【正文】 力資源管理工具全解》 。這樣雖然招聘工作的成本會增加但效率和結(jié)果都 會比較合適，同時(shí)在這段時(shí)間人力資源部門可以進(jìn)行其他工作，以便保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。保證招聘計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。所以企業(yè)在安排招聘工作時(shí)，應(yīng)針對應(yīng)聘人員的心理特點(diǎn)，通盤考慮招聘工作人員的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、知識能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質(zhì)，增加對應(yīng)聘人員的吸引力 。 做好招聘前的工作 企業(yè)招聘的依據(jù)就是企業(yè)內(nèi)的工作分析和崗位說明書以及企業(yè)內(nèi)的人力資源規(guī)劃。人力資源管理通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中去。不能為企業(yè)提供科學(xué)合理的人力資源支持，就不能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃等，會影響到企業(yè)的發(fā)展。 企業(yè)招聘工作缺乏計(jì)劃 中小型企業(yè)中一般很少有具體的人力資源規(guī)劃，并沒有詳細(xì)的招聘計(jì)劃，更多的時(shí)候是等到企業(yè)缺乏勞動力時(shí)才會進(jìn)行招聘，更加不會有人才儲備的思想。 還有中小型企業(yè)的發(fā)展前景較差，難以吸引真正的人才。 雙向選擇原則 雙向選擇原則是人才市場 上資源配置的基本原則，是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展需要自主選擇人員，同時(shí)應(yīng)聘者又可根據(jù)自身的能力和意愿，結(jié)合勞動力供求狀況自主選擇企業(yè)，即企業(yè)自主擇人，應(yīng)聘者自主擇業(yè)。企業(yè)應(yīng)通過合適的方法告知未被錄用者。這種測試的時(shí)間比較長，但準(zhǔn)確度比較高。估計(jì)應(yīng)聘者提供的背景資料的可信度，找出需證實(shí)的疑點(diǎn)問題。根據(jù)不同層次的需求尋找不同的招聘渠道，如普通工人聯(lián)系地方勞動局、儲備管理人員到高等院校、管理人員找人才市場等。 ① 哪些職位需要招聘員工？招聘多少人？ ② 每個(gè)職位的員工的任職資格是說明？ ③ 什么時(shí)候發(fā)布招聘信息？采取何種渠道招聘員工？ ④ 如何進(jìn)行員工測試？是否委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行？ ⑤ 招聘費(fèi)用預(yù)算。 招聘人員要以現(xiàn)身說法的方式來吸引應(yīng)聘者加入工作行列，積極、熱心、充滿活力地認(rèn)同并從事企業(yè)的工作。在選拔過程中，無論做出怎樣的決定，如果應(yīng)聘者和企業(yè)能達(dá)成一致的認(rèn)識，雙方都將從面試過程獲益。 將學(xué)歷同能力畫等號有失公平，把經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)畫等號則更不合理。 蓋洛普公司研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)人的優(yōu)勢、天賦，可以超過一萬個(gè)人的平均能力。 人員招聘的理念 沒有最好，只有最合適的人才 沒有最好的人才，最好的未必適合自己，只有最合適自己企業(yè)的才是最好的。 人員招聘有助于企業(yè)形象的傳播 德斯勒在其著作中介紹，“研究結(jié)果顯示，招募過程質(zhì)量的高低會明顯影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法。 微型企業(yè)是指雇員在 8 人以下的具有法人資格的企業(yè) ， 個(gè)人獨(dú)資企業(yè)和合伙企業(yè)以及工商登記注冊的個(gè)體和家庭經(jīng)濟(jì)組織等 。招聘作為人力資源管理工作的首要環(huán)節(jié)更是決定了人力資源工作成效。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。 Through the analysis of the problems encountered in the recruitment of small and mediumsized enterprises， the clear problem， and the problem take the appropriate solution method， a scientific and reasonable recruitment methods， recruitment panies really need talent to ensure the normal operation of the enterprise needed human resources。對于中小型企業(yè)來說更是如此，人力資源是限制中小型企業(yè)發(fā)展的主要原因。 Especially for small and mediumsized enterprises， human resources is the main reason to restrict the development of small and mediumsized enterprises。網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、招聘會，等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺。 想要幫助中小型企業(yè)招聘到更好更多的人力資源就要明白中小型企業(yè)在招聘中存在的問題，分析這些問題出現(xiàn)的原因，并且確定一定的對策，采取科學(xué)合理的招聘方法保證企業(yè)發(fā)展所必須的人力資源。 我國各界認(rèn)識對中小企業(yè)也有廣義和狹義的兩種理解 。 人員招聘有助于創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢 現(xiàn)代的市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，一個(gè)企業(yè)擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市 場競爭中處于何種地位。 人員招聘為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)造力 企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析要求，通過招聘，為崗位配置新的人員。若錄長補(bǔ)短，則天下無不用之人，責(zé)短舍長，則天下無不棄之士。企業(yè)要在能力、經(jīng)歷與學(xué)歷之間找到一個(gè)恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)合點(diǎn)，切不可為了高學(xué)歷而不顧人員職業(yè)經(jīng)歷和能力。 應(yīng)聘者能否融入企業(yè)文化 (1). 文化適應(yīng)性 每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，招聘時(shí)要對應(yīng)聘者能付適應(yīng)本企業(yè)的文化進(jìn)行考量。招聘工作并不僅僅是解決職位空缺或企業(yè)擴(kuò)張的人員需求問題。 招聘 準(zhǔn)備 (1).制定招聘計(jì)劃。 ⑶ .準(zhǔn)備工作職責(zé)與任職資格描述 在準(zhǔn)備招聘工作之前， 負(fù)責(zé)招聘的人力資源部必須要清楚的知道空缺職位的工作職責(zé)和對任職者的任職資格要求。招聘啟事一般包括一下內(nèi)容 ： ⑴ 企業(yè)的概括 ⑵ 招聘崗位 ⑶ 福利待遇 ⑷ 報(bào)名條件 ⑸ 報(bào)名起止時(shí)間 ⑹ 報(bào)名手續(xù) ⑺ 報(bào)名地點(diǎn) ⑻ 考核的內(nèi)容和方式等。這種方法可有效地測試應(yīng)聘者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識和技能，以及應(yīng)聘者綜合分析問題的能力、文字表達(dá)能力等。 11 發(fā)出錄用通知 對用錄用人員，可以以書面形式或者電話通知的形式，通知求職人員上崗。 ⑵ 同一職位對所有應(yīng)聘者都應(yīng)該使用同樣的、 與工作有關(guān)的各項(xiàng)能力作為錄取 考核的標(biāo)準(zhǔn)，而與工作無關(guān)的能力，不予考慮。 3 中小型企業(yè)招聘中遇到的問題 3． 1 難以吸引到真正的人才 對于中小型企業(yè)來說，知名度，影響力以及對人才的吸引度都難以和大型企業(yè)，外資企業(yè)相比。 企業(yè)的經(jīng)營者更多的選擇被動的招聘方式，等待勞動者自己來企業(yè)應(yīng)聘，而不是主動的在人力資源市場上進(jìn)行招聘。 中小型企業(yè)沒有真正的人力資源管理部門 中小型企業(yè)中往往沒有真正的人力資源管理部門，通常的人力資源管理工作都是有一些行政部門的人員負(fù)責(zé)。同時(shí)，人力資源部門的工作也保證著企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。主要是以下問題：有的沒有招聘 計(jì)劃 ．只是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或招聘人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行；其次是企業(yè)制定了招聘 計(jì)劃 ，但不完善；有的企業(yè)的招聘 計(jì)劃 是照搬其它企業(yè)的。 招聘隊(duì)伍是企業(yè)的一面廣告，代表著企業(yè)的形象。 中小型企業(yè)在勞務(wù)市場上并不占據(jù)有利位置，所以要選擇合適的招聘途徑來為企業(yè)招聘到最合適的人員。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：評估應(yīng)試者干好工作的能力、技能、價(jià)值觀和態(tài)度；評估應(yīng)聘者是否實(shí)事求是；預(yù)先介紹工作情