【正文】 含所屬全資企業(yè)）職工平均工資的8倍。當考核結果為E級時，其績效年薪為0；當考核結果為D級時，調節(jié)系數按（考核分數D級起點分數）/（C級起點分數D級起點分數）確定?；矫磕旰硕ㄒ淮?。第二條 本規(guī)定適用于經市政府確定的，由成都市國有資產監(jiān)督管理委員會（以下簡稱市國資委）履行出資人職責的國有及國有控股企業(yè)（以下簡稱企業(yè)）。二是薪酬體系不合理。國有企業(yè)的薪酬管理問題主要表現為以下幾個方面： 第一、對薪酬認識的不足目前很多國有企業(yè)的管理者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本，對薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認識不足，沒有處理好薪酬管理中控制經營成本與改善經營績效的關系。(6)規(guī)范國企高管的補充保險、職務消費等制度。同時建立考核結果與干部任免掛鉤的機制。第三、短期的激勵和長期激勵相兼顧,不能近視。其次,由于國有企業(yè)的經營業(yè)績有相當部分來源于非管理要素,因此其高管薪酬與業(yè)績掛鉤浮動應設定封頂機制,以剔除壟斷、政策優(yōu)惠等因素影響。三是產生機制不同,國企高管是行政任命為主,絕大多數不是競爭上崗,而非國有企業(yè)高管是通過市場選聘。(不包括股權激勵),。有關國企高管年薪的話題在整個社會上熱度不減。因此AG公司在考慮選擇合理薪酬制度時可以探索尋找第三條道路，即根據各部門，各員工實際情況，實行不同崗位實行不同管理制度?；绞墙⒃趰徫环诸惗壍幕A上，按照“利益越厚，責任越大，風險越高”的原則加以確定。目前年薪制的實施范圍僅限于總公司部門以上領導和分公司總經理，但公司經營業(yè)績并不是依靠個人努力實現的。(4)員工整體素質低，應付考核現象時有發(fā)生，員工間關系好，較低級管理人員包庇員工。AG公司不斷進行大規(guī)模技術改造，走出了一條“高起點、少投入、快產出、高效益”的技術改造新路子，主體生產工藝和技術裝備達到國際先進水平。并考慮對人力資源規(guī)劃進行分解、落實，制定階段性實施計劃，每一階段性計劃都應從目標、任務、預算、方法措施、時間等方面進行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實施結果保證人力資源規(guī)劃目標的實現。在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過程中，企業(yè)尤其應該考慮地域因素對人才引進方面的影響。(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題。內部變化包括發(fā)展戰(zhàn)略的變化、員工流動的變化等；外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競爭對手的變化。對于工作表現和行為態(tài)度也要作為考核的內容，有相應的表述，從而客觀的評定員工的整體素質。(三)薪酬設計整體的分類建立企業(yè)經營著薪酬管理制度，不應該只限于年薪，還要包括多種基本收入和績效，采取多種方式并存得分配方式，將合理有效的經營管理者的約束機制建立起來。所以在企業(yè)內部中一定要調整好企業(yè)內部收入的差距問題。人力資源數量規(guī)劃是根據企業(yè)戰(zhàn)略對未來業(yè)務規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務流程和組織結構等因素，確定未來企業(yè)各級組織人力資源數量及各職類職種人員配比關系或比例，并在此基礎上制定企業(yè)未來人力資源需求計劃和供但是由于沒有統(tǒng)一的政策規(guī)定，因此都只是試行并沒有真正的出臺。所以，近些年很多企業(yè)都進行了年薪和績效改革的施行管理新辦法，企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題及對策摘要：目前國內外雖然對人力資源規(guī)劃也有不少的研究，但大都忽視了其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的密切相關性。第一篇：關于國有企業(yè)薪酬管理的思考[推薦]關于國有企業(yè)薪酬管理的思考摘要：國有企業(yè)改革酬薪是推進企業(yè)改革的必由之路，是完善我國國有資產的管理體制的進一步體現。二、國有企業(yè)薪酬管理中出現的問題(一)薪酬管理缺乏有效統(tǒng)一的政策對于很多企業(yè)施行的現有酬薪管理辦法，都是按照國家多年以前所修訂的，它已經不在適應改革發(fā)展的需要。(二)人力資源規(guī)劃的內涵。三、國有企業(yè)薪酬管理解決模式(一)加強薪酬的合理制定在很大的程度上收入問題是阻礙和促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。工資的收入要做到透明化，并有相應的考核辦法提高員工的學習和工作積極性，保障薪酬的方案能夠公平合理的執(zhí)行。在考核的時候根據考核的具體情況選擇有效的適合的評定方法。任何時候，規(guī)劃都是面向未來，而未來總是含有多種不確定的因素，包括內部和外部的變化。目前，我國企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預測潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?，普遍存在人力資源數量過剩、質量偏低的現象我國企業(yè)在人力供求平衡、人力資源的征聘補充、人員培訓計劃等方面也存在很多問題，這些都是人力資源規(guī)劃的重要內容。(二)企業(yè)的外部環(huán)境。人力資源規(guī)劃方案的設計首先要確定企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達到什么樣結果。形成年生產鐵1600萬噸，鋼1600萬噸，鋼材1500萬噸的綜合生產能力。(3)績效考核辦法不夠科學，對工作容易量化的員工，薪酬分配較容易操作，而對于營銷、研發(fā)、管理等工作難以量化的崗位，考核結果無法體現公平性，無法真正發(fā)揮薪酬的激勵作用。(2)經營業(yè)績的考核問題。從年薪的構成看，主要由基薪和年終結算薪酬兩部分構成。機總，耐火，石灰等副企，后勤部門。在金融危機的背景下,美國政府宣布的50萬美元限薪令,吸引全球關注。企業(yè)高管薪酬水平由2000年前總體偏低,國企高管薪酬水平明顯低于非公有獨資企業(yè)和混合所有制企業(yè),發(fā)展到2003年以后逐步并快速提高,目前已接近后二類企業(yè)高管薪酬水平。其經營管理環(huán)境條件一般較好,都能得到政府支持和幫助。首先,體現人力資本價值,應讓國企高管過上較高質量的生活,但由于其是“黨員”、“干部”身份,基本薪酬應低于市場同類人員水平,不宜與職工平均工資差別過大。第二、激勵功能和約束機制相統(tǒng)一,不能偏廢。(3)進一步顯現業(yè)績考核的激勵約束效果,考核結果與薪酬分配掛鉤更緊密,不斷完善“業(yè)績上、薪酬上,業(yè)績下、薪酬下”的考核分配制度。同時,也有利于保證選拔人才的公平公正,把黨管干部與市場選拔經營管理人才有機結合起來。但從整體上看，國有企業(yè)薪酬制度的改革仍處在探索階段，而且由于受到經營體制、舊有制度、人員觀念、管理水平落后等因素的影響，大部分國有企業(yè)的收入分配制度改革相對滯后，平均主義的分配形式依然存在，薪酬分配的激勵作用發(fā)揮不強，離建立現代企業(yè)薪酬制度的要求還有一定差距。這主要體現在兩個方面，一是薪酬設計缺乏相應的依據。第五篇：xxx國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定xxx國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定第一章 總 則第一條 為落實《xxx國有企業(yè)負責人經營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》（以下簡稱《暫行辦法》），切實履行國有資產出資人職責，逐步建立起符合現代企業(yè)制度要求的激勵約束機制，合理確定企業(yè)負責人和員工收入水平，調動企業(yè)負責人與員工的積極性、創(chuàng)造性，切實維護員工的合法權益，促進企業(yè)經濟效益增長和實現國有資產保值增值，根據《公司法》、《企業(yè)國有資產監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī)，結合我市實際，制定本規(guī)定。第六條 薪酬的確定辦法：（一）基本年薪企業(yè)負責人的基本年薪是企業(yè)負責人的基本收入，主要根據企業(yè)經營規(guī)模、經營管理難度、經營環(huán)境、所承擔的戰(zhàn)略責任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定。績效年薪＝ 績效年薪基數 調節(jié)系數其中：績效年薪以基本年薪為基數；調節(jié)系數根據考核分數，在03倍之間進行確定。（四）確定薪酬的限制企業(yè)負責人崗位的分配系數差別限制擔任企業(yè)董事長、黨委書記、總經理的薪酬系數為1，副職由企業(yè)根據其任職崗位、。第十條 績效工資（獎金）是指企業(yè)根據經濟效益和員工的勞動成果支付給員工的獎勵性工資。第十四條 審批后的薪酬方案，原則上不得調整。預算未核準的，企業(yè)應當在15日內重新編制上報市國資委。市國資委在審批前，應征求企業(yè)監(jiān)事會或監(jiān)事的意見。第二十四條 國有控股企業(yè)由國有股權代表將薪酬分配方案報市國資委審批，并根據批準的方案，按照《公司法》等法規(guī)的規(guī)定，在董事會或其它決策機構會議上發(fā)表意見，董事會或其它決策機構對薪酬分配方案表決通過，對超過市國資委批準方案部分，納入國有產權代表任期滿后的特殊貢獻獎。第二十九條 員工薪酬應當通過應付工資科目核算，并實行臺賬管理，企業(yè)應當按照薪酬構成設置明細賬目，單獨核算。第三十三條 企業(yè)應當在年終對本企業(yè)上一企業(yè)薪酬情況進行總結，對實際計提和發(fā)放的薪酬與年初預算之間的偏差及原因作出說明，并于次年1月31日前以專項報告形式，連同全年薪酬總額預算執(zhí)行情況表上報市國資委。（四）對發(fā)生重大違紀事件、造成國有資產流失的，對企業(yè)負責人依法予以降職、撤職，情節(jié)嚴重涉嫌犯罪的，依法移送司法機關追究其刑事責任。第二條 本規(guī)定適用于成都市國有資產監(jiān)督管理委員會（以下簡稱市國資委）直接履行出資人職責的國有獨資企業(yè)、國有獨資公司和國有控股公司（以下簡稱企業(yè)）。第八條 下列企業(yè)員工，可以認定為對企業(yè)有特殊貢獻的員工：（一）企業(yè)關鍵科技成果的主要完成人，重大開發(fā)項目的負責人，對企業(yè)主導產品或核心技術做出重大創(chuàng)新或改進的主要技術人員；（二）參與企業(yè)戰(zhàn)略決策、領導企業(yè)某一主要業(yè)務領域、全面負責實施某一領域業(yè)務工作并做出突出貢獻的中、高級經營管理人員；（三）維護企業(yè)國有資產安全、技術革新等方面有突出貢獻的企業(yè)員工。試行股權激勵的企業(yè)應當按照《公司法》等相關法律、法規(guī)、規(guī)章，提出股權獎勵方案，經市國資委批準后執(zhí)行。對初評結果有異議的單位或個人，可以在公示期內向市國資委特別獎勵評審委員會提出書面異議，并提供必要的證明材料。第二十條 各市屬國有企業(yè)，可以參照本規(guī)定制定下屬子企業(yè)的企業(yè)負責人及員工的特別獎勵辦法，報市國資委備案。其中，基本分100分、加分20分。每項加分上限：。其余5分加分因素由考核領導小組根據企業(yè)的整體情況予以綜合平衡。第三章 考核分級第七條 根據企業(yè)負責人經營業(yè)績考核的綜合得分，考核結果分為優(yōu)（A）、良（B）、中（C）、低（D）、差（E）五個級別。第九條 考核程序根據市國資委同企業(yè)簽訂的或任期經營業(yè)績責任書確定的指標體系，業(yè)績考核按下列步驟組織實施：（一）下達《經營業(yè)績考核通知書》由考核領導小組辦公室向被考核企業(yè)下達《經營業(yè)績考核通知書》，通知書告知考核的時間、地點、分類集中會審的具體實施方案、企業(yè)應準備的資料、該市國資委認定的其它加分、扣分事項等。對財務決算報表上無法反映的定量指標，由市國資委委派中介機構進行專項審計測算。經考核領導小組審核認定后的結果為最終結果。