【正文】 學(xué)設(shè)臵考核載體，并使之與績效工資分配密切銜接，適當(dāng)拉開分配差距，避免隨意性，確保公正性。學(xué)校主管部門向所屬義務(wù)教育學(xué)校分配獎勵性績效工資總量時應(yīng)把握什么原則？在合理確定基礎(chǔ)性績效工資項目和標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，學(xué)校主管部門在核定所屬義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資總量時，要合理統(tǒng)籌，逐步實現(xiàn)同一縣級行政區(qū)域義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY水平大體平衡。這樣做符合義務(wù)教育教師工作專業(yè)性、長期性、實踐性強的特點，有利于進(jìn)一步穩(wěn)定教師工資收入水平。如何理解義務(wù)教育學(xué)校教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均水平？根據(jù)《義務(wù)教育法》和《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)（人力資源社會保障部財政部教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資指導(dǎo)意見）的通知》（國辦發(fā)[2008]133號）精神，義務(wù)教育學(xué)校教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平，是對同一縣域內(nèi)義務(wù)教育學(xué)校全體教師平均工資水平與全體公務(wù)員平均工資水平的比較，這是核定義務(wù)教育教師績效工資總體水平的基本依據(jù)。上年度12月份基本工資額度即原國家規(guī)定的相當(dāng)于一個月基本工資的年終一次性獎金，項目取消，額度保留并納入績效工資管理。二是建立了義務(wù)教育學(xué)校的分配激勵機制。第一篇：義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資分配義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資分配宣傳參考提綱按照國務(wù)院部署，義務(wù)教育學(xué)校從2009年1月1日起實施績效工資?？冃ЧべY是事業(yè)單位工作人員工資構(gòu)成中非常重要的組成部分，主要體現(xiàn)激勵功能，關(guān)鍵是建立有效的分配激勵機制，而不是簡單的長工資。教師工資中的基本工資及其提高10%部分、國家規(guī)定的教齡津貼、特級教師津貼、特殊教育補貼、工讀學(xué)校補貼、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼等特殊津貼補貼不受影響，原國家規(guī)定的班主任津貼納入績效工資管理。公務(wù)員執(zhí)行職務(wù)級別工資制度，教師實行崗位績效工資制度，由于工資系列和分配方式不同，兩者之間沒有一一對應(yīng)的關(guān)系；在教師工資平均水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的前提下，由于職務(wù)等級、崗位責(zé)任、工作表現(xiàn)不同，按照績效工資分配辦法，有的教師績效工資相對高一些，有的教師績效工資會相對低一些；不應(yīng)簡單的把某一職務(wù)等級教師工資水平與某一職務(wù)層次公務(wù)員工資水平進(jìn)行比較，不應(yīng)簡單理解為每名教師的工資都不低于公務(wù)員?；A(chǔ)性部分的發(fā)放也應(yīng)以績效考核結(jié)果為依據(jù)，對履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù)的教師全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。如果基礎(chǔ)性績效工資中未設(shè)立農(nóng)村教師補貼項目，在核定獎勵性績效工資總量時應(yīng)向農(nóng)村學(xué)校特別是條件艱苦的學(xué)校適當(dāng)傾斜。獎勵性績效工資項目可以設(shè)臵課時津貼、超工作量補貼、教育教學(xué)成果獎勵或優(yōu)秀教學(xué)團隊、教學(xué)標(biāo)兵獎勵等項目。1績效工資分配如何向農(nóng)村學(xué)校傾斜？績校工資分配應(yīng)向農(nóng)村學(xué)校特別是條件艱苦的學(xué)校傾斜，可以通過在核定學(xué)校績效工資總量時適當(dāng)向農(nóng)村學(xué)校傾斜的辦法，也可以在績效工資中設(shè)立專門的農(nóng)村教師補貼項目。當(dāng)?shù)亟逃块T一時難以制定統(tǒng)一的教師標(biāo)準(zhǔn)授課時數(shù)的，可以暫時由學(xué)校根據(jù)本校教育教學(xué)任務(wù)和教師人數(shù)確定本校教師基本授課時數(shù)。教師工作的有些任務(wù)難以量化，有些效果不能夠馬上顯現(xiàn)，關(guān)鍵是找到一些合適的載體，例如教師成長檔案、優(yōu)秀教師評比、教師自我發(fā)展規(guī)劃等，堅持定量考核與定性評價相結(jié)合、形成性評價和階段性評價相結(jié)合，通過簡便易行的方式把教師工作數(shù)量和質(zhì)量體現(xiàn)出來。這些改革實踐證明，義務(wù)教育學(xué)?？冃Э己耸怯幸?guī)律可循、有途徑可走、有章法可立的。第三，績效考核辦法和獎勵性績效工資分配辦法必須在本校公開，接受教職工的監(jiān)督，絕不能暗箱操作。在遇到這種情況時，教師要自覺把遵守教師職業(yè)道德規(guī)范和正確維護(hù)自身合法權(quán)益統(tǒng)一起來，把維護(hù)學(xué)生利益放在首位，通過正當(dāng)渠道反映意見和建議，絕不能為了個個利益而采取罷課等極端行為。這次改革采取了“同步考慮，分步實施，制度入軌，逐步到位”的辦法，先進(jìn)行基本工資套改，再根據(jù)事業(yè)單位分類、經(jīng)費來源、財政投入等改革進(jìn)展情況，在不同類型事業(yè)單位分步實施績效工資。對于非標(biāo)準(zhǔn)班額教學(xué)班和單師校、復(fù)式教學(xué)班、教學(xué)點、單軌制學(xué)校、寄宿制學(xué)校等任課教師的標(biāo)準(zhǔn)工作量，各市、縣（市、區(qū)）教育行政部門或?qū)W?？蛇M(jìn)行合理調(diào)整。二、班主任費按四個月根據(jù)班級人數(shù)按月200、180、160元的標(biāo)準(zhǔn)計算總額，由政教處考核下發(fā)。八、跨年級語、數(shù)、外另加80元；音、體、美另加40元；其他學(xué)科另加60元。此項考核不計負(fù)分?！翱茖W(xué)合理、分類管理”的原則。（二）超課時津貼（不超過15%）超課時津貼是指超過我校平均課時工作量的津貼。具體標(biāo)準(zhǔn)如下：以班主任津貼為標(biāo)準(zhǔn)，副校級津貼略高于中干；中干津貼略高于班主任；年級組長、教研組長、教務(wù)員、德育干事、住校生管理負(fù)責(zé)人津貼是班主任的四分之一；備課組長津貼是教研組長津貼的二分之一；（4）骨干教師獎：以班主任津貼為標(biāo)準(zhǔn)，市級以上骨干教師津貼是班主任的二分之一；區(qū)級骨干教師津貼是班主任的三分之一；校級骨干教師津貼是班主任的六分之一。六、工作量計算方法根據(jù)學(xué)校實際，首先核算出一線教師的實際平均課時（幫扶和支教人員按平均工作量計算），再根據(jù)以下系數(shù)（校長按學(xué)校教職工平均工作量計算，—，—，）算出執(zhí)行課時的平均數(shù)，在此基礎(chǔ)上確定出教輔、后勤人員的工作量（不得高于一線教師平均工作量）。（全區(qū)義務(wù)教育學(xué)校享受績效工資的人數(shù)全區(qū)義務(wù)教育學(xué)校校長人數(shù)）（該義務(wù)教育學(xué)校享受績效工資的人數(shù)1）用于統(tǒng)籌加發(fā)校長獎勵性績效工資、名優(yōu)教師獎勵和教育責(zé)任目標(biāo)考核獎分配的額度占全區(qū)教職工獎勵性績效工資總量的5%。根據(jù)學(xué)校對教職工個人的考勤結(jié)果予以發(fā)放，一學(xué)期發(fā)放一次。超課時（工作量）津貼標(biāo)準(zhǔn)由學(xué)校自定。考核優(yōu)秀、合格的按相應(yīng)系數(shù)扣除病事假期間的扣發(fā)金額后發(fā)給績效考核獎，考核基本合格的不發(fā)放績效考核獎，考核不合格的 不發(fā)放獎勵性績效工資。發(fā)放績效考核獎的教職工人數(shù)B(考核后人均績效考核獎系數(shù))=學(xué)校發(fā)放績效考核獎的教職工總數(shù)247。其中60%為校長工作津貼,40%為校長績效考核獎。校長個人的獎勵性績效工資=校長個人工作津貼+校長個人實得績效考核獎校長個人工作津貼=（用于統(tǒng)籌發(fā)放校長獎勵性績效工資的資金總量校長超工作量補貼）247。特級教師的月津貼為700元，市、區(qū)級名師名校長的月津貼分別360元、260元（含市、區(qū)政府發(fā)放的名師名校長津貼），一年發(fā)放十二個月。九、獎勵性績效工資發(fā)放中的其它規(guī)定（一）考核合格及以上人員，如有下列情況的，按下列規(guī)定扣發(fā)績效考核獎：全年事假累計超過30天，全年病假累計超過60天的，全年病事假累計超過75天的，不發(fā)放績效考核獎；當(dāng)月事假超過3天，病假超過6天，病事假累計超過8天的，按比例扣發(fā)一個月績效考核獎，跨月份的連續(xù)病事假相加計入同一月份；全年事假累計超過15天，病假超過30天，或病事假累計超過40天的，扣發(fā)半年績效考核獎。嚴(yán)禁利用收費收入和公用經(jīng)費自行發(fā)放津貼補貼。三、實施對象按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校校長和其他正式工作人員。（二）考核程序教職工的考核程序為：（1）成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。（4）結(jié)果反饋。（8）上報審批。班主任津貼由學(xué)校根據(jù)績效考核等次進(jìn)行浮動，浮動金額每月50元封頂。(2)得出全校各教職工績效考核得分總和。八、組織領(lǐng)導(dǎo)及紀(jì)律要求獎勵性績效考核是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大教師的切身利益，學(xué)校將高度重視，加強領(lǐng)導(dǎo)，把改革向縱深平穩(wěn)推進(jìn)。全體教職員工周工作量相加，得出學(xué)校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職員工周人均工作量。、關(guān)愛、平等對待每一位學(xué)生，不體罰或變相體罰學(xué)生。，考試考核合格。，認(rèn)真總結(jié)教學(xué)經(jīng)驗。從事非教學(xué)工作人員績效考核要點及量化指標(biāo)一、工作量（3039。，言行規(guī)范，儀表端莊。四、繼續(xù)教育（1039。，考試合格。，嚴(yán)格遵守學(xué)校規(guī)章制度。、代課情況。五、教學(xué)教研（2539。三、德育工作（539。計算公式為：教職員工周人均工作量＝學(xué)校各個崗位周工作量總和247。除上級規(guī)定的津貼補貼外，學(xué)校不再另立名目發(fā)放津貼補貼。(3)得出平均分值。教職員工的獎勵性績效工資分配辦法（1）教職工的最終績效考核得分。六、績效工資總額的確定和具體分配辦法根據(jù)“義務(wù)教育學(xué)校教師規(guī)范后的津貼補貼平均水平，由縣人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于縣級機關(guān)公務(wù)員平均水平的原則確定”等文件精神，核定全縣義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資總額。（5）結(jié)果公示。領(lǐng)導(dǎo)小組由校級領(lǐng)導(dǎo)班子成員、教職工代表等人組成，計9人，其中領(lǐng)導(dǎo)班子及成員4人，教師代表5人。主要考核教師的工作量、師德情況、德育工作、專業(yè)發(fā)展、教學(xué)教研、教學(xué)效果等情況。分配辦法由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，經(jīng)學(xué)校教職工代表大會(或全體教職工大會)通過后，報學(xué)校主管部門批準(zhǔn)，并在本校公開。（三）獎勵性績效工資其余部分由學(xué)校根據(jù)實際制定扣發(fā)辦法予以扣發(fā)。特級教師參照名師名校長的考核辦法考核。校長人數(shù)B(考核后校長人均績效考核獎系數(shù))=校長人數(shù)247。校長的績效考核由區(qū)教育局負(fù)責(zé)，績效考核辦法見《黃巖區(qū)義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核指導(dǎo)意見》。本條中的教職工不包括第五條和第六條中另行規(guī)定獎勵性績效工資發(fā)放辦法的人員和試用期內(nèi)的新錄用教師。其中黨總支書記或黨支部書記、副校長、校長助理等實職校級領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核優(yōu)秀、合格的分別按校人均獎勵性績效考核獎乘以考核后人均績效考核獎系數(shù)后的150%、130%減去病事假期間的扣