【正文】 以約定多長(zhǎng)的服務(wù)期，法律并沒(méi)有做出規(guī)定。（2）違反勞動(dòng)合同期限和服務(wù)期的后果不同。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。繼續(xù)履行期間，用人單位不提供工作崗位，視為其放棄對(duì)剩余服務(wù)期的要求，勞動(dòng)關(guān)系終止?！P(guān)于約定的服務(wù)期限長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限問(wèn)題服務(wù)期是勞動(dòng)者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的期限。比如服務(wù)期限是5年，違反服務(wù)期限賠償是5萬(wàn)元，每服務(wù)滿(mǎn)1年，就減少賠償1萬(wàn)元，服務(wù)滿(mǎn)2年，減少2萬(wàn)元??為了解決這個(gè)“公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理”的矛盾，《條例》和市勞動(dòng)保障部門(mén)的解釋文件中陸續(xù)作出下列規(guī)定。但另一方面，用人單位則可以放棄自己的權(quán)利，如果用人單位決定在勞動(dòng)合同終止后不再與員工續(xù)約，則員工的服務(wù)期義務(wù)因用人單位的棄權(quán)而免除。2005年9月勞動(dòng)合同到期，董小姐提出雙方終止合同，而單位卻認(rèn)為雙方簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，應(yīng)當(dāng)按培訓(xùn)協(xié)議賠償。而后者，盡管在合同期間，也符合“10+3”條件，但因合同簽訂是在5月1日之后，就不能享受特別保護(hù)，用人單位就可按《條例》精神來(lái)處理和他的勞動(dòng)關(guān)系。再如爭(zhēng)議很大的“10+3”問(wèn)題，原來(lái)的《上海市勞動(dòng)合同規(guī)定》有這么一條規(guī)定，在單位工作滿(mǎn)10年、距法定退休年齡3年以?xún)?nèi)的勞動(dòng)者，用人單位一般不得解除和終止勞動(dòng)合同。對(duì)于這位讀者來(lái)說(shuō)，當(dāng)時(shí)的法律、法規(guī)并沒(méi)有對(duì)違約金作過(guò)什么限制，所以當(dāng)時(shí)這種違約金設(shè)立，并不違法。因?yàn)椤秳趧?dòng)法》和《上海市勞動(dòng)合同規(guī)定》，當(dāng)時(shí)已經(jīng)對(duì)合同的必備條款作了規(guī)定，其中就包括“違反勞動(dòng)合同的責(zé)任”，如果當(dāng)時(shí)的合同中有違約責(zé)任，就要作違約賠償，這是合情合理的。今年7月，他提出要解除合同，公司對(duì)他說(shuō)，“老人老辦法”，要他照合同賠償違約金。這里所說(shuō)的“老合同”是指2002年5月1日前簽訂的勞動(dòng)合同，適用《規(guī)定》?！稐l例》卻嚴(yán)格規(guī)定違約金設(shè)立的條件——違反服務(wù)期約定的和違反保守商業(yè)秘密約定的。——關(guān)于勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同問(wèn)題勞動(dòng)者有下列情形之一的，不得依據(jù)《規(guī)定》第二十四條解除勞動(dòng)合同（提前30天通知單位解除合同）：??在勞動(dòng)合同中與用人單位就出資培訓(xùn)、分配住房等有服務(wù)期約定，且服務(wù)期未滿(mǎn)的。上面的新規(guī)定看上去很簡(jiǎn)單，但是卻有許多人并不真正理解它的含義。用人單位與勞動(dòng)者的約定體現(xiàn)的是雙方的意思自治，但前提條件是不能違反法律的規(guī)定。而一旦勞動(dòng)者如本案劉某一樣，在服務(wù)期未滿(mǎn)時(shí)便離職，便使得用人單位的期望落空。法律之所以規(guī)定服務(wù)期，主要是為充分調(diào)動(dòng)用人單位給勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)的積極性。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。對(duì)于這一問(wèn)題，在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之前，并沒(méi)有明確的法律規(guī)定，僅僅由原勞動(dòng)部出臺(tái)的政策進(jìn)行了簡(jiǎn)單的規(guī)定，不少地方通過(guò)地方性立法進(jìn)行了補(bǔ)充性規(guī)定，但也不全面、完整。被告在原告公司僅工作十個(gè)月即辭職，顯然違反了雙方的合同約定，按照合同應(yīng)當(dāng)向原告支付違約金。為證明自己的訴訟主張，紡織公司向法院提供了其母公司、被告劉某及某職業(yè)技術(shù)學(xué)院簽訂的教育培訓(xùn)合同、學(xué)費(fèi)繳納情況證明、勞動(dòng)合同、辭職報(bào)告等相關(guān)證據(jù)。同時(shí)約定，劉某畢業(yè)之日起，為紡織公司服務(wù)四年，如因各種原因擅自離校或離公司，劉某必須交納違約金，違約金為學(xué)費(fèi)、交通費(fèi)及實(shí)習(xí)補(bǔ)貼總和的兩倍。誰(shuí)知，劉某畢業(yè)后才工作了十個(gè)月便遠(yuǎn)走高飛了，紡織公司一怒之下將劉某告上法庭。9月17日，隨著上訴期的過(guò)去。劉某畢業(yè)后，于2007年7月1日到紡織公司上班，并于10月12日與紡織公司簽訂了為期四年的勞動(dòng)合同。而被告劉某并未到庭，也未提出答辯意見(jiàn)，根據(jù)法律規(guī)定視為對(duì)證據(jù)放棄質(zhì)證權(quán)利。但根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者簽訂培訓(xùn)合同所約定的違約金不能超過(guò)其提供的培訓(xùn)費(fèi)用，且違約時(shí)勞動(dòng)者的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分應(yīng)分?jǐn)偟馁M(fèi)用，因此對(duì)于原告要求被告支付違約金數(shù)額中超過(guò)法定部分法院不予支持?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施，為此類(lèi)糾紛提供了明確的法律依據(jù)。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。因?yàn)橛萌藛挝粸閯趧?dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用，并支付一定的待遇，實(shí)際上是對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了投入，使勞動(dòng)者從中獲得利益，學(xué)到了專(zhuān)項(xiàng)技能知識(shí)與本領(lǐng)。此時(shí)，法律規(guī)定對(duì)用人單位的權(quán)利予以保護(hù)，賦予用人單位根據(jù)約定享有違約金請(qǐng)求權(quán)。勞動(dòng)合同法之所以作出這樣的規(guī)定，也是充分體現(xiàn)了該法側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者的立法宗旨，同時(shí)也是為了平衡勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益，有利于勞動(dòng)關(guān)系的平衡運(yùn)行。在服務(wù)期以及違約金問(wèn)題上，有勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間和適用《上海市勞動(dòng)合同規(guī)定》或《上海市勞動(dòng)合同條例》的不同?！稐l例》對(duì)服務(wù)期和違約金的規(guī)定——?jiǎng)趧?dòng)合同當(dāng)事人可以對(duì)由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的勞動(dòng)者的服務(wù)期作出約定。而可以設(shè)立服務(wù)期的只有三種情況：用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的。所以這個(gè)新規(guī)定“《條例》實(shí)施前，勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人按照當(dāng)時(shí)國(guó)家和本市的有關(guān)規(guī)定在勞動(dòng)合同中約定服務(wù)期或違約金的，《條例》實(shí)施后雙方應(yīng)按原約定的內(nèi)容繼續(xù)履行”，僅僅是重申“新合同新辦法，老合同老辦法”。這位讀者認(rèn)為，現(xiàn)在已經(jīng)開(kāi)始實(shí)施《上海市勞動(dòng)合同條例》了，自己與單位的合同中既沒(méi)有服務(wù)期的規(guī)定，也沒(méi)有保護(hù)商業(yè)秘密的約定，所以違約金之說(shuō)不成立。也就是說(shuō)，判斷5月1日以前的勞動(dòng)合同和其中條款是否成立，要看它們是否有效。而合同的簽署，又是在雙方自愿的基礎(chǔ)上，也談不上欺詐?，F(xiàn)在的《條例》沒(méi)有保留這一提法，那么溯及力如何理解呢？案例同一個(gè)單位，有兩位男性勞動(dòng)者，2002年都是53歲，在本單位都有8年工作年限了。服務(wù)期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限怎么辦由于服務(wù)期的約定必須符合“出資招用、出資培訓(xùn)、特殊待遇”三個(gè)條件中的一個(gè)，而后兩種情況一般發(fā)生在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，雙方簽訂的服務(wù)期限的合同往往長(zhǎng)于勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)合同期限并沒(méi)有作相應(yīng)的更改，那就可能出現(xiàn)服務(wù)期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限。這就是“服務(wù)期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限”的情況。因此在服務(wù)期問(wèn)題上，可以說(shuō)用人單位是享有主動(dòng)權(quán)的，但用人單位一旦棄權(quán)，就無(wú)權(quán)再向員工追究服務(wù)期的賠償責(zé)任了。勞動(dòng)合同當(dāng)事人按照《條例》第十四條的規(guī)定（指服務(wù)期的規(guī)定），約定的服務(wù)期限長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限的，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)由用人單位終止合同的，不得追索勞動(dòng)者服務(wù)期的賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同當(dāng)事人按照《條例》第十四條規(guī)定，約定的服務(wù)期限長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限的，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)用人單位放棄對(duì)剩余服務(wù)期要求的，勞動(dòng)合同可以終止，但用人單位不得追索勞動(dòng)者服務(wù)期的賠償責(zé)任。法律條款第二十二條 用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。服務(wù)期如何約定？服務(wù)期與勞動(dòng)合同期限有哪些區(qū)別？服務(wù)期與勞動(dòng)合同期限不是同一法律概念，服務(wù)期是勞動(dòng)合同當(dāng)事人通過(guò)協(xié)商約定的因勞動(dòng)者獲得特殊的勞動(dòng)條件，而勞動(dòng)者為用人單位必須服務(wù)的期限，而勞動(dòng)合同期限是雙方約定的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期限。在勞動(dòng)合同期限內(nèi)雙方尤其是勞動(dòng)者可以提前解除勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者按照法定條件和程序提前解除勞動(dòng)合同不需要承擔(dān)任何責(zé)任；如果是服務(wù)期名勞動(dòng)者不能提前解除，否則要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任什么樣的情形下用人單位可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十二條第一款之規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。法律沒(méi)有做出規(guī)定，并不意味著可以隨意約定，具體的服務(wù)期限要根據(jù)企業(yè)為員工培訓(xùn)的時(shí)間長(zhǎng)短、費(fèi)用多少來(lái)確定。這里需要注意的是，這里沒(méi)有包括試用期內(nèi)解除的情形，換句話說(shuō)，如果在試用期內(nèi)，用人單位以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，是不得要求勞動(dòng)者支付違約金的。第三篇：服務(wù)期協(xié)議服務(wù)期協(xié)議甲方：上海達(dá)浦電器有限公司乙方：身份證：上海達(dá)浦電器有限公司（甲方）因生產(chǎn)需要，選派公司員工赴日本（株）MEC進(jìn)行為期一年的進(jìn)修。（3）乙方赴日期間如遇非本人原因造成的各種意外傷害，其人身保險(xiǎn)均由日方承擔(dān)。（6）乙方進(jìn)修任務(wù)完成回公司后，繼續(xù)為甲方服務(wù)5年。（3）本協(xié)議作為甲乙雙方簽定的勞動(dòng)合同的補(bǔ)充。經(jīng)雙方簽署后生效。4．甲方有權(quán)要求乙方自當(dāng)期勞動(dòng)合同終止日起起必須為甲方服務(wù)年，即自年月日起至年月日止。3．一經(jīng)簽訂本培訓(xùn)協(xié)議，將嚴(yán)格按照培訓(xùn)協(xié)議規(guī)定的年限為公司服務(wù)。乙方一次退還有困難的，甲方斟情從其月總收入中扣除。若雙方不能協(xié)商解決的，雙方根據(jù)公司所在地有關(guān)法規(guī)提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，必要時(shí)將通過(guò)法律途徑解決。以是否限制范圍來(lái)劃分，我國(guó)對(duì)違約金有三種不同的態(tài)度：允許、禁止、限制。依違約金的適用范圍，我們可以把違約金概括為任意違約金、禁止違約金、限制違約金三種類(lèi)型，《勞動(dòng)合同法》的起草立足于限制性違約金展開(kāi)討論。任意違約金作為一種法律制度是指用人單位、勞動(dòng)者只要違反勞動(dòng)合同都可以適用違約金的制度，勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人對(duì)使用違約金的范圍可以任意約定，只要雙方當(dāng)事人達(dá)成合意，即對(duì)雙方產(chǎn)生法律效力。地方立法中的區(qū)別只在于這種懲罰性是否需要進(jìn)行一些限制，大體可以分為兩種類(lèi)型，一種是任意懲罰制度，強(qiáng)調(diào)雙方約定：“擅自解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定支付違約金”[2]。從具體規(guī)定上看又可分成兩類(lèi)：一類(lèi)似乎保持著形式上的平等，將勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在合同期限未滿(mǎn)，提前解除勞動(dòng)，都規(guī)定為違約責(zé)任，可以追究違約金責(zé)任，如山東省、江蘇省原來(lái)的規(guī)定主要針對(duì)“雙方提前解除勞動(dòng)合同”；另一類(lèi)則主要是針對(duì)勞動(dòng)者，例如《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》針對(duì)“勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同”，《安徽省勞動(dòng)合同條例》針對(duì)勞動(dòng)者“違反勞動(dòng)合同期限解除勞動(dòng)合同”。因此任意違約金所保護(hù)的合同利益是否具有正當(dāng)性就是我們有必要質(zhì)疑的。這兩種糾偏機(jī)制中，前一種機(jī)制由于我國(guó)體制的原因，發(fā)揮得不理想，因此我國(guó)能夠強(qiáng)調(diào)的只有后一種機(jī)制。有人是從勞動(dòng)者的承受力來(lái)主張禁止：“我國(guó)勞動(dòng)法在勞動(dòng)合同的法定條款中未明文規(guī)定39。因此，筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同不宜采用39?！盵5]有人是從勞動(dòng)合同的附合性來(lái)主張禁止：“我國(guó)勞動(dòng)立法應(yīng)明確禁止約定違約金條款。”[7]由于禁止違約金觀點(diǎn)已經(jīng)將違約金的范圍限定為零，自然并不需要探討違約金的懲罰性問(wèn)題。如果企業(yè)喪失留人的動(dòng)力，會(huì)使企業(yè)管理行為短期化，不愿對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，不利于勞動(dòng)者的長(zhǎng)期發(fā)展。該條例規(guī)定勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于兩種情況，除違反保守商業(yè)秘密約定外，就是違反服務(wù)期約定。應(yīng)當(dāng)明確的是，服務(wù)期和勞動(dòng)合同期限是不同的兩個(gè)概念，服務(wù)期是勞動(dòng)合同當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或其他協(xié)議中約定的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)為用人單位服務(wù)的期限。違約金所對(duì)應(yīng)的義務(wù)，