【正文】 口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進(jìn)行分析評(píng)估；并根據(jù)企業(yè)實(shí)際對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人均工作時(shí)間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門(mén)可利用和流動(dòng)人員、勞動(dòng)力市場(chǎng)情況等進(jìn)行分析，而形成規(guī)劃報(bào)告。所以在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時(shí)，需要重點(diǎn)考慮企業(yè)所處的地理位置對(duì)企業(yè)人員擴(kuò)張的影響。目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)作的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計(jì)劃，大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情，于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃，最多加上一些其他部門(mén)的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。開(kāi)放性原則實(shí)際上強(qiáng)調(diào)的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中，要消除一種不好的傾向。按照企業(yè)的改革的總體思路，認(rèn)真執(zhí)行國(guó)有企業(yè)薪酬管理相關(guān)規(guī)定，確定以保留核心人才、提升員工工作性、提升人力資本為工作要點(diǎn)，以酬薪管理作為管理工具，加強(qiáng)酬薪考核機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升工作態(tài)度，為國(guó)有企業(yè)改革管理作出重要的貢獻(xiàn)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)著的酬薪通常都是由績(jī)效工資、五險(xiǎn)一金等福利組成的，為了進(jìn)一步保障企業(yè)員工獲得更加優(yōu)越的福利，應(yīng)該添加股權(quán)收入和精神獎(jiǎng)勵(lì)等。在薪酬的改革和管理中要注重管理的安排和薪酬的制定方案。(二)企業(yè)經(jīng)酬薪管理者沒(méi)有秩序很多企業(yè)都存在著自己發(fā)工資的現(xiàn)象，這就使得各個(gè)企業(yè)內(nèi)部的酬薪管理沒(méi)有統(tǒng)一的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，造成了一種無(wú)序的狀態(tài)。本文在吸收國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì)基于企業(yè)戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃模型、規(guī)劃方案設(shè)計(jì)以及如何貫徹實(shí)施該理念，如何將其應(yīng)用于企業(yè)實(shí)際進(jìn)行了較為深入的分析研究。有效良好的國(guó)有企業(yè)薪酬改革方案不僅可以有效的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，也是促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)力的有效措施。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。狹義的人力資源規(guī)劃是指進(jìn)行人力資源供求預(yù)測(cè)，并使之平衡的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。企業(yè)再設(shè)計(jì)酬薪的時(shí)候一定要注意酬薪的全面性，盡可能多的包括員工收入的要素，但是有很多企業(yè)都沒(méi)有將真正的要素都強(qiáng)調(diào)出來(lái)，使得企業(yè)難以將真正的倡導(dǎo)價(jià)值落實(shí)到薪酬的管理上。(二)加強(qiáng)有效溝通方式薪酬的途徑為了順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要進(jìn)行薪酬的管理思考是非常的必要的，通過(guò)薪酬結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)制定一個(gè)合理的薪資水平，同時(shí)引入有效監(jiān)督機(jī)制做到監(jiān)督管理機(jī)制。在企業(yè)考核評(píng)定業(yè)績(jī)中可以設(shè)置相關(guān)的考核流程，施行必要的獎(jiǎng)勵(lì)措施，這樣就可以引導(dǎo)員工正確發(fā)揮自己的考核實(shí)力。(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析。相應(yīng)地，制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)也就有很大的差異。(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容。本文對(duì)國(guó)有鋼鐵企業(yè)薪酬制度進(jìn)行了分析，找出了國(guó)有企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力在薪酬管理方面的原因，(一)公司背景、概況AG集團(tuán)始建于1916年，是新中國(guó)第一個(gè)恢復(fù)建設(shè)的大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)和最早建成的鋼鐵生產(chǎn)基地，被喻為“中國(guó)鋼鐵工業(yè)的搖籃”.經(jīng)過(guò)近六十年的建設(shè)和發(fā)展，目前公司己形成大型鋼鐵企業(yè)集團(tuán)，能夠生產(chǎn)700多個(gè)品種、25000多個(gè)規(guī)格的鋼鐵產(chǎn)品。導(dǎo)致仍存在一定程度的“大鍋飯”現(xiàn)象，干和不干一樣，干好干壞一樣等不合理情況，影響了員工積極性的發(fā)揮。職務(wù)消費(fèi)成為經(jīng)營(yíng)者收入的一種補(bǔ)充，無(wú)法有效約束。(二)對(duì)于AG公司內(nèi)部薪酬的改革建議新的年薪制方案應(yīng)該涵蓋公司中層以上所有管理人員，包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理以及部門(mén)經(jīng)理助理等。又有戰(zhàn)略發(fā)展部、國(guó)際業(yè)務(wù)部、受理市場(chǎng)部等科研、開(kāi)發(fā)部門(mén):還有客戶服務(wù)中心、部等服務(wù)部門(mén)。2008年初,中國(guó)平安保險(xiǎn)(集團(tuán))股份有限公司董事長(zhǎng)的天價(jià)年薪將社會(huì)收入分配的矛盾推到了高潮。即由2000年前國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理制度與非公有獨(dú)資企業(yè)和混合所有制企業(yè)差別大發(fā)展為現(xiàn)在逐步趨同。國(guó)企高管需要為社會(huì)提供公共產(chǎn)品,不能完全以經(jīng)濟(jì)利益為單一導(dǎo)向,必需兼顧社會(huì)效益。國(guó)企高管薪酬確定既要基本遵循以上規(guī)律,又要充分考慮其特殊性。在制定規(guī)范文件的過(guò)程中,我們考慮五個(gè)原則:第一、市場(chǎng)調(diào)節(jié)和政府監(jiān)督相結(jié)合,不能錯(cuò)誤。三是統(tǒng)一平衡績(jī)效年薪上限,一般按基本年薪的3倍封頂,以利于剔除政策、壟斷因素帶來(lái)的非管理要素影響:同時(shí)國(guó)企高管薪酬水平應(yīng)與普通職工收入保持合理的比例關(guān)系。(5)國(guó)有企業(yè)要進(jìn)一步深化高管選拔任用制度改革,普遍建立高管競(jìng)爭(zhēng)上崗制度,國(guó)企高管應(yīng)盡量公開(kāi)招聘產(chǎn)生,這樣有利于選聘到真正符合任職要求的經(jīng)營(yíng)者,增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。近幾年，在國(guó)有企業(yè)改革的過(guò)程中，薪酬制度的改革一直是建立現(xiàn)代企業(yè)人事制度，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)。第三、薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)并不合理。由于級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會(huì)感到不公平，導(dǎo)致人才的流失。第二章 企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的構(gòu)成和確定辦法第五條 企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪和特別獎(jiǎng)勵(lì)三部分構(gòu)成。考核指標(biāo)隨考核辦法的調(diào)整而調(diào)整。具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法另行制定。第九條 補(bǔ)貼津貼是指企業(yè)按照國(guó)家規(guī)定支付給員工的各項(xiàng)補(bǔ)助性收入。國(guó)有控股公司的國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表根據(jù)其在市國(guó)資委的審批方案，按照有關(guān)規(guī)定在董事會(huì)或其他決策機(jī)構(gòu)會(huì)議上充分發(fā)表意見(jiàn)，董事會(huì)或其他決策機(jī)構(gòu)對(duì)薪酬方案表決通過(guò)后執(zhí)行。第十六條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每年的3月30日前，將本薪酬總額預(yù)算和預(yù)算編制說(shuō)明報(bào)市國(guó)資委核準(zhǔn)。企業(yè)有正當(dāng)理由需修改預(yù)算的，應(yīng)該將修改方案報(bào)市國(guó)資委審批。第二十三條 企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬分配方案經(jīng)批準(zhǔn)并實(shí)施后，應(yīng)當(dāng)按照《暫行辦法》第二十八條，向職代會(huì)公開(kāi)，接受民主監(jiān)督。第二十八條 企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中應(yīng)當(dāng)由個(gè)人承擔(dān)的部分，由企業(yè)從其工資中代扣代繳。構(gòu)成犯罪的，依法移交司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任。構(gòu)成犯罪的，依法移交司法機(jī)關(guān)，依法追究刑事責(zé)任。附件2 xxx國(guó)有企業(yè)特別獎(jiǎng)勵(lì)暫行規(guī)定第一條 為規(guī)范市屬國(guó)有企業(yè)薪酬管理，激勵(lì)企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工的積極性和創(chuàng)造性，建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)《xxx國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與薪酬管理暫行辦法》（以下簡(jiǎn)稱《暫行辦法》）及相關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章，結(jié)合成都市實(shí)際，制定本規(guī)定。（五）《xxx國(guó)有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定(第3頁(yè))》對(duì)獨(dú)資企業(yè)的企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪超出當(dāng)年兌現(xiàn)值，以及對(duì)控股企業(yè)的企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪董事會(huì)決定值超出市國(guó)資委決定值，且任期考核合格的。對(duì)會(huì)計(jì)核算制度和財(cái)務(wù)管理制度完善，建立了完善的法人治理結(jié)構(gòu)并試行了任職資格制度的上市企業(yè)，經(jīng)市國(guó)資委批準(zhǔn)，可試行股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，但企業(yè)負(fù)責(zé)人或者員工單獨(dú)或者累積所持股份不應(yīng)達(dá)到控股或相對(duì)控股的比例。第十六條 市國(guó)資委對(duì)申報(bào)企業(yè)的初評(píng)結(jié)果，由市國(guó)資委進(jìn)行公示，公示期為10日。除本規(guī)定另有規(guī)定的外，企業(yè)制定的有關(guān)員工特別獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)則或者方案，須報(bào)市國(guó)資委備案。第二章 計(jì)分辦法第四條 實(shí)行基本分基礎(chǔ)上的累計(jì)加減分制，總分120分。等級(jí)為中等的得基本分，等級(jí)為良好的得分為：基本分+，等級(jí)為優(yōu)秀的得分為：基本分+加分上限，等級(jí)為較差的得基本分的一半，等級(jí)為很差的得分為0。以上加分因素累計(jì)不超過(guò)15分，超過(guò)15分按15分計(jì)算。對(duì)存在扣分事項(xiàng)的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)和有關(guān)部門(mén)進(jìn)行核實(shí)，獲得必要的外部證據(jù)，并在企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告中加以單獨(dú)說(shuō)明。分類集中會(huì)審的具體實(shí)施方案在《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核通知書(shū)》中明確。企業(yè)在評(píng)價(jià)期間損益中消化處理以前或上一任期資產(chǎn)損失的，承擔(dān)國(guó)家某項(xiàng)特殊任務(wù)或落實(shí)國(guó)家專項(xiàng)政策對(duì)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果產(chǎn)生重大影響的，經(jīng)國(guó)資委認(rèn)定后，可作為客觀因素調(diào)整評(píng)價(jià)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。（四）匯總并審核考核結(jié)果業(yè)績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室匯總各考核小組的考核結(jié)果，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)。第十二條 本辦法由市國(guó)資委負(fù)責(zé)解釋，自下發(fā)之日起實(shí)施。（五）向企業(yè)通報(bào)考核結(jié)果并進(jìn)行考核工作總結(jié)考核領(lǐng)導(dǎo)小組以書(shū)面形式向企業(yè)通報(bào)最終考核結(jié)果。企業(yè)自查并報(bào)送考核基礎(chǔ)資料各企業(yè)按照通知書(shū)的要求，對(duì)照記分標(biāo)準(zhǔn)自查打分，同時(shí)撰寫(xiě)業(yè)績(jī)考核自查報(bào)告，將報(bào)告及考核有關(guān)資料報(bào)市國(guó)資委業(yè)績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。（二）收集、核實(shí)考核基礎(chǔ)資料收集并調(diào)整、核實(shí)基礎(chǔ)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)業(yè)績(jī)考核基礎(chǔ)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)以市國(guó)資委審核確認(rèn)的財(cái)務(wù)決算合并報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。（一）得分達(dá)到115分以上（含115分）的級(jí)別為優(yōu)（A）。第六條 重大不良事項(xiàng)扣分原則對(duì)被考核企業(yè)在考核期間（）發(fā)生以下重大不良事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)予以扣分：（一）發(fā)生屬于當(dāng)期責(zé)任的重大資產(chǎn)損失事項(xiàng)，損失金額超過(guò)平均資產(chǎn)總額1％的，或者資產(chǎn)損失金額未超過(guò)平均資產(chǎn)總額1％，但性質(zhì)嚴(yán)重并造成重大社會(huì)影響的，扣5分。（二）綜合評(píng)議指標(biāo)綜合評(píng)議指標(biāo)每個(gè)單項(xiàng)基本分為1分。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核總得分計(jì)算公式為：實(shí)得分＝實(shí)得基本分+實(shí)得加分－實(shí)際扣分。其具體實(shí)施情況于每年3月底前向市國(guó)資委報(bào)備。市國(guó)資委特別獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)審委員會(huì)應(yīng)在收到異議材料之日起15日內(nèi)作出裁決。第十二條 企業(yè)負(fù)責(zé)人的特別獎(jiǎng)勵(lì)由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)。企業(yè)給予特別獎(jiǎng)勵(lì)的員工的具體條件由企業(yè)規(guī)定。第三條 給予對(duì)企業(yè)、行業(yè)、社會(huì)做出特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)負(fù)責(zé)人和對(duì)企業(yè)發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)員工獎(jiǎng)勵(lì)（以下簡(jiǎn)稱特別獎(jiǎng)勵(lì)），適用本規(guī)定。第八章 附 則第三十八條 各市屬國(guó)有企業(yè)，可參照本規(guī)定制定子公司企業(yè)薪酬方案，報(bào)市國(guó)資委備案，具體實(shí)施情況于每年7月底前向市國(guó)資委報(bào)備。第三十四條 市國(guó)資委對(duì)企業(yè)進(jìn)行審計(jì)時(shí)，應(yīng)把對(duì)企業(yè)薪酬特別是負(fù)責(zé)人的薪酬審計(jì)作為一項(xiàng)重要內(nèi)容。企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬，應(yīng)嚴(yán)格按照暫行辦法的相關(guān)規(guī)定實(shí)行臺(tái)賬管理和專戶管理，并接受市國(guó)資委的監(jiān)督和檢查。其具體辦法另行規(guī)定。經(jīng)市國(guó)資委批準(zhǔn)的企業(yè)薪酬總額預(yù)算，企業(yè)應(yīng)以適當(dāng)方式向職工代表大會(huì)公開(kāi)，接受民主監(jiān)督。第十七條 薪酬中的績(jī)效工資（獎(jiǎng)金），無(wú)論是否跨發(fā)放，都應(yīng)當(dāng)編制到預(yù)算薪酬總額預(yù)算中。若企業(yè)因客觀原因確需調(diào)整，應(yīng)重新報(bào)請(qǐng)市國(guó)資委批準(zhǔn)。第四章 薪酬方案的制定和審批第十一條 企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求，制訂企業(yè)薪酬方案，并上報(bào)市國(guó)資委審批。企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬不高于本企業(yè)（