【正文】 體制、歷史和文化等諸多原因，我國行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。不同地區(qū)的民營企業(yè)員工收入存在較大的區(qū)別，但在同一地區(qū)不同部門、不同職務、不同級別民營企業(yè)員工的收入?yún)s沒有明顯差別,以通過工資來體現(xiàn)激勵機制，獎勤罰懶，激勵能干的、高效的、有才干的，調動民營企業(yè)員工的積極性，民營企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上,沒有科學的需要分析為基礎,結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施,因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性,激勵空擋現(xiàn)激措施不當?shù)腻e位現(xiàn)象,造成了人力、物力資源的浪費。在民營企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數(shù)民營企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務。第一，薪酬方面。很多企業(yè)將社會保障看作是企業(yè)的多余開支和累贅。目前，我國私營企業(yè)還沒有形成獨具特色的企業(yè)文化，缺乏強大的凝聚力，嚴重制約了企業(yè)的健康發(fā)展。一個有效科學的員工培訓體系的建立，需要企業(yè)人力資源管理部門從企業(yè)實際情況出發(fā)，找出企業(yè)培訓中存在的問題并加以解決。要想做好管理人員培訓不是只愿意花錢就行了，要從觀念上徹底深刻地認識到培訓的重要性，充分發(fā)揮員工的潛能，充分調動員工的積極性，必須運用文化的力量。第一篇：民營企業(yè)員工培訓存在的問題和對策研究民營企業(yè)員工培訓存在的問題和對策研究中國民營企業(yè)具有適應市場經(jīng)濟生存和發(fā)展的頑強能力，是在市場競爭中磨練和發(fā)展起來的，它們對市場變化更為敏感，在制度創(chuàng)新和技術創(chuàng)新方面的需求更加迫切。企業(yè)內部形成良好的企業(yè)文化氛圍，形成有利于學習和知識共享的文化，同時適當?shù)亟o與規(guī)避培訓風險和加強社會制度建設，使非公有制企業(yè)管理人員培訓規(guī)范化、法制化，對于促進和保證企業(yè)員工學習來說，有著特別重要的意義。第二篇：民營企業(yè)員工激勵機制的存在問題及對策研究民營企業(yè)員工激勵機制的存在問題及對策研究 主要內容一、研究的現(xiàn)實意義二、企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀三、企業(yè)中員工激勵機制存在問題產(chǎn)生的原因四、完善民營企業(yè)員工激勵機制的對策指導教師：劉彩華第三篇：民營企業(yè)員工激勵機制的存在問題及對策研究民營企業(yè)員工激勵機制的存在問題及對策研究【摘要】我國民營企業(yè)發(fā)展迅速，當前，民營企業(yè)已經(jīng)成為市場經(jīng)濟的重要組成部分，9月，國家統(tǒng)計局的報告指出，到的5年中城鎮(zhèn)非公有制經(jīng)濟吸納就業(yè)人數(shù)4，387萬人，民營企業(yè)的發(fā)展對我國的經(jīng)濟增長和社會進步起著巨大的作用。主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一是親情關系至上，很難吸引高素質人才進入管理層。由于只顧自身利益和眼前利益，忽視員工利益和企業(yè)的長遠發(fā)展，而使員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。我國目前大多數(shù)私營企業(yè)，對于一般員工而言，實行的激勵方式主要是薪酬，即工資和獎金或津貼；對于企業(yè)經(jīng)營管理者和核心技術人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。比如,個人績效是企業(yè)獎懲的依據(jù)仍有相當部分民營企業(yè)對員工的個人業(yè)績考核僅僅取決于領導者和管理者的主觀判斷和主觀評價。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，因此多見“人浮于事”。 溝通反饋渠道不暢通由于企業(yè)各種工作分工的固有特點，部門與部門之間以及同部門不同辦公室之間的民營企業(yè)員工可能很少有經(jīng)常見面的機會，而且上級與下級之間無法頻繁交流。事實上，制度化和靈活性是相輔相成的，關鍵在于將靈活的機制納入制度之中。 加強企業(yè)文化建設，為激勵機制建立良好的文化環(huán)境建立一個所有民營企業(yè)員工共同信守的基本信念、價值標準、職業(yè)道德及精神風貌。規(guī)范與靈活的結合，應當成為人力資源管理和激勵工作的追求目標。定位：是指通過換位思考、與員工及其周圍人士的溝通（溝通除了與一個特定的員工溝通外，還要注意與其周圍的員工溝通，通過與其周圍員工或他的朋友的溝通，可以更全面的了解他的心底的愿望），、觀察其工作與生活言行（觀察他工作中精神狀態(tài)和工作質量以及業(yè)余生活中的注意力，觀察他的愛好），綜合這些方面從而準確把握他的現(xiàn)實內在需求、或價值（希望企業(yè)給以獎勵的價值）或獎勵的形式、時間等；不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期、環(huán)境也是有不同需求的，這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會時尚的變遷或引導，家庭（原有隨父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直接或間接需求等因素的影響的，由于影響員工需求的因素很多，而且是可以獨立變化，有可以是交叉影響變化的，而且現(xiàn)代社會里員工的單一層次的內容越來越少，綜合層次的內容越來越多，有時也需要企業(yè)規(guī)避他的不合理的需要或引導他的需求向高一層次提高，所以定位就必須是動態(tài)的定位，而且是綜合各種因素的定位（只能適度超前，切忌絲毫滯后）。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調整。(三)環(huán)境激勵環(huán)境激勵是指通過改善工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境等來吸納和穩(wěn)定人才。(五)感情激勵首先要給予員工恰當?shù)男湃魏妥灾鳈?。當企業(yè)的文化和員工的價值觀一致時,當企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對員工的尊重時,員工會與企業(yè)融為一體,員工會為自己的企業(yè)感到驕傲,愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧和能量。在員工退休的時候，可以享養(yǎng)老保險等多種福利待遇。這顯然不僅僅是那種給予贊賞、表揚或榮譽的傳統(tǒng)式精神激勵。晉升，對管理人員來說，可能是最有吸引力的激勵措施。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調整。培訓作為造就高績效中層管理隊伍的重要途徑，其在民營企業(yè)中的現(xiàn)狀如何？目前還存在哪些問題？近期的一次調查回答了這些問題。在培訓管理機構方面，僅有42％的民營企業(yè)有自己的培訓部門，考慮到被調查的企業(yè)均是業(yè)內有影響有規(guī)模的企業(yè)，這一比例是令人吃驚的。平均花在每名中層管理人員身上的費用為892元/年。培訓課程：民營企業(yè)中層管理人員培訓課程主要為：銷售技巧（43％），管理技能（61％），團隊建設（12％），談判（7％），MBA課程（7％），其他（14％）。只有30％的被訪高層認為可以通過培訓來解決。民營企業(yè)在中層管理隊伍上，與外企、甚至與一些股份制的國企相比，都顯示出一定的差距，而這種差距，除體制、實力等差異外，與民營企業(yè)缺乏完善的中層管理培訓制度有很大的關系，很多民營企業(yè)想得很大，想法也很好，甚至為導入現(xiàn)代管理機制和管理體系花費了不少的人力物力財力，但是卻常常忘記了這些設想、制度的重要執(zhí)行人和貫徹者——中層管理隊伍，結果常?！胺N下的是龍種，收獲的是跳蚤”。良好的企業(yè)培訓是企業(yè)發(fā)展所需人力資源的來源，是企業(yè)人才培養(yǎng)的最重要途徑，在企業(yè)發(fā)展中起著決定性的作用。 培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。企業(yè)的領導層對于培訓的不支持態(tài)度，使得培訓的實施是“走過場”，對于這樣的培訓狀況，培訓的效果自然不會有改善。培訓師應提供足夠的機會讓員工在經(jīng)過理論學習后從事實踐，從而鞏固培訓成果并及時查漏補缺，改進培訓。只關心培訓，卻不關心培訓的轉化工作，這樣的培訓工作是不完整的。榜樣的力量是無窮的，好的榜樣能夠催人奮進。 對培訓工作的理論定位應全面體現(xiàn)‘以人為本’的企業(yè)文化精神。只有這樣，才能讓培訓的人員感受到企業(yè)的關懷而更加認同企業(yè)的價值觀。因此多種方法相結合相配合，互補不足，使培訓更具專業(yè)性和全面性。如果將定性的方法與定量的方法相結合使用，可以彌補彼此的弱點，強化各自的優(yōu)勢，能比較好地進行培訓效果評估。結論通過對企業(yè)培訓過程中不佳的表現(xiàn)，對其培訓過程、培訓方法及其內外部因素的分析，找出影響企業(yè)培訓的原因，針對問題提出對策，幫助企業(yè)提高培訓的效果，使企業(yè)實實在在的認識到，培訓帶給企業(yè)的效益。探索適合企業(yè)發(fā)展的培訓之路，讓企業(yè)了解到，培訓不只是一個過程，更要重視其結果，從結果中找到提高培訓效果的方法，使得培訓在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮其更大的作用。培訓轉化是培訓學習的遷移，培訓的目標就是學以致用。評估后，整個培訓過程才算結束。培訓是企業(yè)的一種投資，而企業(yè)投資的目的是獲得收益。衡量一個企業(yè)是否具有競爭力，不僅僅要考察企業(yè)里是否有一小部分優(yōu)秀人群，更要考察企業(yè)的整體人力資源狀況。在選擇人選時要綜合考慮，選擇具備高積極性，學習態(tài)度認真的，培訓效果突出的員工為佳。企業(yè)進行的培訓也一樣，不論你