【正文】 口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進行分析評估；并根據(jù)企業(yè)實際對企業(yè)人力資源需求預(yù)測與供給預(yù)測的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人均工作時間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門可利用和流動人員、勞動力市場情況等進行分析，而形成規(guī)劃報告。所以在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時，需要重點考慮企業(yè)所處的地理位置對企業(yè)人員擴張的影響。目前國內(nèi)很多企業(yè)作的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計劃，大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情，于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃，最多加上一些其他部門的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。開放性原則實際上強調(diào)的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中，要消除一種不好的傾向。按照企業(yè)的改革的總體思路，認真執(zhí)行國有企業(yè)薪酬管理相關(guān)規(guī)定，確定以保留核心人才、提升員工工作性、提升人力資本為工作要點，以酬薪管理作為管理工具，加強酬薪考核機制，充分調(diào)動員工的工作積極性，提升工作態(tài)度，為國有企業(yè)改革管理作出重要的貢獻。企業(yè)經(jīng)營著的酬薪通常都是由績效工資、五險一金等福利組成的，為了進一步保障企業(yè)員工獲得更加優(yōu)越的福利，應(yīng)該添加股權(quán)收入和精神獎勵等。在薪酬的改革和管理中要注重管理的安排和薪酬的制定方案。(二)企業(yè)經(jīng)酬薪管理者沒有秩序很多企業(yè)都存在著自己發(fā)工資的現(xiàn)象，這就使得各個企業(yè)內(nèi)部的酬薪管理沒有統(tǒng)一的執(zhí)行標準，造成了一種無序的狀態(tài)。本文在吸收國內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，對基于企業(yè)戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃模型、規(guī)劃方案設(shè)計以及如何貫徹實施該理念，如何將其應(yīng)用于企業(yè)實際進行了較為深入的分析研究。有效良好的國有企業(yè)薪酬改革方案不僅可以有效的推動企業(yè)的發(fā)展，也是促進國家經(jīng)濟發(fā)展動力的有效措施。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。狹義的人力資源規(guī)劃是指進行人力資源供求預(yù)測，并使之平衡的過程，實質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃。企業(yè)再設(shè)計酬薪的時候一定要注意酬薪的全面性，盡可能多的包括員工收入的要素，但是有很多企業(yè)都沒有將真正的要素都強調(diào)出來，使得企業(yè)難以將真正的倡導(dǎo)價值落實到薪酬的管理上。(二)加強有效溝通方式薪酬的途徑為了順應(yīng)時代的發(fā)展要進行薪酬的管理思考是非常的必要的，通過薪酬結(jié)合企業(yè)自身的特點制定一個合理的薪資水平，同時引入有效監(jiān)督機制做到監(jiān)督管理機制。在企業(yè)考核評定業(yè)績中可以設(shè)置相關(guān)的考核流程，施行必要的獎勵措施，這樣就可以引導(dǎo)員工正確發(fā)揮自己的考核實力。(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問題分析(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析。相應(yīng)地，制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重點也就有很大的差異。(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容。本文對國有鋼鐵企業(yè)薪酬制度進行了分析，找出了國有企業(yè)缺乏競爭力在薪酬管理方面的原因，(一)公司背景、概況AG集團始建于1916年，是新中國第一個恢復(fù)建設(shè)的大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)和最早建成的鋼鐵生產(chǎn)基地，被喻為“中國鋼鐵工業(yè)的搖籃”.經(jīng)過近六十年的建設(shè)和發(fā)展，目前公司己形成大型鋼鐵企業(yè)集團，能夠生產(chǎn)700多個品種、25000多個規(guī)格的鋼鐵產(chǎn)品。導(dǎo)致仍存在一定程度的“大鍋飯”現(xiàn)象，干和不干一樣，干好干壞一樣等不合理情況，影響了員工積極性的發(fā)揮。職務(wù)消費成為經(jīng)營者收入的一種補充，無法有效約束。(二)對于AG公司內(nèi)部薪酬的改革建議新的年薪制方案應(yīng)該涵蓋公司中層以上所有管理人員，包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理以及部門經(jīng)理助理等。又有戰(zhàn)略發(fā)展部、國際業(yè)務(wù)部、受理市場部等科研、開發(fā)部門:還有客戶服務(wù)中心、部等服務(wù)部門。2008年初,中國平安保險(集團)股份有限公司董事長的天價年薪將社會收入分配的矛盾推到了高潮。即由2000年前國有企業(yè)高管薪酬管理制度與非公有獨資企業(yè)和混合所有制企業(yè)差別大發(fā)展為現(xiàn)在逐步趨同。國企高管需要為社會提供公共產(chǎn)品,不能完全以經(jīng)濟利益為單一導(dǎo)向,必需兼顧社會效益。國企高管薪酬確定既要基本遵循以上規(guī)律,又要充分考慮其特殊性。在制定規(guī)范文件的過程中,我們考慮五個原則:第一、市場調(diào)節(jié)和政府監(jiān)督相結(jié)合,不能錯誤。三是統(tǒng)一平衡績效年薪上限,一般按基本年薪的3倍封頂,以利于剔除政策、壟斷因素帶來的非管理要素影響:同時國企高管薪酬水平應(yīng)與普通職工收入保持合理的比例關(guān)系。(5)國有企業(yè)要進一步深化高管選拔任用制度改革,普遍建立高管競爭上崗制度,國企高管應(yīng)盡量公開招聘產(chǎn)生,這樣有利于選聘到真正符合任職要求的經(jīng)營者,增強國有企業(yè)的競爭力。近幾年，在國有企業(yè)改革的過程中，薪酬制度的改革一直是建立現(xiàn)代企業(yè)人事制度，完善企業(yè)激勵機制的重點。第三、薪酬設(shè)計缺乏科學(xué)性我國大多數(shù)國有企業(yè)薪酬設(shè)計并不合理。由于級別評定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強而學(xué)歷低、核心骨干會感到不公平，導(dǎo)致人才的流失。第二章 企業(yè)負責人薪酬的構(gòu)成和確定辦法第五條 企業(yè)負責人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎勵三部分構(gòu)成?？己酥笜穗S考核辦法的調(diào)整而調(diào)整。具體獎勵辦法另行制定。第九條 補貼津貼是指企業(yè)按照國家規(guī)定支付給員工的各項補助性收入。國有控股公司的國有產(chǎn)權(quán)代表根據(jù)其在市國資委的審批方案，按照有關(guān)規(guī)定在董事會或其他決策機構(gòu)會議上充分發(fā)表意見，董事會或其他決策機構(gòu)對薪酬方案表決通過后執(zhí)行。第十六條 企業(yè)應(yīng)當在每年的3月30日前，將本薪酬總額預(yù)算和預(yù)算編制說明報市國資委核準。企業(yè)有正當理由需修改預(yù)算的，應(yīng)該將修改方案報市國資委審批。第二十三條 企業(yè)負責人的薪酬分配方案經(jīng)批準并實施后，應(yīng)當按照《暫行辦法》第二十八條，向職代會公開，接受民主監(jiān)督。第二十八條 企業(yè)負責人和員工的各項社會保險費中應(yīng)當由個人承擔的部分，由企業(yè)從其工資中代扣代繳。構(gòu)成犯罪的，依法移交司法機關(guān)追究刑事責任。構(gòu)成犯罪的，依法移交司法機關(guān)，依法追究刑事責任。附件2 xxx國有企業(yè)特別獎勵暫行規(guī)定第一條 為規(guī)范市屬國有企業(yè)薪酬管理，激勵企業(yè)負責人與員工的積極性和創(chuàng)造性，建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵機制，根據(jù)《xxx國有企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》（以下簡稱《暫行辦法》）及相關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章，結(jié)合成都市實際，制定本規(guī)定。（五）《xxx國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定(第3頁)》對獨資企業(yè)的企業(yè)負責人年薪超出當年兌現(xiàn)值，以及對控股企業(yè)的企業(yè)負責人年薪董事會決定值超出市國資委決定值，且任期考核合格的。對會計核算制度和財務(wù)管理制度完善，建立了完善的法人治理結(jié)構(gòu)并試行了任職資格制度的上市企業(yè)，經(jīng)市國資委批準，可試行股權(quán)獎勵，但企業(yè)負責人或者員工單獨或者累積所持股份不應(yīng)達到控股或相對控股的比例。第十六條 市國資委對申報企業(yè)的初評結(jié)果，由市國資委進行公示，公示期為10日。除本規(guī)定另有規(guī)定的外，企業(yè)制定的有關(guān)員工特別獎勵的規(guī)則或者方案，須報市國資委備案。第二章 計分辦法第四條 實行基本分基礎(chǔ)上的累計加減分制，總分120分。等級為中等的得基本分，等級為良好的得分為：基本分+，等級為優(yōu)秀的得分為：基本分+加分上限，等級為較差的得基本分的一半，等級為很差的得分為0。以上加分因素累計不超過15分，超過15分按15分計算。對存在扣分事項的，應(yīng)當與企業(yè)和有關(guān)部門進行核實，獲得必要的外部證據(jù)，并在企業(yè)綜合績效評價報告中加以單獨說明。分類集中會審的具體實施方案在《經(jīng)營業(yè)績考核通知書》中明確。企業(yè)在評價期間損益中消化處理以前或上一任期資產(chǎn)損失的，承擔國家某項特殊任務(wù)或落實國家專項政策對財務(wù)狀況和經(jīng)營成果產(chǎn)生重大影響的，經(jīng)國資委認定后，可作為客觀因素調(diào)整評價基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。（四）匯總并審核考核結(jié)果業(yè)績考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室匯總各考核小組的考核結(jié)果，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報。第十二條 本辦法由市國資委負責解釋，自下發(fā)之日起實施。（五）向企業(yè)通報考核結(jié)果并進行考核工作總結(jié)考核領(lǐng)導(dǎo)小組以書面形式向企業(yè)通報最終考核結(jié)果。企業(yè)自查并報送考核基礎(chǔ)資料各企業(yè)按照通知書的要求，對照記分標準自查打分，同時撰寫業(yè)績考核自查報告，將報告及考核有關(guān)資料報市國資委業(yè)績考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。（二）收集、核實考核基礎(chǔ)資料收集并調(diào)整、核實基礎(chǔ)財務(wù)數(shù)據(jù)業(yè)績考核基礎(chǔ)財務(wù)數(shù)據(jù)以市國資委審核確認的財務(wù)決算合并報表數(shù)據(jù)為準。（一）得分達到115分以上（含115分）的級別為優(yōu)（A）。第六條 重大不良事項扣分原則對被考核企業(yè)在考核期間（）發(fā)生以下重大不良事項，應(yīng)當予以扣分：（一）發(fā)生屬于當期責任的重大資產(chǎn)損失事項，損失金額超過平均資產(chǎn)總額1％的，或者資產(chǎn)損失金額未超過平均資產(chǎn)總額1％，但性質(zhì)嚴重并造成重大社會影響的，扣5分。（二）綜合評議指標綜合評議指標每個單項基本分為1分。經(jīng)營業(yè)績考核總得分計算公式為：實得分＝實得基本分+實得加分－實際扣分。其具體實施情況于每年3月底前向市國資委報備。市國資委特別獎勵評審委員會應(yīng)在收到異議材料之日起15日內(nèi)作出裁決。第十二條 企業(yè)負責人的特別獎勵由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)。企業(yè)給予特別獎勵的員工的具體條件由企業(yè)規(guī)定。第三條 給予對企業(yè)、行業(yè)、社會做出特殊貢獻的企業(yè)負責人和對企業(yè)發(fā)展做出特殊貢獻的企業(yè)員工獎勵（以下簡稱特別獎勵），適用本規(guī)定。第八章 附 則第三十八條 各市屬國有企業(yè)，可參照本規(guī)定制定子公司企業(yè)薪酬方案，報市國資委備案，具體實施情況于每年7月底前向市國資委報備。第三十四條 市國資委對企業(yè)進行審計時，應(yīng)把對企業(yè)薪酬特別是負責人的薪酬審計作為一項重要內(nèi)容。企業(yè)負責人的薪酬，應(yīng)嚴格按照暫行辦法的相關(guān)規(guī)定實行臺賬管理和專戶管理，并接受市國資委的監(jiān)督和檢查。其具體辦法另行規(guī)定。經(jīng)市國資委批準的企業(yè)薪酬總額預(yù)算，企業(yè)應(yīng)以適當方式向職工代表大會公開，接受民主監(jiān)督。第十七條 薪酬中的績效工資（獎金），無論是否跨發(fā)放，都應(yīng)當編制到預(yù)算薪酬總額預(yù)算中。若企業(yè)因客觀原因確需調(diào)整，應(yīng)重新報請市國資委批準。第四章 薪酬方案的制定和審批第十一條 企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營特點，依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求，制訂企業(yè)薪酬方案，并上報市國資委審批。企業(yè)負責人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制企業(yè)負責人平均薪酬不高于本企業(yè)（