【正文】 度，說明現(xiàn)實生活中勞動者的隨意跳槽確已成為不容忽視的問題，禁止違約金與現(xiàn)實生活脫節(jié)。形式承擔經(jīng)濟責任。因此，對這一解除權在《勞動法》以外再加限制，既不合法也不合理。這是由于我國采取傾斜立法的方式，有勞動合同提前解約權的主要是勞動者；用人單位不能無因提前解除勞動合同，如果提前解除本來就要支付經(jīng)濟補償金，用人單位支付了經(jīng)濟補償金后，一般不再要求支付違約金。各地立法在性質(zhì)上均認為違約金兼具賠償性與懲罰性的特征。《勞動合同法》對勞動者違約行為設定違約金的限于違反服務期約定或違反競業(yè)限制約定，本文只討論服務期的違約金問題。四、本協(xié)議作為甲乙雙方簽訂的勞動合同的補充文件，與合同正本具有同樣的法律效力。二、乙方的責任、權利、義務：1．學習與培訓期間，自覺遵章守紀，努力學習，完成培訓任務。（4）未盡事由雙方協(xié)商解決。甲方上海達浦公司每月支付工資800元，享受本公司員工同等福利待遇，并繼續(xù)代為繳納社會保險金。試用期內(nèi)辭職是否需支付服務期違約金員工在試用期內(nèi)依法享有的隨時解除合同的權利，這是勞動者的法定權利，不應被任 意剝奪。這里必須是 “ 雙?！?另外，對于培訓費用的范圍包括哪些？《勞動合同法實施條例》對此也做了明確界定，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第十六條之規(guī)定，這里的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任。作為企業(yè)出資的對價，服務期是員工的義務，同時是用人單位的權利，因此員工無權不履行自己的義務，如果用人單位要求員工繼續(xù)履行服務期的，員工不能拒絕履行。不過，一個是在2002年4月28日續(xù)簽的，一個是在2005年5月8日續(xù)簽的，盡管只相差幾天，兩人的結果就完全不同，前者雖然在5月1日還沒夠“1O＋3”條件，但在合同履行期間能夠達到，所以仍可享受規(guī)定的《規(guī)定》的條款保護。判定合同是否有效，過去的法律、法規(guī)很明確，第一，違反法律、行政法規(guī)的：第二，采取欺詐、威脅手段訂立的。案例讀者A4年前與公司簽訂了6年期的勞動合同，當時的合同中有一條規(guī)定：勞動者中途提出要解除勞動合同，本科學歷的要賠償違約金2萬元?！兑?guī)定》和《條例》對服務期和違約金的規(guī)定最大的差異在于：《規(guī)定》沒有規(guī)定可以設立違約金的條件，而僅僅根據(jù)雙方在勞動合同中的約定，也就是說，只要合同約定了違約金，任何當事人違反了這些約定，就得賠償違約金。勞動合同則不同，勞動合同雙方當事人只能在勞動法律法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)設定違約金。權利與義務從來都是對等的，用人單位承擔了提供培訓費用的義務，就享有要求勞動者在服務期內(nèi)為其工作的權利，這樣才能調(diào)動用人單位提供培訓的積極性，加大對勞動者進行專項培訓方面的資金投入。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。經(jīng)審理，海安法院認為，原告紡織公司的母公司與被告劉某簽訂的教育培訓合同合法有效，雙方均應按協(xié)議履行義務。原告紡織公司向法院起訴稱，2005年6月13日，原告的母公司與被告劉某及某職業(yè)技術學院簽定了一份三方協(xié)議書，約定由原告為劉某提供在該職業(yè)技術學院的學費，每年為4100元，兩年共8200元。原告是海安當?shù)匾患抑募徔椆?，劉某系重慶豐縣人。法院最終確認了原告所提交證據(jù)的證明效力和所訴事實。該法第22條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。但用人單位這一做法并不是無償?shù)?，其目的就是在勞動者學成之后可以為用人單位提供勞動，因此法律規(guī)定用人單位可以與勞動者約定服務期。第二篇：服務期和違約金問題《關于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知（三）》——關于服務期和違約金問題作者:來源: 人才市場報網(wǎng)絡版時間: 20051116 21:15:05《規(guī)定》與《條例》對服務期和違約金的不同規(guī)定在一般的民商事合同中，違約金是可以自行約定的，不僅可以就哪些行為屬于違約行為作出約定，只要存在可能性，還可以對所有這些違約行為約定違約金。——勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：（一）違反服務期約定的；（二）違反保守商業(yè)秘密約定的。上面這個問題是目前勞動合同管理中一個重要的問題：《條例》的溯及力問題，就是《條例》能不能管2002年5月1日前簽訂的合同。只有無效的合同或合同無效的部分才能夠推翻。最近他們又先后續(xù)訂了為期5年的勞動合同。勞動合同中的合同期限，對勞動者而言，就是其為單位工作的期限，對單位而言，就是其提供勞動崗位和報酬的時間期限。勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續(xù)履行服務期的，雙方當事人應當續(xù)訂勞動合同，對服務期的履行方式雙方有約定的，從其約定。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。也就是說勞資雙方如果約定服務期，必須具備兩大要件：（1）培訓費用必須是專項的；（2）培訓性質(zhì)必須是專業(yè)技術培訓。不過，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十六條第一款之規(guī)定，盡管用人單位與勞動者約定了服務期，但是用人單位有下列情形之一的，勞動者解除勞動合同，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）以及用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；（七）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；（八）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（4）乙方赴日期間工資每月80000元日幣（加班費另算）。如本協(xié)議條款與勞動合同內(nèi)容有沖突的，以本協(xié)議條款為準。服務期內(nèi)，如乙方違反培訓協(xié)議，應將甲方支付的學習培訓費用及違約金按“未履行月數(shù)/服務期月數(shù)”的比例退還。三、雙方約定的其它事宜：乙方依公司規(guī)定接受試用期培訓的，若乙方工作不滿的，一次性支付違約金人民幣。依違約金的適用范圍，我們可以把違約金概括為任意違約金、禁止違約金......董保華違約金是當事人通過約定而預先確定的、在違約后生效的獨立于履行行為之外的給付，是由雙方約定的在違約后一方向另一方支付的一筆金錢，是一種違約責任形式。對違約金范圍采取不限制態(tài)度的立法又可以分為兩種類型：第一，空白型立法，即在立法中沒有對違約金問題進行明確規(guī)定，如河北、吉林等地；第二，原則型立法，即在立法中對違約金的設定作了較為原則的規(guī)定，只要不違法、不存在顯失公平的情況，違約金就可以對雙方當事人適用，并沒有對違約金的具體范圍進行限制，如《北京市勞動合同規(guī)定》中的相關規(guī)定。其實這兩類規(guī)定沒有什么太大的區(qū)別，都是針對勞動者提前解除勞動合同?！秳趧臃ā返?1條賦予勞動者單方解除勞動契約的權利，這也是保護勞動者這一基本原則在勞動合同解除中的體現(xiàn)。違約金39。筆者認為，理論界看到了過分強調(diào)協(xié)商空間給勞動者帶來的不利后果，從保護勞動者的角度出發(fā)，闡釋了國家干預的合理性，防止強勢主體濫用違約金給勞動者帶來損害。對于服務期違約金，只適用于由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇三種情形的勞動者。其實，這是在正常勞動合同關系基礎上形成的一種新的對價關系，只有這種對價關系被破壞，才允許以違約金這種方式進行救濟。但是，從實然的角度講，通過勞動合同立法禁止勞動合同中約定勞動者違約金責任在我國目前的勞動實踐中還不具有可行性。（一）違約金適用范圍之辯《勞動合同法》（一審稿）引人注目地引入了限制違約金所主張的服務期概念，并將服務期范圍設定在培訓一種情形，并附加了四個條件：1．為勞動者提供培訓費用；2．使勞動者接受專業(yè)技術培訓；3．專業(yè)技術培訓必須是脫產(chǎn)的；4．脫產(chǎn)專業(yè)技術培訓還須達6個月以上。草案對服務期違約金的規(guī)定可以說是“抽象肯定，具體否定”，通過服務期范圍縮小到幾乎為零，達到變相的禁止違約金的目的。在違約金是否應該具有懲罰性問題上，地方立法實踐與理論界的態(tài)度涇渭分明?？梢?，這依然是限制違約金與變相禁止違約金的爭鳴，這一爭鳴具體有以下一些觀點。換言之，在勞動者已履行部分服務期的情況下，應當根據(jù)已履行服務期在原約定服務期中所占比例，相應減少違約金數(shù)額；第三，考慮到勞動者的財產(chǎn)承受能力，違約金應當與勞動者的勞動報酬掛鉤?！秳趧雍贤ā纷罱K規(guī)定為：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。五部委及最高法院采取的措施，以已經(jīng)頒布的《勞動合同法》的眼光看，均屬違法。限制違約金是建立在勞動者分層的基本理論上的。各地的限制違約金均將違約金限定在兩種情況，一是商業(yè)秘密，二是服務期。《勞動合同法》對勞動關系中的特殊對價關系用服務期違約金的形式進行了特殊的處理，但是這種處理之所以出現(xiàn)涵蓋范圍過窄的問題，原因在于立法者并沒有基于勞動者的差異性展開制度設計，而是依舊沿用傳統(tǒng)私法關于抽象人的假定對所有勞動者做了“高度統(tǒng)一而抽象”的操作，雖然這種操作也部分地考慮了勞動關系中雙方利益的均衡。[22]以前學術界的一般看法是認為違約金作為一種違約責任形式，必然要以懲罰性作為其性質(zhì)。在我國違約金具有懲罰性是目前應當承認的現(xiàn)狀，只要加以規(guī)范并非一定損害勞動者的利益。這種制度安排只能得出我國不提倡用人單位對勞動者以投入的方式進行留人的法律邏輯。對勞動者進行層次區(qū)分關系到我們是否能夠準確地把握勞動關系調(diào)整的實質(zhì)，是否能夠準確把握社會法對抽象平等的矯正。[2]如《山東省勞動合同條例》第31條規(guī)定：“勞動合同雙方當事人違反本條例規(guī)定和勞動合同約定，擅自解除勞動合同的，應當按照勞動合同的約定支付違約金；給對方造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任”[3]勞動法學的許多研究者認為，支付完了補償金仍可要求用人單位再支付違約金。[10]參見馮彥君、劉松珍：“我國勞動合同違約金立法研究”，載《社會法評論》第二卷，中國人民大學出版社2007年版，第207頁。被動留人”39。[17]成曼麗、王全興：“服務期的法律定性和法律后果”，載《中國勞動》2000年第2期。[24]王利明編：“違約金的基本問題”，載《民商法研究》第1輯，法律出版社1998年版，第517頁。（文章來源：胡律師網(wǎng)上海地區(qū)郵箱：hulvshi119）