【正文】 考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。：通過運用一定的工具或手段，對已招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分其人格特點與知識技能，預測其未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、培訓和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標。工作評價(Job Evaluation)是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標準，對工作的性質(zhì)、強度、責任、復雜性及所需資格條件等關(guān)鍵因素的程度差異，進行綜合評價的活動，從而確定每一職位對組織的相對價值。它是一種從不同層面的人員中收集評價信息，從多個視角對員工進學?？己说姆椒?。人力資源規(guī)劃：根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對組織人力資源需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達到平衡。其中包括儲蓄利息、債券和股票所得、接受饋贈和遺產(chǎn)等。職業(yè)生涯設(shè)計：指組織及員工把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的自我因素、職業(yè)因素、組織因素和社會因素等進行分析，確立職業(yè)目標、選擇職業(yè)通道、發(fā)展個人職業(yè)生涯的計劃安排。崗位管理：是指以企業(yè)戰(zhàn)略、環(huán)境因素、員工素質(zhì)、企業(yè)發(fā)展、企業(yè)規(guī)模、技術(shù)因素等六大因素為依據(jù)，通過崗位分析、描述、設(shè)計、培訓、考評、激勵與約束等過程控制，實現(xiàn)人——崗匹配，發(fā)揮企業(yè)中人力資源的作用，謀求生產(chǎn)效率提高的過程。就業(yè)指導：就是由專門的就業(yè)指導機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。培訓：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。1心理測驗：是心理測量的一種具體形式，實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。2招聘：是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。2職業(yè)生涯：是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。競爭的核心是科學技術(shù)的競爭，誰掌握了先進的科學技術(shù)誰就會在競爭中立于不敗之地，但是先進的科學技術(shù)是依靠人來掌握，依靠人來發(fā)展的。三、管理職能方面的趨勢隨著外在環(huán)境的變化，企業(yè)在人員、組織結(jié)構(gòu)、管理等方面必然會出現(xiàn)一些變化。也迎合了企業(yè)人力資源管理信息化趨勢。公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。1公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。2角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。它意味著公務員所處地位的降低、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少。3公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。公共部門人力資本:公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。公共部門人力資本產(chǎn)權(quán):為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。公共部門人力資源福利:是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。評價中心:二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關(guān)學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。人才測評:建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。X 選任制:以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務員職務的任免。制度監(jiān)控約束：通過建立、健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。薪酬:是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。人力資源流動:人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。它意味著公務員所處地位的降低、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少。工作培訓：在實際工作中對公職人員所進行的訓練，通過政府高層領(lǐng)導或公共部門中經(jīng)驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導、使新進人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實際工作中獲得經(jīng)驗、增長才干。公共部門人力資源需求預測:公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源培訓與開發(fā):為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標準，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。3績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。2評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關(guān)學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。1公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務關(guān)系或工作關(guān)系的一