【正文】 自己的尊重、信任、關(guān)切、友誼等人際因素的滿足。第一篇：人力資源管理期末考試知識(shí)點(diǎn)總結(jié)(參考).第一章:人力資源管理概述 人力資源的定義 : 宏觀:能夠推動(dòng)特定社會(huì)系統(tǒng)發(fā)展進(jìn)步并達(dá)成其目標(biāo)的該系統(tǒng)的人們的能力的總和。環(huán)境觀:對企業(yè)與環(huán)境(市場間關(guān)系的認(rèn)識(shí)。它可由一組工作要素組成。在企業(yè)中,存在一職(務(wù)多(職位情況?？煞譃椤叭藛T導(dǎo)向型”問卷和“工作導(dǎo)向型”問卷。關(guān)鍵行為的后果。職務(wù)描述書的內(nèi)容 : 1 職務(wù)概要 2 責(zé)任范圍及工作要求 3 機(jī)器、設(shè)備等工具 4 工作條件與環(huán)境 5 任職資格第四章:員工招聘與甄選 員工招聘的原因: 1新公司的成立 2調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍 3現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺 4公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大5為改造企業(yè)文化而引入高層管理人員和專業(yè)人員 員工招聘的要求: 1符合國家的有關(guān)法律、政策和本國利益 2確保錄用人員的質(zhì)量3努力降低招聘成本,提高招聘的工作效率 4公平原則員工招聘的過程管理: 1制定招聘計(jì)劃 2發(fā)布招聘信息3應(yīng)聘者申請和資格審查 4測評和甄選 5錄用決策 6招聘評估招聘的渠道以及各自的優(yōu)缺點(diǎn): 面試的程序： 1 面試前的準(zhǔn)備階段 ①了解面試對象 ②制定面試題目 ③面試考官培訓(xùn) ④制定面試評價(jià)表⑤面試場地的安排 ⑥面試的具體籌備工作：如考務(wù)用品安排、通知面試時(shí)間地點(diǎn)、事先抽簽決定順 序等。降低內(nèi)部矛盾，提高滿意度。工作分析的內(nèi)容包括：工作內(nèi)容、工作原因、工作主體、工作對象、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作方式。1人力資源需求預(yù)測的影響因素：外部環(huán)境因素、內(nèi)部組織因素、人力資源自身因素。2內(nèi)部招聘： 優(yōu)點(diǎn)：了解全面，準(zhǔn)確性高。新雇員能帶來新思想，新方法。2影響招聘的因素：外部因素：國家的政策，法規(guī)、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、招聘單位所在地區(qū)、勞動(dòng)力市場、競爭對手、行業(yè)的發(fā)展性。3培訓(xùn)的原則：服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的原則、差異化原則、學(xué)以致用原則、設(shè)定目標(biāo)原則、激勵(lì)原則、全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則、知識(shí)技能培訓(xùn)與企業(yè)文化兼顧的原則、效益原則、注重反饋原則。4績效的考核內(nèi)容：德，能，勤，績。5激勵(lì)薪酬的形式：個(gè)人激勵(lì)薪酬（計(jì)件工資、工時(shí)制、績效工資），群體激勵(lì)薪酬（收入分成、利潤分享計(jì)劃、股票所有權(quán)計(jì)劃）5福利的概念：是組織為滿足員工的生活需要，除了直接薪酬以外向員工個(gè)人及其家庭所提供的實(shí)物和服務(wù)等一切待遇。國內(nèi)外先進(jìn)的同類企業(yè)作為參考，根據(jù)組織設(shè)計(jì)的有關(guān)權(quán)變因素，確定本企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。（3）是否有必要簡化某些基本職能（4）是否有必要強(qiáng)化某些基本正能。：1較低的管理層次作出的決策數(shù)量越多，分權(quán)程度就越大2較低的管理層次作出的決策重要性越大，分權(quán)程度就越大。工作分描述：具體說明了工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)。招聘預(yù)算：廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他費(fèi)用 4：3：2：1或3：3：2：1培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系：培訓(xùn)是開發(fā)的基礎(chǔ)和實(shí)現(xiàn)方式之一。要把評估的目的、意義和做法告訴被評估人，引起重視，避免過謙及過負(fù)；要對評估人進(jìn)行一定的培訓(xùn)——保證評估的有效，公平性；要求被評估人對照自己的工作崗位職責(zé)說明書的要求和自己的實(shí)際表現(xiàn)和工作結(jié)果進(jìn)行書面的自我評價(jià)。個(gè)體加入群體的動(dòng)機(jī)：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、權(quán)力需要、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要群體的發(fā)展過程：形成階段、磨合階段、正常化階段、運(yùn)行階段、延續(xù)階段 群體的功能：可以滿足人們安全感，自尊，歸屬感的需要；使人們增加自我意識(shí)，確認(rèn)社會(huì)地位和角度；滿足人們的興趣和需求；解決問題的工具；群體的規(guī)范和壓力有時(shí)比規(guī)章制度更有效地控制改變和制約個(gè)人行為；在一定情況下，群體決策比個(gè)體決策更全面，更有效，更易于執(zhí)行；群體是組織的正常工作機(jī)制，組織必須通過群體行為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；可以建立、改善工作中的人和社會(huì)關(guān)系；是組織變革的載體和實(shí)施對象群體凝聚力：指群體成員留在群體內(nèi)以及群體承擔(dān)義務(wù)愿望的強(qiáng)烈程度。具體目標(biāo)包括：保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量；為價(jià)值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境；保證員工價(jià)值評價(jià)的準(zhǔn)確有效；實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理。（4）人力資源管理方式更趨靈活性。第二層，人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃和行動(dòng)方案（專項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃）。20．工作分析的內(nèi)容：工作的職責(zé)、內(nèi)容、工作方式、環(huán)境以及要求。29．培訓(xùn)的原則：服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃的原則、目標(biāo)原則、差異化原則、激勵(lì)原則、講究實(shí)效原則、效益原則。38．勞動(dòng)關(guān)系：員工和員工團(tuán)體與管理方和雇主協(xié)會(huì)在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系。40．處理勞動(dòng)爭議應(yīng)遵循的原則：合法原則、公正原則、調(diào)解原則、及時(shí)處理原則。32．績效管理：為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而采取一系列管理措施來確保員工績效與企業(yè)目標(biāo)相一致。22．員工招聘：指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃、采取一些科學(xué)的方法，尋找、吸引具備資格的個(gè)人到企業(yè)來任職，從而選出適宜人員予以錄用的管理過程。14．人力資源規(guī)劃的程序：定目標(biāo)、清家底、測需求、看供給、找缺口、定計(jì)劃、選方案、提對策。（6）跨文化管理成為人力資源管理的趨勢。：戰(zhàn)略性功能，做好企業(yè)戰(zhàn)略制定的信息提供者和決策咨詢者的角色，在人力資源方面保證戰(zhàn)略的實(shí)施，同時(shí)關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；戰(zhàn)術(shù)性功能，做一些基礎(chǔ)性、輔助性和常規(guī)性的工作，著眼于企業(yè)短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，解決企業(yè)經(jīng)營中出現(xiàn)的各種與人有關(guān)的問題。群體規(guī)模；群體成員的心理滿足感；群體溝通；群體領(lǐng)導(dǎo)的行為方式和工作方式。把書面評估意見、結(jié)果（一般表格式）反饋給被評估人——激勵(lì)，知道好的地方及不足，好的保持，不足的改進(jìn)。培訓(xùn)相對來說，面更廣，多面對廣大職工。工作分析的程序和方法：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段 工作分析的意義：是人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；是員工招聘的基礎(chǔ)；是員工培訓(xùn)與開發(fā)的基礎(chǔ)；是員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎(chǔ)；是員工績效考評的基礎(chǔ)；是員工報(bào)酬制度構(gòu)建的基礎(chǔ)。4較低的管理層次 作出的決策審核越少，分權(quán)程度就越大。（2）任何一家卓有成效的公司進(jìn)行職能設(shè)計(jì)，就是要在企業(yè)各項(xiàng)基本職能中找出關(guān)鍵職能。根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略，在眾多的基本職能中找出一兩個(gè)對現(xiàn)實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略其關(guān)鍵作用的職能，以便在職能設(shè)計(jì)中突出關(guān)鍵職能的作用。第三篇：人力資源管理期末考試知識(shí)點(diǎn)戰(zhàn)略管理組織的定義：組織一詞有兩個(gè)詞性。4績效考核中的誤區(qū)：暈輪效應(yīng)，類己效應(yīng)，群體定見，近因效應(yīng)，對比效應(yīng)，趨中效應(yīng)，過寬或過嚴(yán)傾向，首因效應(yīng)，外界壓力。3柯科帕特里克評估模型從四個(gè)方面對培訓(xùn)進(jìn)行評估：反應(yīng)層，學(xué)習(xí)層，行為層，結(jié)果層3新員工導(dǎo)向培訓(xùn)：又稱新員工崗前培訓(xùn)或職前教育，它是一個(gè)祖師所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織人的過程，是員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始逐步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己才能的重要?dú)v程。2面試的類型：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、行為描述式面試、壓力面試 造成面試偏差的常見因素：第一印象（首因效應(yīng)）、暈輪效應(yīng)、對崗位信息不明、順序效應(yīng)、非語言行為的影響、刻板印象、“與我相似”效應(yīng)、其他因素。當(dāng)內(nèi)部有多人競爭而難以做出決策時(shí)，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾。有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望。1人力資源需求的定量預(yù)測方法：統(tǒng)計(jì)學(xué)方法、勞動(dòng)定員法（勞動(dòng)效率定員發(fā)、設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法、組織定員法）、計(jì)算機(jī)模擬法。職務(wù)：指一組重要職責(zé)相似或相同的職位。對健全合理的薪酬制度和要求：（一）公平性（二）競爭性（三）激勵(lì)性（四）經(jīng)濟(jì)性（五）合法性