【正文】 。最后，該公司都沒有形成確實有效的職位說明書，就要求各部門配合實施。同時，這些問卷回收率低，填寫效果不理想；并且在進行職位訪談時，能夠對部門經理訪談的人只有人力資源部經一人。因此，公司決定從職位分析入手來實施變革，這樣的決定是正確的。（3）工作對人的要求沒有具體標準，缺少人事匹配的依據?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。子公司的領導對于下屬業(yè)務人員的考評通常是從經營指標的完成情況來進行的；對于非業(yè)務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組。工作分析的作用和意義是什么？答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：（1）有效地進行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎。簡述一個良好的績效計劃的內容。（4）生物性。四、簡答題與自然資源相比，人力資源有哪些特點？答：人力資源作為國民經濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：（1）不可剝奪性。 標準答案： a, b, c, d, e三、名詞解釋：是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。 標準答案： a, b, c, d, e阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有()。標準答案： c ()是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。第三節(jié) 員工招聘的策略與方法內部調整：管理人才和技能的儲備、內部競爭上崗公告和自我推薦，包括的內容內部招聘、考核、加大培訓力度、復合型人才的培養(yǎng)。人力資源需求預測方法：現(xiàn)狀預測法、經驗預測法、微觀集成法、德爾菲法、描述法、計算機模擬法、外推預測法、勞動生產率分析法、回歸分析法、人員比例法。（3）人力資源管理工作人員地位的顯著提高。（5）人力資源開發(fā)的手段和方式多樣化。人力資源開發(fā)與管理的意義：（1）提高生產率，即以一定的投入獲得更多的產出。人力資源開發(fā)與管理的目的：（1）為滿足企業(yè)任務需要和發(fā)展要求。人力資源的6個特征：形成過程的時代性；開發(fā)對象的能動性；使用過程的時效性；開發(fā)過程的持續(xù)性；閑置過程的消耗性；組織過程的社會性。（3）發(fā)展職能包括職工培訓、職業(yè)發(fā)展管理。（6）提高員工素質、知識和技能。（2）人力資源開發(fā)將成為全民的普遍觀念。（10）人力資源開發(fā)服務業(yè)務將成為一項重要產業(yè)。第三節(jié)人力資源開發(fā)與管理的基本方針基本方針與主要政策：人本思想、招聘、新老融合與溝通、用人、隊伍建設、領導干部管理、舉賢薦能、考核、潛能開發(fā)、激勵、救濟與撫恤、文化認同、思想工作、解聘第四節(jié) 工作分析工作分析又稱職務分析，是指對某特定工作崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。第二節(jié) 員工招聘與挑選的程序一般程序：制定招聘計劃；落實招聘組織；尋找、吸引求職者；挑選錄用員工；檢查、評估與反饋。標準答案： d ()與缺勤率和流動率成負相關。 ?桑代克 標準答案： d1()是指團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。標準答案： a, b, c, d個體的溝通風格包括的類型有()。：就是某些權威機構通過抽樣的辦法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進行科學的調查，以提供關于某個職位的薪酬數據。（3）時效性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產出來。關鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業(yè)績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。對中層干部的考評完成之后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。②考評指標缺乏科學性，太籠統(tǒng)。部門之間、職位之間的職責與權限缺乏明確的界定，不斷發(fā)生扯皮推諉的現(xiàn)象。職位分析是對人力資源管理系統(tǒng)內在各板塊進行整合的基礎與前提，對于企業(yè)的戰(zhàn)略的落地和組織的優(yōu)化具有十分重要的意義。其次，職位分析是對職位信息進行收集、整理、分析與綜合的一個系統(tǒng)性的過程，需要明確職位分析需要收集的信息類型和信息來源。但是人力資源部的工作人員一方面不了解別的部門的工作，問卷和訪談提供的信息不準確；另一方面，缺乏寫職位說明書的經驗。答：職位分析作為組織人力資源管理的一項基礎工具，公司所采用的職位分析方法主要是通用工作信息收集方法中的訪談法、文獻分析法和非定量問卷法。而該公司確是通過各種途徑從其他公司中收集了許多職位說明書，試圖以此作為參照，結合問卷和訪談收集到的一些不準確、不完全的信息直接來撰寫職位說明書。以人的行為規(guī)律性的認識來預測和控制人的行為。很多院校開始研究人力資源。未來企業(yè)的競爭更加重視國際的，而不再是國內的競爭機會。3）人力資源活動的經濟責任以及對企業(yè)績效的貢獻將日趨得到重視人力資源開發(fā)經歷了五個發(fā)展階段。人力資源活動的經濟效益越來越清晰可見了。訪談對象包括：該職位的任職者；對工作較為熟悉的直接主管人員；與該職位工作聯(lián)系比較密切的工作人員；任職者的下屬。及適用于短時間的生理特征的分析，也適用于長時間的心理特征的分析。設計問卷時要做到：①提問要準確；②問卷表格要精煉；③語言通俗易懂，問題不可模棱兩可；④問卷表前面要有指導語；⑤引進被調查人興趣的問題放在前面，問題排列要有邏輯。問卷調查法在崗位分析中使用最為廣泛，其優(yōu)點是費用低、速度快，調查范圍廣，尤其適合對大量工作人員進行崗位分析，調查結果可實現(xiàn)數量化，進行計算機處理。直接觀察適用于工作周期很短的職位。4)關鍵事件法關鍵事件法要求崗位工作人員或其他有關人員描述能反映其績效好壞的“關鍵事件”，即對崗位工作任務造成顯著影響的事件，將其歸納分類，最后就會對崗位工作有一個全面的了解。由于分析人員本身的知識與技術的局限性，其運用范圍有限，只適用于較為簡單的工作崗位分析。訪談對象最好是從事比所需要了解崗位高一個層次的崗位工作的人員或從事該項工作的關鍵人員，這樣反映問題比較全面、客觀。2）滿意的員工可能只是中等，并不非常出色。企業(yè)中總會有一些“低績效者搗亂分子/懶蟲/能力低下者”，這些人的滿意度高了，企業(yè)就危險了。從美國企業(yè)的發(fā)展趨勢看，企業(yè)內部持股現(xiàn)象愈來愈普遍，這一公司制度可以把職工的利益與個人利益通過法律形式連接起來。測驗材料涉及到經營、市場、人事、客戶及公共關系、政策法規(guī)、財務等企業(yè)組織的各方面事務，考察計劃、授權、預測、決策、溝通等多方面的能力，從而能夠對高層管理者進行全面評價。答題冊包含總指導語和各分測驗的指導語。今天早些時候，公司國際業(yè)務部總裁打電話通知你“公司的總經理已經辭職離開了公司。5)溝通能力。以沃爾瑪一個零售店為例，通常設置總經理1人，常務副總、副總各2人，財務總監(jiān)1人，下設人事部、財務部、行政部、防損部、白班收貨部、夜班收貨部、夜班理貨部、各商品部和前臺收銀部。（二）人力資源的發(fā)展人力資源發(fā)展中，我重點論述的人員培訓。他們實行合伙人政策和門戶開放政策。任何管理層人員如借“門戶開放”政策實施打擊報復，將會受到嚴厲的紀律處分甚至被解雇。一個企業(yè)的成功，最重要的就是人力資源管理，就是能夠運用恰當的方式充分發(fā)揮員工的作用。三、個案的人力資源管理問題以及經驗我認為，沃爾瑪公司在人力資源管理方面存在以下不足：(1)薪酬方面：沃爾瑪通過利潤分享計劃和員工購股計劃，建立員工和企業(yè)的合伙關系，但對于那些溫飽問題沒有解決的員工來講，他們更關心眼前固定工資的多少，而非未來的收入。這一概念具體化的政策體現(xiàn)為三個互相補充的計劃：利潤分享計劃、雇員購股計劃和損耗獎勵計劃。在這里，我重點關注的是績效評估。我主要從這四個方面來分別論述沃爾瑪公司的人力資源管理模式。目前，沃爾瑪公司是世界最大的私人雇主和連鎖零售商。7．維度定義公文筐測驗所要測評的能力定位于管理者從事管理活動時正確處理普遍性的管理問題，有效地履行主要管理職能所具備的能力。5．測驗的施測過程6．測試的樣題(含指導語)總指導語：這是一個“公文筐”測驗，它模擬實際的管理情境，請你處理商業(yè)信函、文件和管理人員常用的信息。它需要受測人員具有對多方面管理業(yè)務的整體運作能力，包括對人、財、物、信息等多方面的控制和把握。四、設計題(1)目的考察高層管理者綜合性管理技能，尤其是考察總經理一級管理者的勝任能力。他們因為不滿意，就會設法改變現(xiàn)狀。但是，公司需要的是更高的業(yè)績，公司的發(fā)展速度必須要高于行業(yè)平均水平，公司的利潤增長必須高過對手的利潤增長，公司的競爭力必須要強于對手。不足之處在于，所需化費時間較多，反饋周期較長，工作任務量大。6）工作日志法工作日志法是讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄日常工作活動而獲得有關崗位工作信息資料的方法。采用關鍵事件法進行崗位分析時，應注意三個問題：調查期限不宜過短；關鍵事件的數量應足夠說明問題，事件數目不能太少；正反兩方面的事件都要兼顧，不得偏頗。（2）階段觀察法有些員工的工作具有較長的周期性，為了能完整地觀察到員工的所有工作