【正文】 面，用人單位則可以放棄自己的權(quán)利，如果用人單位決定在勞動(dòng)合同終止后不再與員工續(xù)約，則員工的服務(wù)期義務(wù)因用人單位的棄權(quán)而免除。而后者，盡管在合同期間，也符合“10+3”條件，但因合同簽訂是在5月1日之后，就不能享受特別保護(hù)，用人單位就可按《條例》精神來(lái)處理和他的勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)于這位讀者來(lái)說(shuō)，當(dāng)時(shí)的法律、法規(guī)并沒(méi)有對(duì)違約金作過(guò)什么限制，所以當(dāng)時(shí)這種違約金設(shè)立，并不違法。今年7月，他提出要解除合同，公司對(duì)他說(shuō)，“老人老辦法”，要他照合同賠償違約金?！稐l例》卻嚴(yán)格規(guī)定違約金設(shè)立的條件——違反服務(wù)期約定的和違反保守商業(yè)秘密約定的。上面的新規(guī)定看上去很簡(jiǎn)單，但是卻有許多人并不真正理解它的含義。而一旦勞動(dòng)者如本案劉某一樣，在服務(wù)期未滿時(shí)便離職，便使得用人單位的期望落空。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。被告在原告公司僅工作十個(gè)月即辭職，顯然違反了雙方的合同約定，按照合同應(yīng)當(dāng)向原告支付違約金。同時(shí)約定，劉某畢業(yè)之日起，為紡織公司服務(wù)四年，如因各種原因擅自離?；螂x公司，劉某必須交納違約金，違約金為學(xué)費(fèi)、交通費(fèi)及實(shí)習(xí)補(bǔ)貼總和的兩倍。9月17日，隨著上訴期的過(guò)去。而被告劉某并未到庭，也未提出答辯意見(jiàn)，根據(jù)法律規(guī)定視為對(duì)證據(jù)放棄質(zhì)證權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施，為此類糾紛提供了明確的法律依據(jù)。因?yàn)橛萌藛挝粸閯趧?dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用，并支付一定的待遇，實(shí)際上是對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了投入，使勞動(dòng)者從中獲得利益，學(xué)到了專項(xiàng)技能知識(shí)與本領(lǐng)。勞動(dòng)合同法之所以作出這樣的規(guī)定，也是充分體現(xiàn)了該法側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者的立法宗旨，同時(shí)也是為了平衡勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益，有利于勞動(dòng)關(guān)系的平衡運(yùn)行?！稐l例》對(duì)服務(wù)期和違約金的規(guī)定——?jiǎng)趧?dòng)合同當(dāng)事人可以對(duì)由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的勞動(dòng)者的服務(wù)期作出約定。所以這個(gè)新規(guī)定“《條例》實(shí)施前，勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人按照當(dāng)時(shí)國(guó)家和本市的有關(guān)規(guī)定在勞動(dòng)合同中約定服務(wù)期或違約金的，《條例》實(shí)施后雙方應(yīng)按原約定的內(nèi)容繼續(xù)履行”，僅僅是重申“新合同新辦法，老合同老辦法”。也就是說(shuō)，判斷5月1日以前的勞動(dòng)合同和其中條款是否成立，要看它們是否有效。現(xiàn)在的《條例》沒(méi)有保留這一提法，那么溯及力如何理解呢？案例同一個(gè)單位，有兩位男性勞動(dòng)者，2002年都是53歲，在本單位都有8年工作年限了。這就是“服務(wù)期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限”的情況。勞動(dòng)合同當(dāng)事人按照《條例》第十四條的規(guī)定（指服務(wù)期的規(guī)定），約定的服務(wù)期限長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限的，勞動(dòng)合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索勞動(dòng)者服務(wù)期的賠償責(zé)任。法律條款第二十二條 用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。在勞動(dòng)合同期限內(nèi)雙方尤其是勞動(dòng)者可以提前解除勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者按照法定條件和程序提前解除勞動(dòng)合同不需要承擔(dān)任何責(zé)任；如果是服務(wù)期名勞動(dòng)者不能提前解除，否則要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任什么樣的情形下用人單位可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十二條第一款之規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。這里需要注意的是，這里沒(méi)有包括試用期內(nèi)解除的情形，換句話說(shuō)，如果在試用期內(nèi)，用人單位以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，是不得要求勞動(dòng)者支付違約金的。（3）乙方赴日期間如遇非本人原因造成的各種意外傷害，其人身保險(xiǎn)均由日方承擔(dān)。（3）本協(xié)議作為甲乙雙方簽定的勞動(dòng)合同的補(bǔ)充。4．甲方有權(quán)要求乙方自當(dāng)期勞動(dòng)合同終止日起起必須為甲方服務(wù)年，即自年月日起至年月日止。乙方一次退還有困難的，甲方斟情從其月總收入中扣除。以是否限制范圍來(lái)劃分，我國(guó)對(duì)違約金有三種不同的態(tài)度：允許、禁止、限制。任意違約金作為一種法律制度是指用人單位、勞動(dòng)者只要違反勞動(dòng)合同都可以適用違約金的制度，勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人對(duì)使用違約金的范圍可以任意約定，只要雙方當(dāng)事人達(dá)成合意，即對(duì)雙方產(chǎn)生法律效力。從具體規(guī)定上看又可分成兩類：一類似乎保持著形式上的平等，將勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在合同期限未滿，提前解除勞動(dòng)，都規(guī)定為違約責(zé)任，可以追究違約金責(zé)任，如山東省、江蘇省原來(lái)的規(guī)定主要針對(duì)“雙方提前解除勞動(dòng)合同”；另一類則主要是針對(duì)勞動(dòng)者，例如《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》針對(duì)“勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同”，《安徽省勞動(dòng)合同條例》針對(duì)勞動(dòng)者“違反勞動(dòng)合同期限解除勞動(dòng)合同”。這兩種糾偏機(jī)制中，前一種機(jī)制由于我國(guó)體制的原因，發(fā)揮得不理想，因此我國(guó)能夠強(qiáng)調(diào)的只有后一種機(jī)制。因此，筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同不宜采用39?！盵7]由于禁止違約金觀點(diǎn)已經(jīng)將違約金的范圍限定為零，自然并不需要探討違約金的懲罰性問(wèn)題。該條例規(guī)定勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于兩種情況，除違反保守商業(yè)秘密約定外，就是違反服務(wù)期約定。違約金所對(duì)應(yīng)的義務(wù)，不是勞動(dòng)關(guān)系中的原有義務(wù)，而是基于用人單位履行了一個(gè)特殊投入的先行義務(wù)，從而使勞動(dòng)者增加一個(gè)相應(yīng)義務(wù)?！盵9]“從應(yīng)然的角度講，筆者贊同我國(guó)大部分學(xué)者的觀點(diǎn)，即我國(guó)勞動(dòng)合同立法應(yīng)明令禁止在勞動(dòng)合同中設(shè)定勞動(dòng)者承擔(dān)違約金責(zé)任的條款。這一爭(zhēng)論主要集中在兩個(gè)問(wèn)題上，一是違約金的范圍，二是違約金的性質(zhì)。一審稿表面上承認(rèn)服務(wù)期的概念，但由于對(duì)服務(wù)期設(shè)置了過(guò)嚴(yán)的限制，幾乎等于取消了服務(wù)期制度，實(shí)際上否定違約金的概念。違約金的賠償性，是指違約金在功能上主要是為了彌補(bǔ)一方違約后另一方所遭受的損失；違約金的懲罰性，是指違約金在功能上主要是對(duì)債務(wù)人的違約行為實(shí)行懲罰，以確保合同債務(wù)得以履行。但是在如何理解賠償性的問(wèn)題上學(xué)者內(nèi)部發(fā)生了分歧，爭(zhēng)論在于是否要在實(shí)際損失的基礎(chǔ)上再行打折，如果違約金是一個(gè)打了折的實(shí)際損失，等于從另一個(gè)角度禁止違約金的存在。例如，特殊待遇如果是培訓(xùn)，違約金數(shù)額就不得超過(guò)培訓(xùn)費(fèi)用；第二，違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)受剩余服務(wù)期與原約定服務(wù)期之比例的制約。第三種觀點(diǎn)更是對(duì)違約金的賠償特點(diǎn)作了較為徹底的技術(shù)改造，使其面目全非：《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》對(duì)違約金數(shù)額做的最多不得超過(guò)勞動(dòng)者12個(gè)月工資總額的限制主要是建立在懲罰性賠償?shù)幕A(chǔ)之上的，學(xué)者卻把其用來(lái)對(duì)補(bǔ)償性設(shè)置條件；“約定的違約金數(shù)額畸高的，當(dāng)事人可以要求法院適當(dāng)減少”，這本是“上海模式”中用賠償來(lái)限制懲罰性的規(guī)定，學(xué)者卻用來(lái)對(duì)補(bǔ)償性進(jìn)行打折處理。2006年9月中國(guó)民航華東局下發(fā)《關(guān)于規(guī)范民航華東地區(qū)飛行人員流動(dòng)管理的實(shí)施辦法（試行）》可謂再出重拳。勞動(dòng)者是分層的，當(dāng)我們用一把尺子去衡量時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生出對(duì)于有些員工過(guò)分而對(duì)于有些員工不足的問(wèn)題。（一）《勞動(dòng)合同法》違約金設(shè)置范圍過(guò)于狹窄筆者認(rèn)為，服務(wù)期的范圍盡管經(jīng)過(guò)激烈爭(zhēng)論有所放大，但從對(duì)經(jīng)濟(jì)生活規(guī)范的角度看，依然偏小。如果我們不能有效地保護(hù)先行投入的一方，可能我們就在保護(hù)不“投”而獲的一方。按照學(xué)術(shù)界一般看法，違約金責(zé)任的主要目的在于對(duì)違約當(dāng)事人實(shí)行制裁，這不僅有助于當(dāng)事人正確履行合同，而且對(duì)于減少違約行為的發(fā)生，維護(hù)交易的秩序有著極為重要的作用?！盵25]筆者同意這一觀點(diǎn)，否定違約金的懲罰性，違約金與損害賠償就沒(méi)有區(qū)別了。兩者既然后果一樣，為什么后者要求用人單位先行投人呢？而且我國(guó)還通過(guò)設(shè)置服務(wù)期的限制，對(duì)這種先行投人進(jìn)行了極其嚴(yán)格的界定，顯然缺乏合理的解釋。“抽象平等”的勞動(dòng)者不應(yīng)該成為違約金立法以及一切與勞動(dòng)法相關(guān)立法的假設(shè)前提，因?yàn)檫@個(gè)命題本身是脫離實(shí)際的。本文涉及介紹各種學(xué)術(shù)觀點(diǎn)，主要追求準(zhǔn)確，仍延用任意違約金與限制違約金的提法。[9]姜穎：《勞動(dòng)合同法論》，法律出版社2006年版，第386頁(yè)。相對(duì)應(yīng)，企業(yè)將只能進(jìn)行39。[16]同注[10]。[23]國(guó)家工商局經(jīng)濟(jì)合同司編：《新經(jīng)濟(jì)合同法教程》，中國(guó)政法大學(xué)出版社1994年版，第89頁(yè)。尤其是當(dāng)事人約定了懲罰性違約金條款，但違約方并沒(méi)有要求調(diào)整數(shù)額，而自愿承擔(dān)違約金責(zé)任，依照私法自治原則也是合法的。[25]王利明：《違約責(zé)任論》，中國(guó)政法大學(xué)出版社2003年1月版，第628至629頁(yè)。[18]詳見(jiàn)“飛行員跳槽動(dòng)靜大三大航空公司近百名飛行員辭職”，載《人民日?qǐng)?bào)》2005年8月6日。參見(jiàn)董保華：“錦上添花抑或雪中送炭論勞動(dòng)合同法的基本定位”，載《法商研究》2006年第5期。[11]筆者認(rèn)為該草案對(duì)員工實(shí)行了一種過(guò)于“寬出”的政策，并對(duì)上述規(guī)定進(jìn)行了批評(píng)：“39。其實(shí)違約金的關(guān)鍵是雙方當(dāng)事人的約定，這種要求的成立，必須勞動(dòng)者有足夠的話語(yǔ)權(quán)，以使勞動(dòng)合同中有這樣的約定。勞動(dòng)者的細(xì)化將使法律能夠?qū)趧?dòng)關(guān)系當(dāng)事人的地位進(jìn)行權(quán)衡并以此確定利益的分配方式，這才是對(duì)真正的弱者進(jìn)行傾斜保護(hù)的題中應(yīng)有之意。這一邏輯真是我們需要的嗎？當(dāng)《勞動(dòng)合同法》所涉及的違約金，不僅沒(méi)有懲罰性，而且在賠償性上也打折，違約金與實(shí)際賠償兩者從低時(shí)，其實(shí)連法律義務(wù)與法律責(zé)任的基本界限也完全混淆了。當(dāng)然這種懲罰應(yīng)當(dāng)限定在一定的范圍內(nèi)，以賠償作為懲罰的制約，是一種可行的方案。“我們認(rèn)為，違約金就其固有性質(zhì)來(lái)說(shuō)，主要應(yīng)體現(xiàn)懲罰性”。從勞動(dòng)者保護(hù)的角度出發(fā)，勞動(dòng)者層次上的差異性會(huì)導(dǎo)致這個(gè)群體內(nèi)在需求上的不一致，這就要求制度的供給應(yīng)充分地考慮需求之間的不同而做出調(diào)整。就服務(wù)期而言，各地一般做出了出資招用、培訓(xùn)、提供特殊福利待遇三項(xiàng)限定。這一理論至少涉及員工中的三個(gè)群體：一是本身就是強(qiáng)勢(shì)員工，二是本身并不一定是強(qiáng)勢(shì)員工經(jīng)用人單位培養(yǎng)而使其競(jìng)爭(zhēng)力加強(qiáng)，三是弱勢(shì)員工。在《勞動(dòng)合同法》之后，如果出現(xiàn)了大規(guī)模的跳槽應(yīng)當(dāng)如何處理呢？答案是：束手無(wú)策。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》（2004修訂）作出的39。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為可以按實(shí)際損失來(lái)確認(rèn)。地方勞動(dòng)合同立法普遍認(rèn)為勞動(dòng)合同違約金應(yīng)是賠償性和懲罰性兼具，只不過(guò)有的地方立法懲罰性不受限制，有的地方立法則采取一定的措施對(duì)懲罰幅度進(jìn)行限制。一部人大常委會(huì)公布的法律采取這種方式是極不正常的，如果真要禁止違約金也應(yīng)采取更坦蕩的方式。筆者認(rèn)為，一審稿以限制違約金為基礎(chǔ)的定性雖然正確，但是從定量上看是有問(wèn)題的，并沒(méi)有把出資招用、提供特殊待遇等情形納入其中，設(shè)置范圍較窄，而且對(duì)于唯一的培訓(xùn)適用附加的四個(gè)條件使這種情況在現(xiàn)實(shí)中幾乎不能夠?qū)崿F(xiàn)。”[10]二、勞動(dòng)合同立法中，限制違約金與變相禁止違約金兩種觀點(diǎn)發(fā)生了碰撞勞動(dòng)合同立法是在一種特殊的氛圍中進(jìn)行的。從法律的承繼角度來(lái)看，限制違約金是沿著原有《勞動(dòng)法》思路所進(jìn)行的一種特殊調(diào)整。限制違約金在違約金性質(zhì)上仍堅(jiān)持賠償性與懲罰性相結(jié)合的觀點(diǎn)。但是，完全禁止的模式過(guò)于理想化，它忽視了我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際運(yùn)行中的復(fù)雜性和特殊性，地方立法如此普遍的采用的任意違約金制