【正文】 （年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資60%）個人月度考評系數(shù)+銷售提成年終效益獎，即根據(jù)崗位工資、個人年終獎金系數(shù)和個人考評系數(shù)計算。，計入業(yè)務(wù)員個人業(yè)務(wù)欠款。駐外補貼按15元/天計算，每月450元。優(yōu)秀班組獎是對內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業(yè)班組的獎勵。勞保用品：公司免費為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。/3+AX178。、浮動崗位工資兩部分構(gòu)成。第二篇：公司薪酬制度公司薪酬制度公司薪酬分為三種體系 第一種1800元（底薪）+200元（孝心獎）為基本底薪，不設(shè)考核。崗位評價制度也會使企業(yè)內(nèi)部人員流動的靈活性有所下降，如果新崗位的工資水平較低，對低地位與低工資的擔憂將降低員工調(diào)動的意愿。有個別老師傅發(fā)現(xiàn)自己的收入還沒有其徒弟高，感到忿忿不平。公司對最后的2%實行末尾淘汰，其余3%降低一檔工資。由員工所在部門操作。由于評估人員的水平不一致，不可避免評價結(jié)果仍存在一些問題，尚需進一步地改進、完善。在推行新薪酬制度的過程中，崗位測評(評價)作為前期基礎(chǔ)工作，其結(jié)果必須客觀、真實、科學(xué)地反映崗位的價值。工資是勞動者付出勞動并創(chuàng)造社會價值后應(yīng)得的報酬。分公司在完成銷售任務(wù)的基礎(chǔ)上，還可根據(jù)銷售機器的數(shù)量按標準提取一定數(shù)額的傭金。年薪工資的固定部分按月平均發(fā)放，其他部分根據(jù)年終經(jīng)濟指標的完成情況進行考核發(fā)放。工齡1~10年(含10年)的，按2元/年計發(fā)；工齡11~25年(含25年)的，按5元/年計發(fā)；工齡26年(含26年)以上的，按10元/年計發(fā)。同等級崗位的基本工資實行一崗十檔，檔次就取決于崗位員工技能點。(2)基本思路：采用科學(xué)測評手段確定工資薪酬依據(jù)，實行一崗多薪(一崗十檔)。在這種改革態(tài)勢下，“如何建立一個與之相適應(yīng)的工資薪酬制度”成為XX三項制度改革中的核心工作和成敗關(guān)鍵。XX現(xiàn)有員工8300人，工程技術(shù)專業(yè)管理人員上千人。因此，近幾年，公司在培訓(xùn)人力資源專業(yè)隊伍和學(xué)習、運用現(xiàn)代人力資源管理方法上，做了許多具體工作，以增強XX的市場競爭優(yōu)勢。同時，這種新模式還將側(cè)重于把優(yōu)厚的待遇向有貢獻的人員傾斜，建立有效的公司內(nèi)部工資薪酬激勵約束機制，實現(xiàn)“獎勤罰懶，按勞取酬”的按勞分配目標。這種薪酬體制是在對崗位的責任、風險、負荷和性質(zhì)要求等進行調(diào)查分析后，用量化成點數(shù)的方法(計點法)對崗位進行科學(xué)的評價，然后確定在崗員工的崗位評價總點數(shù)，用當年的年工資總額(90%)與在崗員工的評價總點數(shù)相除，比值結(jié)果即為當年每個薪點的點值，薪酬結(jié)構(gòu)是:員工工資=崗位基本工資(30%)+崗位業(yè)績工資(60%)+崗位附加工資和崗位專項獎金(10%)體現(xiàn)崗位勞動差異和個人技能差異的工資，占員工工資額的30%，用薪點形式表示。由工齡補貼、工作津貼和加班補貼構(gòu)成。依據(jù)獎勵項目制定的標準發(fā)放，由獎懲委員會負責管理。進入特區(qū)人才的試用期為3~6個月，實施動態(tài)管理，按年度考核，有進有出。此辦法的推行，為公司吸引和留住了一批高學(xué)歷人才。因此，決定工資水平的合理方法是通過崗位評價制度來評估某一崗位在公司的價值。評價使用千分制對1200余個崗位的責任、知識技能、努力程度、工作環(huán)境四大要素及28個子因素進行了反復(fù)的評價。)；N2單位(部門)綜合考核分數(shù)(以各單位的工作任務(wù)、完成質(zhì)量、經(jīng)濟指標、服務(wù)態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。如公司驅(qū)動橋廠，結(jié)合本廠實際情況，對員工的考核增加了N4：任務(wù)完成率、N5：獎勵基金系數(shù)的考核指標，使考核更切合本廠實際。它取消了工資級別概念，將報酬與工作崗位直接掛鉤(即對崗不對人)。2000年4月，股份公司成功地貫徹實施了薪點工資，6月份起，集團公司也分階段地開始實施。六、新薪酬制度的效果新薪酬制度的試行，使員工的責任心明顯增強，XX的全員勞動生產(chǎn)率得到提高。三、薪酬結(jié)構(gòu)實行崗位績效工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+獎金實行業(yè)務(wù)提成工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+提成工資其中：基本工資=崗位工資+年功工資+技能工資四、適用范圍業(yè)務(wù)提成工資制適用于公司正式、銷售職系員工，包括辦事處主任、業(yè)務(wù)人員。：依據(jù)公司月度綜合效益和員工的月度考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放。實行業(yè)務(wù)提成制的員工沒有加班工資。績效獎的獎金基數(shù)為崗位工資，依據(jù)公司月度綜合效益和員工的月度考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，計算公式為：績效獎=崗位工資浮動基數(shù)比例個人月度考核系數(shù)公司月度效益調(diào)整系數(shù)績效獎浮動基數(shù)比例發(fā)放標準如下表：績效獎發(fā)放浮動基數(shù)比例表崗位工資浮動基數(shù)比例職能部門一般員工20%其他員工25%月度效益調(diào)整系數(shù)=本月子盤實際產(chǎn)量/計劃子盤產(chǎn)量80%+本月母盤實際產(chǎn)量/計劃母盤產(chǎn)量20%當月度效益調(diào)整系數(shù)。業(yè)務(wù)部經(jīng)理的年終效益獎還與部門完成任務(wù)情況相聯(lián)系，即：年終效益獎=n崗位工資公司效益調(diào)整系數(shù)個人考核系數(shù)（實際完成子盤任務(wù)量/計劃完成子盤任務(wù)量80%+實際完成母盤任務(wù)量/計劃完成母盤任務(wù)量20%）（二）業(yè)務(wù)提成工資基本工資實行業(yè)務(wù)提成工資制的員工崗位工資的確定與其他員工一樣，根據(jù)崗位分類表和崗位相對價值差異確定。，按期回款后，根據(jù)任務(wù)量完成情況計提提成工資，具體提取比例見下表；，每月結(jié)算一次，當月兌現(xiàn)80%，剩余20%在年底一次結(jié)清。，超過一年的老客戶，服務(wù)和回款由公司負責。、整體調(diào)整：根據(jù)公司統(tǒng)一的規(guī)定進行，一般由總經(jīng)理辦公會依據(jù)內(nèi)實現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。：員工因工作失誤受到降級處分，人力資源部依情節(jié)輕重提出處理建議，報總經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。：公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因?qū)е虏脝T時，加發(fā)一個月基本工資。1)月薪：=基本工資+業(yè)績工資+崗位津貼（月獎金+各項社會保險）。獎金實行“獎金分數(shù)制”，即結(jié)合職級、部門及工作崗位設(shè)定不同的獎金分數(shù)差別，計發(fā)獎金（具體方法另訂）。：業(yè)績工資=7：3。如試用期工作表現(xiàn)、業(yè)績突出，經(jīng)嚴格考核，可提前1～2個月轉(zhuǎn)正。如空白市場開發(fā)的需要、開戶獎金、回款獎金、市場費用率不超預(yù)算獎金等。公司為員工繳納的社會保險費的繳納有兩種可選方法：1)公司為員工繳納的社會保險費其中由員工個人繳納的部分，由公司代扣代繳2)征得員工同意并簽訂協(xié)議，公司為員工繳納的社會保險費其中由公司繳納的部分將其打入本人工資，參不參保由員工個人決定。未能及時安排的補休，如果員工沒有向部門經(jīng)理及時說明及知會人力資源部，將被視為員工自動放棄。：○員工的制度工作日為26天，即每月滿計算為26天。4)發(fā)放形式所有員工的薪資均通過授權(quán)銀行，以打入員工本人銀行卡的形式發(fā)放。：1)病假員工每年享有20天有薪病假為全薪病假（須有醫(yī)院證明）。注：1)本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。說到制度建設(shè)，許多人很快就會想到這個規(guī)章、那個制度，估計每個人一下子就可以拿出幾十個。同時只有有了嚴格的規(guī)章制度，才能授權(quán)下屬去做很多的工作，解脫自己去思考更為重要的問題。而靈活、多變、溝通渠道順暢、機構(gòu)扁平本來就是小組織的特點和優(yōu)勢。第五篇：公司薪酬制度公司薪酬制度如何制定小企業(yè)的薪酬本來就不具備競爭力，如果再建立一套制度約束員工，是否不利于激勵和留住員工？小企業(yè)該不該建立制度？該如何建立制度？如果老板認為沒必要建立制度，該怎么辦？麻雀雖小，五臟俱全”，小企業(yè)也應(yīng)建立規(guī)章制度。2)工傷假按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。試用期員工的薪資按批準崗位工資的80%發(fā)放。每月應(yīng)發(fā)工資=當月實際出勤工作日當月日工資數(shù)額。員工補休時需填寫《假期申請書》完成請假程序。其中主管級及以上職級員工工資及職級由總經(jīng)理確定。差旅