【正文】 以約定多長的服務期，法律并沒有做出規(guī)定。（2）違反勞動合同期限和服務期的后果不同。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。繼續(xù)履行期間，用人單位不提供工作崗位，視為其放棄對剩余服務期的要求，勞動關系終止?！P于約定的服務期限長于勞動合同期限問題服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的期限。比如服務期限是5年，違反服務期限賠償是5萬元，每服務滿1年，就減少賠償1萬元，服務滿2年，減少2萬元??為了解決這個“公說公有理，婆說婆有理”的矛盾，《條例》和市勞動保障部門的解釋文件中陸續(xù)作出下列規(guī)定。但另一方面，用人單位則可以放棄自己的權利，如果用人單位決定在勞動合同終止后不再與員工續(xù)約，則員工的服務期義務因用人單位的棄權而免除。2005年9月勞動合同到期，董小姐提出雙方終止合同，而單位卻認為雙方簽訂了培訓協(xié)議，應當按培訓協(xié)議賠償。而后者，盡管在合同期間，也符合“10+3”條件，但因合同簽訂是在5月1日之后，就不能享受特別保護，用人單位就可按《條例》精神來處理和他的勞動關系。再如爭議很大的“10+3”問題，原來的《上海市勞動合同規(guī)定》有這么一條規(guī)定，在單位工作滿10年、距法定退休年齡3年以內的勞動者，用人單位一般不得解除和終止勞動合同。對于這位讀者來說，當時的法律、法規(guī)并沒有對違約金作過什么限制，所以當時這種違約金設立，并不違法。因為《勞動法》和《上海市勞動合同規(guī)定》，當時已經(jīng)對合同的必備條款作了規(guī)定，其中就包括“違反勞動合同的責任”，如果當時的合同中有違約責任，就要作違約賠償，這是合情合理的。今年7月，他提出要解除合同，公司對他說，“老人老辦法”，要他照合同賠償違約金。這里所說的“老合同”是指2002年5月1日前簽訂的勞動合同，適用《規(guī)定》?！稐l例》卻嚴格規(guī)定違約金設立的條件——違反服務期約定的和違反保守商業(yè)秘密約定的?！P于勞動者提出解除勞動合同問題勞動者有下列情形之一的，不得依據(jù)《規(guī)定》第二十四條解除勞動合同（提前30天通知單位解除合同）：??在勞動合同中與用人單位就出資培訓、分配住房等有服務期約定，且服務期未滿的。上面的新規(guī)定看上去很簡單，但是卻有許多人并不真正理解它的含義。用人單位與勞動者的約定體現(xiàn)的是雙方的意思自治，但前提條件是不能違反法律的規(guī)定。而一旦勞動者如本案劉某一樣，在服務期未滿時便離職，便使得用人單位的期望落空。法律之所以規(guī)定服務期，主要是為充分調動用人單位給勞動者提供專項培訓的積極性。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。對于這一問題，在《勞動合同法》出臺之前，并沒有明確的法律規(guī)定，僅僅由原勞動部出臺的政策進行了簡單的規(guī)定，不少地方通過地方性立法進行了補充性規(guī)定，但也不全面、完整。被告在原告公司僅工作十個月即辭職，顯然違反了雙方的合同約定，按照合同應當向原告支付違約金。為證明自己的訴訟主張，紡織公司向法院提供了其母公司、被告劉某及某職業(yè)技術學院簽訂的教育培訓合同、學費繳納情況證明、勞動合同、辭職報告等相關證據(jù)。同時約定，劉某畢業(yè)之日起，為紡織公司服務四年，如因各種原因擅自離?；螂x公司，劉某必須交納違約金，違約金為學費、交通費及實習補貼總和的兩倍。誰知，劉某畢業(yè)后才工作了十個月便遠走高飛了，紡織公司一怒之下將劉某告上法庭。9月17日，隨著上訴期的過去。劉某畢業(yè)后，于2007年7月1日到紡織公司上班，并于10月12日與紡織公司簽訂了為期四年的勞動合同。而被告劉某并未到庭，也未提出答辯意見，根據(jù)法律規(guī)定視為對證據(jù)放棄質證權利。但根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動者簽訂培訓合同所約定的違約金不能超過其提供的培訓費用，且違約時勞動者的違約金不得超過服務期尚未履行部分應分攤的費用，因此對于原告要求被告支付違約金數(shù)額中超過法定部分法院不予支持。《勞動合同法》的實施，為此類糾紛提供了明確的法律依據(jù)。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。因為用人單位為勞動者提供培訓費用，并支付一定的待遇，實際上是對勞動者進行了投入，使勞動者從中獲得利益，學到了專項技能知識與本領。此時，法律規(guī)定對用人單位的權利予以保護，賦予用人單位根據(jù)約定享有違約金請求權。勞動合同法之所以作出這樣的規(guī)定，也是充分體現(xiàn)了該法側重保護勞動者的立法宗旨，同時也是為了平衡勞動關系雙方的利益，有利于勞動關系的平衡運行。在服務期以及違約金問題上，有勞動合同簽訂時間和適用《上海市勞動合同規(guī)定》或《上海市勞動合同條例》的不同。《條例》對服務期和違約金的規(guī)定——勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。而可以設立服務期的只有三種情況：用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的。所以這個新規(guī)定“《條例》實施前，勞動合同雙方當事人按照當時國家和本市的有關規(guī)定在勞動合同中約定服務期或違約金的，《條例》實施后雙方應按原約定的內容繼續(xù)履行”，僅僅是重申“新合同新辦法，老合同老辦法”。這位讀者認為，現(xiàn)在已經(jīng)開始實施《上海市勞動合同條例》了，自己與單位的合同中既沒有服務期的規(guī)定，也沒有保護商業(yè)秘密的約定，所以違約金之說不成立。也就是說，判斷5月1日以前的勞動合同和其中條款是否成立，要看它們是否有效。而合同的簽署，又是在雙方自愿的基礎上，也談不上欺詐?，F(xiàn)在的《條例》沒有保留這一提法，那么溯及力如何理解呢？案例同一個單位，有兩位男性勞動者，2002年都是53歲，在本單位都有8年工作年限了。服務期長于勞動合同期限怎么辦由于服務期的約定必須符合“出資招用、出資培訓、特殊待遇”三個條件中的一個，而后兩種情況一般發(fā)生在勞動合同履行過程中，雙方簽訂的服務期限的合同往往長于勞動合同，而勞動合同期限并沒有作相應的更改，那就可能出現(xiàn)服務期長于勞動合同期限。這就是“服務期長于勞動合同期限”的情況。因此在服務期問題上，可以說用人單位是享有主動權的，但用人單位一旦棄權，就無權再向員工追究服務期的賠償責任了。勞動合同當事人按照《條例》第十四條的規(guī)定（指服務期的規(guī)定），約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同當事人按照《條例》第十四條規(guī)定，約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿用人單位放棄對剩余服務期要求的，勞動合同可以終止，但用人單位不得追索勞動者服務期的賠償責任。法律條款第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。服務期如何約定？服務期與勞動合同期限有哪些區(qū)別？服務期與勞動合同期限不是同一法律概念，服務期是勞動合同當事人通過協(xié)商約定的因勞動者獲得特殊的勞動條件，而勞動者為用人單位必須服務的期限，而勞動合同期限是雙方約定的勞動關系存續(xù)期限。在勞動合同期限內雙方尤其是勞動者可以提前解除勞動合同，如果勞動者按照法定條件和程序提前解除勞動合同不需要承擔任何責任；如果是服務期名勞動者不能提前解除，否則要承擔相應的責任什么樣的情形下用人單位可以與勞動者約定服務期？根據(jù)《勞動合同法》第二十二條第一款之規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。法律沒有做出規(guī)定，并不意味著可以隨意約定，具體的服務期限要根據(jù)企業(yè)為員工培訓的時間長短、費用多少來確定。這里需要注意的是，這里沒有包括試用期內解除的情形，換句話說，如果在試用期內，用人單位以勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同，是不得要求勞動者支付違約金的。第三篇：服務期協(xié)議服務期協(xié)議甲方：上海達浦電器有限公司乙方：身份證：上海達浦電器有限公司（甲方）因生產需要，選派公司員工赴日本（株）MEC進行為期一年的進修。（3）乙方赴日期間如遇非本人原因造成的各種意外傷害，其人身保險均由日方承擔。（6）乙方進修任務完成回公司后，繼續(xù)為甲方服務5年。（3）本協(xié)議作為甲乙雙方簽定的勞動合同的補充。經(jīng)雙方簽署后生效。4．甲方有權要求乙方自當期勞動合同終止日起起必須為甲方服務年，即自年月日起至年月日止。3．一經(jīng)簽訂本培訓協(xié)議，將嚴格按照培訓協(xié)議規(guī)定的年限為公司服務。乙方一次退還有困難的，甲方斟情從其月總收入中扣除。若雙方不能協(xié)商解決的，雙方根據(jù)公司所在地有關法規(guī)提請勞動爭議仲裁，必要時將通過法律途徑解決。以是否限制范圍來劃分，我國對違約金有三種不同的態(tài)度：允許、禁止、限制。依違約金的適用范圍，我們可以把違約金概括為任意違約金、禁止違約金、限制違約金三種類型，《勞動合同法》的起草立足于限制性違約金展開討論。任意違約金作為一種法律制度是指用人單位、勞動者只要違反勞動合同都可以適用違約金的制度，勞動合同雙方當事人對使用違約金的范圍可以任意約定，只要雙方當事人達成合意，即對雙方產生法律效力。地方立法中的區(qū)別只在于這種懲罰性是否需要進行一些限制，大體可以分為兩種類型，一種是任意懲罰制度，強調雙方約定：“擅自解除勞動合同的，應當按照勞動合同的約定支付違約金”[2]。從具體規(guī)定上看又可分成兩類：一類似乎保持著形式上的平等，將勞動關系雙方當事人在合同期限未滿，提前解除勞動，都規(guī)定為違約責任，可以追究違約金責任，如山東省、江蘇省原來的規(guī)定主要針對“雙方提前解除勞動合同”；另一類則主要是針對勞動者，例如《北京市勞動合同規(guī)定》針對“勞動者提前解除勞動合同”，《安徽省勞動合同條例》針對勞動者“違反勞動合同期限解除勞動合同”。因此任意違約金所保護的合同利益是否具有正當性就是我們有必要質疑的。這兩種糾偏機制中，前一種機制由于我國體制的原因，發(fā)揮得不理想，因此我國能夠強調的只有后一種機制。有人是從勞動者的承受力來主張禁止：“我國勞動法在勞動合同的法定條款中未明文規(guī)定39。因此，筆者認為，勞動合同不宜采用39?！盵5]有人是從勞動合同的附合性來主張禁止：“我國勞動立法應明確禁止約定違約金條款?！盵7]由于禁止違約金觀點已經(jīng)將違約金的范圍限定為零，自然并不需要探討違約金的懲罰性問題。如果企業(yè)喪失留人的動力，會使企業(yè)管理行為短期化，不愿對員工進行培訓，不利于勞動者的長期發(fā)展。該條例規(guī)定勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于兩種情況，除違反保守商業(yè)秘密約定外，就是違反服務期約定。應當明確的是，服務期和勞動合同期限是不同的兩個概念，服務期是勞動合同當事人在勞動合同或其他協(xié)議中約定的勞動者應當為用人單位服務的期限。違約金所對應的義務，