【正文】 招聘、薪資福利、績效管理、培訓工作以職能形式各自獨立，而對企業(yè)領導者和其他管理者來說，所面臨并需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能的，例如如何吸引優(yōu)秀人才并保留他們，如何對員工進行考核評價，如何激勵員工，如何培養(yǎng)職業(yè)管理者等，只有一體系統(tǒng)的解決這些問題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。人力資源僅僅在與正確的人力資源管理實踐——通過誘發(fā)員工行為產(chǎn)生優(yōu)勢的實踐——相結合時，才是有效的。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當今各類企業(yè)及社會組織時刻關注的重心。人力資源的培育、開發(fā)與利用是一國經(jīng)濟增長的決定因素?，F(xiàn)在許多國有企業(yè)已經(jīng)意識到人才的報酬問題，也提出了高薪聘請高素質人才的要求，這固然很好，但除了報酬之外，更重要的是要靠事業(yè)留人，靠激勵留人，靠感情留人。招聘是企業(yè)預警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會使企業(yè)的人才流動率大大降低。正如人們常說的“你必須自己做的到，才能教導別人”。招聘，首先必須堅持一條原則，那就是“以優(yōu)秀吸引優(yōu)秀人才”。麥瑪南認為：一個企業(yè)或一個系統(tǒng)內部，人才占第一要素。如今經(jīng)濟知識時代，人力資源是流動的資源,人才市場是開放的市場,人才是推動經(jīng)濟增長的關鍵要素,是企業(yè)的核心資本,人才的流失是企業(yè)核心資本的流失,必然影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。A 崗位要求籠統(tǒng)，沒有必要的崗位分析我們在招聘網(wǎng)站上經(jīng)常看到一些企業(yè)在發(fā)布職位時，崗位要求籠統(tǒng)，應聘者看不懂企業(yè)究竟想要什么能力的人，使得招聘單位在無形中錯失了優(yōu)秀的員工。一、企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀在過去的十年里，招聘行業(yè)是一個非常浮躁的行業(yè)?！痹诟偁幦找婕ち业?1世紀，企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。雖然這項工作看似技術含量不高，都是一些繁瑣的數(shù)據(jù)的記錄和整理，但是卻需要每一位數(shù)據(jù)記錄者用心地、認真地去對待，這是一種對本職工作負責的態(tài)度，更是一種對每一個員工的尊重。雖然公司的人力資源cmis系統(tǒng)開發(fā)已經(jīng)比較成熟，許多數(shù)據(jù)都能夠直接錄入cims系統(tǒng)，但是錄入cmis系統(tǒng)的數(shù)據(jù)一般都要經(jīng)過初步收集，然后再統(tǒng)一錄入的，問題就在于如何保證初步收集的準確性和統(tǒng)一性。這些都是對員工日常工作表現(xiàn)的數(shù)據(jù)記錄，與員工利益息息相關。如果日?；A數(shù)據(jù)出現(xiàn)問題，那其他與之相關的人力資源工作都會出現(xiàn)問題。雖然公司提供統(tǒng)一的出勤記錄表、請假單，但是在數(shù)據(jù)收集時還是會出現(xiàn)各種不符合規(guī)定的數(shù)據(jù)記錄，有的甚至要退回重新記錄，這樣就加大的數(shù)據(jù)收集者整理的難度，降低了工作效率。第二篇：人力資源管理中招聘的重要性艾德教育：人力資源管理——招聘世界在變，時代在變，經(jīng)濟在變，不變的只有“人才致勝”的競爭法則。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。大家都在搶人，很多企業(yè)沒有人才招聘的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有人才培養(yǎng)的耐心，把人搶來就好了，給你獵頭費、廣告費，泡沫時代的浮躁心態(tài)造成供應商的心態(tài)同樣浮躁。崗位分析是企業(yè)招聘前最基本的準備工作，人資主管應該與相關崗位的負責人進行溝通，進行崗位分析，只有企業(yè)各個崗位的工作職責、工作環(huán)境、任職資格、崗位性質等都被確定后，應聘者才能根據(jù)自身能力決定是否投遞簡歷，這樣才能確保企業(yè)能夠招募到優(yōu)秀的人才。因此,人才問題是企業(yè)的核心問題,而人才流失問題更是關乎企業(yè)存亡的大問題。因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時間。因為招聘者代表公司形象和素質。將公司的業(yè)務精英訓練成為優(yōu)秀教官，并將教官職位提高到與其他業(yè)務經(jīng)理同等重要的地位。招聘不是一件隨意的事，它直接關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。所以，企業(yè)要想吸引人才，留住人才，就必須深化企業(yè)改革，改變以往不科學的人才理念，建立健全科學規(guī)范的選人、用人、育人和留人機制，積極構建優(yōu)秀員工事業(yè)發(fā)展的空間和平臺，建立市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)核心文化，尊重人才、重視人才。從企業(yè)來看，人的獨特性，不可替代性與不可模仿性決定了人力資源直接構成企業(yè)核心競爭力的關鍵性戰(zhàn)略資源，以人為本的管理將主導21世紀管理的新浪潮。當前，人們的認識在某些方面仍囿于舊觀念、舊體制、舊做法，只有厲行改革，實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長和才盡其用。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。故此，我們提倡著眼長遠的人力資源管理，提醒高瞻遠矚的企業(yè)領導者必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理，即我們提出在企業(yè)內建立基于企業(yè)遠景和經(jīng)營戰(zhàn)略的層層落實的人力資源管理系統(tǒng)。人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的工作，它應該是每個部門經(jīng)理工作的組成部分。一個組織必須擁有如何學習的能力，并且比對手學得更快的能力將成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。這些職能相互聯(lián)接，原來由人事部門一攬子管理，現(xiàn)在由于內外環(huán)境變化，如社會專項服務業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化，有些職能向社會服務網(wǎng)絡轉移，有的在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。管理的柔性化，又帶來組織結構的扁平化。實施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。必須根據(jù)實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責備。不單是領導者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當伯樂。其中，戰(zhàn)略伙伴角色主要集中于把人力資源的戰(zhàn)略和行為與經(jīng)營戰(zhàn)略結合起來。個人信譽是指人力資源管理者應具備良好的人際影響能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。在現(xiàn)在這樣一個知識經(jīng)濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。一、大數(shù)據(jù)概述及其對人力資源管理的作用大數(shù)據(jù)概述大數(shù)據(jù)主要是針對一些數(shù)據(jù)類型多、數(shù)據(jù)量大并且傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理工具無法處理的數(shù)據(jù)集，其能夠處理海量的數(shù)據(jù)并且處理速度較快。大數(shù)據(jù)在人力資源管理應用的基礎是標準化。傳統(tǒng)方式的人力招聘，主要是求職者向人力資源管理者提供簡歷，被動地了解求職者的教育水平、興趣愛好以及工作經(jīng)濟等情況。目前，很多企業(yè)對大數(shù)據(jù)的使用都十分重視。人力資源管理者能夠利用大數(shù)據(jù)來分析員工的行為以及其學習方式，然后分析出合適的培訓內容和培訓方式。傳統(tǒng)的人力資源管理中，績效管理主要是通過績效指標來考評員工的成績，并且對員工的績效數(shù)據(jù)進行分析，以便進行績效改進。傳統(tǒng)的薪酬管理中主要是通過技能或者崗位來制定薪酬，比較靜態(tài)化，不能夠充分反映出員工的價值。人力資源管理者還能夠通過數(shù)據(jù)庫來對企業(yè)的薪酬水平進行分析，并且根據(jù)實際情況調整薪酬制度。而隨著大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應用，績效管理也發(fā)生了一些變化。這樣，不僅能夠提高員工培訓的積極性，同時也使得員工培訓工作更加有針對性，使員工能夠更好的勝任崗位的要求。比如在人員招聘的時候，其發(fā)明了智能化招聘，就是通過網(wǎng)絡中的數(shù)據(jù)來分析和統(tǒng)計不同的職位所對應的面試模式，這樣能夠鑒別出面試者的隱藏價值，并且鑒定其是否能夠達到崗