【正文】 給公司埋下了 “風險的種子”。現代培訓課程設計的基本程序是：在需求調查與分析的基礎上——明確課程的具體目標——根據目標的要求，安排課程內容，確定教學模式——組織課程實施者——準備培訓教材——選擇課程策略，制定課程評價標準——分配時間、安排場地。目標應包括兩個要素：操作、標準。主要包括以下幾個步驟（1）績效評估（2）成本分析（3）績效偏差的原因分析（4）開始解決“不能做”的問題3）前瞻性培訓需求分析。如何進行培訓需求分析？答：培訓不能盲目、隨意進行，必須建立在科學的培訓需求分析的基礎上。3）離崗培訓。在現代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不能是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產力及企業(yè)效益的影響日益加強。第一篇：人力資源管理第八章員工培訓（本站推薦）第八章員工培訓培訓的概念：培訓就是向新員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃的步驟的培養(yǎng)和訓練。因此，企業(yè)不僅應該要求對員工有良好的職業(yè)知識技能，而且有動力做好工作。是指員工離開實際工作崗位去學習所在崗位的工作技能。是否需要進行培訓？需要什么時候進行培訓？需要在哪些方面對那些員工進行培訓？這是培訓需求分析要解決的問題。除上述方法外，決定培訓需求的方法還有：主管的培訓建議報告、人事記錄、問卷調查、成就測驗等。3）培訓時間。1培訓課設計的九要素：目標、內容、教材、實施模式、策略、評價、組織形式、時間、空間。二、案例分析：目前對于企業(yè)新員工培訓，一個常見的誤解是，“不就是報到上班嘛！慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的。所以，及時、規(guī)范、全面的新員工培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。大多數公司尚未設立專門的企業(yè)文化工作部門，僅由某些人事或行政管理人員兼職，未對企業(yè)文化工作進行系統(tǒng)的研究。相對于幾年前的新員工培訓，目前大企業(yè)越來越意識到員工忠誠度與員工技能同等重要，目光也放得更長遠。在集中培訓之后，人力資源部要做的事就是讓新員工把心里話說出來，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投入到新的工作中。一、尊重他人在你的職位上去尊重每一個公司的員工這是你能否在這個公司立足的一個至關重要的條件，要最大限度的和員工進行溝通，去了解去認識員工，而不是對員工的行為不聞不問的。四、評價要有度有的時候一些不經意的評價時常會缺少一些嚴密的思考和調查，甚至有的時候會變得很主觀色彩，會讓你的員工只會對你有所抱怨，并且對公司的人事管理變得不太信任，從而影響到了之后工作上的積極性，同時也會給HR自己的工作帶來諸多的不便。觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標準。有些員工難以接受；（三）訪談法訪談方式 ： 單獨面談、集體面談、主管面談、討論會訪談內容：工作目標、工作內容、工作的性質和范圍、所負責任、所需知識與技能，等等。它是一種完全結構化的職位分析問卷，由工作分析人員填寫。培訓是根據企業(yè)的實際工作需要，為提高勞動者素質和能力而對其實施的培養(yǎng)和培訓。新員工入職培訓涵蓋的內容]組織方面：歷史、組織結構、廠區(qū)、員工手冊、規(guī)章制度、試用期規(guī)定、主要管理者介紹等；員工福利：發(fā)薪日期、假期、法定假日、培訓、福利、保險、公司給予的特殊服務等；工作職責：工作地點、任務、安全、目標、與相關部門關系等；把員工介紹給別人及參觀廠區(qū)（公司）[新員工入職培訓的陷阱]：員工在短時間內被灌輸過多知識；部門主管給員工極初級工作；在磨合期給員工太多工作；匆匆介紹完就把員工推向工作；新員工的培訓。培訓效果的評價反應（Reaction）：受訓者主觀感受（滿意程度）{問卷}，是對培訓效果評價中最常用的類型，也最不可靠。具體來說，開發(fā)高潛能員工要經歷以下三個階段：◆ 在組織中選擇一批高潛能員工。因此，學習的轉移率是比較高的。公司培訓根據員工崗位及類別的不同，采取不同的培訓方式。 員工自我培訓公司鼓勵員工在不影響本職工作的前提下，參加各種由員工個人出資的業(yè)余教育培訓。且不少于4學時。 人力資源部于每年10月收集員工的下培訓需求，并進行匯總。 安全教育從事保安、工地施工等崗位，工作場所不固定或在開放式場所工作的員工須定期開展安全教育培訓，由人力資源部負責組織，公司保安業(yè)務負責人及安全工作負責人，負責培訓課程的授課。 人力資源部 負責公司培訓需求調查的組織，根據公司戰(zhàn)略規(guī)劃及員工需求，確定培訓目標，制定各類培訓計劃，組織培訓計劃按時實施，對培訓實施過程和效果進行監(jiān)控。確保他們具有良好的口頭和書面交流能力、人際交往能力和領導能力。培訓效果的轉化有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境特征：直接主管和同事的鼓勵；工作任務安排；反饋結果；不輕易懲罰；內、外部強化；阻礙培訓效果轉化的主要因素：與工作有關的因素，如缺乏時間、資金、設備不合適，很少機會使用新技能等；缺乏管理者支持；缺乏同事支持；培訓的跟蹤反饋：將培訓的目標達到狀況反饋到培訓與開發(fā)的需求分析上，只有滿足了需求的培訓才能宣告一次培訓過程的有效終結。就員工個體而言，培訓可以使員工適應新環(huán)境，掌握新技術，了解不斷更新的組織任務，應付要求更高的挑戰(zhàn)性工作。共包括13個維度，197個問題：管理者關心的問題；承擔的責任；受到的限制；工作的各種特征。當職務分析牽涉到分布較廣的大量員工時，問卷調查法是最有效率的方法。能夠比較深入全面了解工作要求；。第四篇：人力資源管理培訓二、工作分析的方法定性分析方法、定量分析方法定性的工作分析方法（一）實踐法由分析人員親自從事所需研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。二、信任他人只有你對員工信任了，才能委托一些重要的任務給員