【正文】 標(biāo)項(xiàng)目上的得分直接相加二、平均綜合法把各項(xiàng)指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運(yùn)算求出一個(gè)總分三、加權(quán)綜合法根據(jù)各個(gè)指標(biāo)項(xiàng)目之間的差異，對每個(gè)指標(biāo)的得分適當(dāng)擴(kuò)大或縮小若干倍再累加的一種方法?？陬^報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級報(bào)告、評語報(bào)告等。一個(gè)測驗(yàn)測評單一的潛特質(zhì)，這在實(shí)際中難以滿足，所以對于項(xiàng)目反應(yīng)理論來說，更主要的是確定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即在多高得多單維性程度下可以使用項(xiàng)目反應(yīng)理論。而項(xiàng)目反應(yīng)理論不會受到抽樣變動的影響，即使是抽樣不同被試樣組，其項(xiàng)目參數(shù)依然是固定不變的。69 信度的類型主要分為重測信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度和評分者信度等。61 評價(jià)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的問題 : 相似性、典型性、逼真性、主題突出和立意高、開口小、挖掘深、難度適當(dāng)。評價(jià)中心的優(yōu)點(diǎn)： 1）評價(jià)中心綜合使用了多種測評技術(shù)，各測評技術(shù)之間互相彌補(bǔ)，揚(yáng)長避短，并由多個(gè)評價(jià)者進(jìn)行評價(jià)。52 面試試題編制一般有三個(gè)步驟：第一，確定與要測評能力素質(zhì)相關(guān)的因素；第二，編寫能反映相關(guān)因素的面試問題；第三，測試面試試題并制定評價(jià)參考標(biāo)準(zhǔn)。測驗(yàn)的編制主要是在遵循試題編制原則的基礎(chǔ)上進(jìn)行試題的收集和帥選，以及編制測驗(yàn)的指導(dǎo)語、標(biāo)準(zhǔn)答案和設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)過程。第六章 紙筆測驗(yàn)紙筆測驗(yàn)是用人單位通過書面的形式對求職者的知識廣度、深度和知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行考查和評估的一種方法。人格是個(gè)體所具有的與其他人相區(qū)別的、穩(wěn)定和獨(dú)特的思維方式和行為風(fēng)格，它貫穿于人的整個(gè)心理，是人的獨(dú)特性的整體寫照。32 能力與智力是兩個(gè)不同的概念。第五章心理測驗(yàn)心理測驗(yàn)的實(shí)質(zhì)是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。確定權(quán)重的方法有 1）主觀加權(quán)法，其中應(yīng)注意的四性：權(quán)重分配的合理性、變通性、模糊性、歸一性。它反映了這一測評系統(tǒng)所測對象素質(zhì)的寬度、深度和層次關(guān)系，是人員素質(zhì)測評工作的框架基礎(chǔ)。真分?jǐn)?shù)假設(shè)是人們?yōu)榭坍嬋说耐怙@行為反映水平與人的心理特質(zhì)發(fā)展水平之間的關(guān)系而架設(shè)的一座橋梁，它的作用和價(jià)值是巨大的，但是，經(jīng)典測量理論存在著較大的相對性和模糊性。個(gè)體差異是指人與人之間在個(gè)性特征上所存在的差異，包括個(gè)性傾向性的差異和個(gè)性心理特征的差異。11特質(zhì)是人的穩(wěn)定的，經(jīng)常表現(xiàn)的行為方式，表現(xiàn)為一個(gè)人在不同的情境中的經(jīng)常的穩(wěn)定的行為模式。任何一個(gè)有成就、有發(fā)展?jié)撃艿膫€(gè)體，都必須以良好的素質(zhì)作為基礎(chǔ)。該模型揭示個(gè)體素質(zhì)由內(nèi)到外包括個(gè)性、動機(jī)、態(tài)度、價(jià)值觀、自我形象、社會角色、技能與知識。，也是個(gè)人發(fā)展的前提條件。： 1）是人力資源管理的起點(diǎn)和保證。2）社會人假說提出的尊重人、關(guān)心人、滿足人的需要，培養(yǎng)職工的歸屬感、整體感，主張實(shí)行“參與管理”，這是管理的一個(gè)重要方面和目的。其四大匹配包括 1）工作要求與人的素質(zhì)相匹配，要做到事得其才，人盡其用，有效使用。，對素質(zhì)進(jìn)行測評有其現(xiàn)實(shí)性和充分性，黑箱理論將系統(tǒng)內(nèi)部狀態(tài)認(rèn)識不清的復(fù)雜對象看做一個(gè)黑箱，把外部對它的作用看做輸入，而把它對外部的作用看做輸出，通過研究任何一個(gè)黑箱的輸入和輸出的相互關(guān)系，即使還不知道這個(gè)黑箱的內(nèi)部狀態(tài)，也可以按照輸入和輸出的情況來預(yù)測黑箱的行動。測評指標(biāo)的集合就組成了測評某類人員的測評體系。人員測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟： 1）明確測評的客體和目的； 2）明確測評要素和指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)； 3）確定測評指標(biāo)的量化方式； 4)測試并完善測評指標(biāo)體系。履歷分析問卷編制必須遵循公平性、客觀性以及目的性原則。這兩個(gè)方面的測量在人員素質(zhì)測評中都有重要的應(yīng)用。它具有相對廣泛性、相對穩(wěn)定性及潛在而非現(xiàn)實(shí)性等特點(diǎn)。價(jià)值觀是個(gè)人對客觀事物的意義與重要性的總評價(jià)，它使人的行為帶有個(gè)人的某種穩(wěn)定的傾向性。紙筆測驗(yàn)的編制主要分為三個(gè)步驟：確定紙筆測驗(yàn)的目的、構(gòu)建測驗(yàn)指標(biāo)、紙筆測驗(yàn)的編制。49 面試的種類根據(jù)不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)，可以有多種劃分方式：系列性面試和序列性面試；一對一面試和主試團(tuán)面試；個(gè)人面試和小組面試；結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試；壓力面試和非壓力面試。評價(jià)中心是以測評被試者管理素質(zhì)為中心所進(jìn)行的一系列標(biāo)準(zhǔn)化活動程序。2）評價(jià)中心的評價(jià)時(shí)間較長。實(shí)施測評的基本原則：普遍性和特殊性相結(jié)合的原則，測量與評定相結(jié)合的原則，科學(xué)性與實(shí)用性相結(jié)合的原則，精確與模糊相結(jié)合的原則。項(xiàng)目分析是指根據(jù)被試者的反映對組成測評的各個(gè)題目（項(xiàng)目）進(jìn)行分析，從而評價(jià)其使用的程序和方法、項(xiàng)目分析既能幫助測評使用者評價(jià)現(xiàn)有的各種測評，還非常適合特殊的和非正式的測評的編制。5）經(jīng)典測評理論假設(shè)所以被試者的測評標(biāo)準(zhǔn)誤差是一樣的，這種情況不太現(xiàn)實(shí)，而項(xiàng)目反應(yīng)理論沒有這樣的假設(shè)，它采用了信息函數(shù)的概念代替信度理論，用測驗(yàn)對能力估計(jì)提供信息量的多少來表示測評的精度。77 素質(zhì)測評報(bào)告的構(gòu)成要素：前言、測評信息、測評項(xiàng)目、測評結(jié)果及其分析、總評和建議、測評機(jī)構(gòu)的信息和說明。82 素質(zhì)測評報(bào)告數(shù)據(jù)的分析方法：累加法、平均綜合法、加權(quán)綜合法、連乘綜合法。五、指數(shù)連乘法不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對重要性。直方圖是以面積來表示各組頻數(shù)分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數(shù)之間分布的情形。優(yōu)點(diǎn)：全面詳細(xì)、缺點(diǎn)：缺乏總體可比性，只能做出單項(xiàng)比較；綜合報(bào)告，即 先分項(xiàng)測評，最后根據(jù)各測評指標(biāo)的具體測評結(jié)果報(bào)告一個(gè)總分?jǐn)?shù)，總等級或總評價(jià)。根據(jù)實(shí)際情況，當(dāng)需要測評信息詳細(xì)準(zhǔn)確時(shí)，則選用評語報(bào)告，而當(dāng)報(bào)告需要簡潔、可加、可比性強(qiáng)的時(shí)候，則選用分?jǐn)?shù)報(bào)告。比較復(fù)雜的素質(zhì)測評中權(quán)重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。、整理數(shù)據(jù)信息通過行為事件訪談法和問卷調(diào)查法等方式來獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進(jìn)行歸類和整理。簡述角色理論在人員素質(zhì)測評研究中的運(yùn)用？①為評定量表要素設(shè)計(jì)的合理性提供依據(jù)；②為多層評定法的確定提供依據(jù)；③為評定結(jié)果的誤差分析提供了依據(jù)。簡述結(jié)構(gòu)化面試的程序？①確定面試主測評人；②確定面試方案；③面試實(shí)施前的準(zhǔn)備；④面試活動的正式實(shí)施；⑤面試結(jié)果的評價(jià)。簡述保障人事考核法質(zhì)量的對策？⒈考核量表的設(shè)計(jì)過程中，下述三項(xiàng)措施有助于提高量表的信度與效度。簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法施測過程中的注意事項(xiàng)？①向被測評者宣讀的指導(dǎo)語應(yīng)該事先準(zhǔn)備好，保證對每組被測評者宣讀的指導(dǎo)語都是一樣的； ②在被測評者討論的過程中，主測評人應(yīng)不予介入，不干涉被測評者的討論；③如果被測評者在討論的過程中自動分成兩個(gè)或幾個(gè)小組，應(yīng)提醒他們作為一個(gè)大組來討論，因?yàn)閷τ谥鳒y評人來說，無法同時(shí)觀察幾個(gè)小組的討論。論述題：試述人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。除了作為測評方法，還可以提供管理的信息。勝任特征評價(jià)法方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。試述文件筐測驗(yàn)的特點(diǎn)？文件筐測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：①文件筐測驗(yàn)非常適合于對管理人員，尤其是中層管理人員進(jìn)行評價(jià)；②相對于其他測評方法來說，實(shí)施操作非常簡便，對實(shí)施者和場地的要求較低； ③表面效度高，所采用的形式易為被測評者所理解和接受；④已有研究證實(shí)，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動。在我還沒有上大學(xué)之前，我沒有接受過任何的面試，基本不了解面試的過程、方法和作用。在進(jìn)行人員素質(zhì)測評時(shí)，可以通過設(shè)置一些情景模擬，或者有關(guān)禮儀方面的細(xì)節(jié)來測評一個(gè)人品德素質(zhì)。只有組織人員的身心素質(zhì)良好，才能夠節(jié)約組織發(fā)展成本，促進(jìn)組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。所謂的“美”指的是外表和氣質(zhì)。我認(rèn)為智在人員素質(zhì)測評中的地位是舉足輕重的。這一次的面試給了我一定的收獲，在面試的過程中，考官就是要對一個(gè)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行測評。文件筐測驗(yàn)：也稱公文處理練習(xí)或公文處理測驗(yàn)，是評價(jià)中心法的重要形式，它是通過對被測評者未來的處理各種公文的管理工作進(jìn)行模擬，從而對其潛在能力進(jìn)行評定的一種素質(zhì)測評方法。文件筐測驗(yàn)的缺點(diǎn)：①編制文件筐的成本很高；②評分比較困難；③被測評者均需要單獨(dú)作答，很難看出他們與他人交往的能力。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強(qiáng)，同時(shí)記錄頻次和等級能夠有較多的探察點(diǎn)，從而獲得被測評者的較為穩(wěn)定的平均等級分?jǐn)?shù)。個(gè)人簡歷資料在人員素質(zhì)測評過程中起到以下幾方面的作用：①通過初審申請人的個(gè)人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；④從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點(diǎn)：①采用主觀性試題，一次測