源池。以研發(fā)技術(shù)通道為例。管理通道和項(xiàng)目經(jīng)理通道的級(jí)別設(shè)置都不是從一級(jí)開(kāi)始，都可以以三級(jí)作為通道的起點(diǎn)。資源池中人員數(shù)量的上限，就是人才梯隊(duì)資源池的容量。進(jìn)入資源池中的員工，在以下情況下，都要可能被淘汰出池：1）個(gè)人近期累計(jì)績(jī)效較差者。根據(jù)資源池中人員的