【正文】 、思想”等無形的智力成果形式出現(xiàn)，其經(jīng)濟(jì)價值往往具有潛在性，難以直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)去衡量。他們更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。相反，他們會因執(zhí)著于對知識的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。知識型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能；同時由于受教育水平較高的緣故，知識型員工大多具有較高的個人素質(zhì)，如開闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，寬廣的知識層面，以及其他方面的能力素養(yǎng)。因此，企業(yè)中層管理者正確認(rèn)識知識型員工的特點(diǎn)，進(jìn)行有效的管理是企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵。強(qiáng)烈的個性及對權(quán)勢的蔑視。為此，他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，實(shí)現(xiàn)自我價值。知識型員工的工作表現(xiàn)為大腦復(fù)雜的思維過程，不受時間和空間的限制，也沒有確定的流程和步驟，自治性、自主性強(qiáng)，別人無法控制，因而其工作過程表現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性。而自身的優(yōu)勢又使他們在勞動力市場中處于待價而沽的狀態(tài)。然而，下放權(quán)力并非放任自由，也不是一切決策權(quán)都下放。他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。在實(shí)施充實(shí)工作內(nèi)容過程中，應(yīng)遵從下列五個原則：（1）增加工作的責(zé)任和難度。適應(yīng)情感，無縫溝通溝通對于企業(yè)提高知識型員工忠誠度具有重要的意義。適時關(guān)心，提供機(jī)會關(guān)心知識型員工，從而獲得知識型員工對企業(yè)的長期忠誠，是一種行之有效的方法。基于此，企業(yè)中層管理者應(yīng)加大對知識型員工培訓(xùn)和開發(fā)的投資，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，從而具備一種終身就業(yè)能力。知識型員工指的是“那些掌握和運(yùn)用符號和概念、利用知識和信息工作的人”。知識性員工的特點(diǎn)具體歸納有如下幾點(diǎn)：自主性知識型員工不再是組織這個大機(jī)器的一顆螺絲釘，而是富有活力的細(xì)胞體。因此，對勞動過程的監(jiān)控既沒意義，也不可能。他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。由于企業(yè)對他們的工作不易做出明確的界定，這就為如何管好用好他們增加了難度。把員工當(dāng)成自己的志同道合的合作者，會更有利于公司的發(fā)展。其實(shí)，制度的公正性比合理性更重要，即便某個制度不盡合理，但只要每位員工一視同仁，往往不會產(chǎn)生大的矛盾。比如，在一個企業(yè)里，對待知識型員工我們可以采用“處罰”文化，但是第一次千萬不要罰，否則，沒有人愿意承擔(dān)責(zé)任，只是對重復(fù)犯錯的才給予重罰。為了鼓勵知識型員工進(jìn)行創(chuàng)新性活動,明基建立一種寬松的工作環(huán)境,使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下,自主地完成任務(wù)。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報酬，使其能分配到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路。因?yàn)椴⒉皇侨康闹R型員工都能理所應(yīng)當(dāng)?shù)慕邮?。作到了這一點(diǎn)，他們怎么可能不竭盡所能的為你工作？那么，企業(yè)又怎么可能不蓬勃發(fā)展呢？參考文獻(xiàn)[1]雷明秋，張鋼：《淺淡知識型員工的管理》，企業(yè)管理出版社，2001年.[2]呂兵：《企業(yè)知識型員工的激勵機(jī)制建設(shè)策略》，西北大學(xué)出版社，2001年.[3]肖光強(qiáng)：《知識型員工的管理策略》，中國人民大學(xué)出版社，2001年.[4]孫建國：《論信息經(jīng)濟(jì)條件下知識型員工的管理》，中國人民大學(xué)出版社，2001年.[5]張向前：《知識經(jīng)濟(jì)與人力資源管理》，湖南大學(xué)出版社，2000年.第三篇：淺談企業(yè)知識型員工的管理 淺談企業(yè)知識型員工的管理摘要：在人類踏入二十一世紀(jì)已經(jīng)十年有余，從市場經(jīng)濟(jì)時代已邁入知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的生存和發(fā)展與知識型員工密切相關(guān)。一、知識型員工對企業(yè)發(fā)展的重要性。企業(yè)職工就像拾柴人一樣，努力的學(xué)習(xí)拾柴的技能才能拾到更多的柴，那堆火才會越燒越旺經(jīng)久不息，而那堆火就是企業(yè)本身的發(fā)展縮影。二、當(dāng)前企業(yè)對知識型員工管理的現(xiàn)狀面對日益激烈的市場競爭，特別是我國加入WTO后同時面臨國內(nèi)同行和國際強(qiáng)大競爭對手的雙重挑戰(zhàn)，能否盡快培養(yǎng)和建設(shè)一支適應(yīng)競爭需要數(shù)量充足質(zhì)量保證的知識型員工隊(duì)伍，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。雖然不少企業(yè)深刻認(rèn)識到人力資源尤其是知識型員工的重要性，但在實(shí)際工作中不少企業(yè)本著“少花錢多辦事”的宗旨，對于人力資源管理方面的資金、人力、物力以及時間的投入不足，同時，寶貴的資源沒有用在重要的對知識型員工的激勵方面，而是浪費(fèi)在日常的平均主義的人事管理上。理性的給自己一個定位，確定自己學(xué)習(xí)的方向，培養(yǎng)學(xué)習(xí)知識的強(qiáng)烈愿望，有意識地學(xué)習(xí)，與時俱進(jìn)，提升自身素質(zhì)，牢牢的把自己的命運(yùn)掌握在自己的手里，提振自身把握幸福的能力，在此基礎(chǔ)上，積極參加和促成學(xué)習(xí)型組織和團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建；知識型員工應(yīng)該積極拓展自身專業(yè)知識的廣度和深度，構(gòu)建只屬于自己的完整立體知識體系，使其真正成為自己的不可替代的核心競爭力；知識型員工應(yīng)該創(chuàng)新知識使用模式，發(fā)揮個人知識的能量，發(fā)掘個人知識潛能。造就學(xué)習(xí)型的組織和個人不僅有利于企業(yè)強(qiáng)化核心競爭力，而且決定了知識創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并且對提升知識型員工的個人素質(zhì)和能力起了積極作用，因此企業(yè)對知識型員工的吸引力大增。同時，在考核指標(biāo)的設(shè)計上，對知識型員工的考核一般包括三個方面：工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績。，充分激勵知識型員工。外在薪酬和內(nèi)在薪酬必須緊密結(jié)合，相互配合，構(gòu)成了完整的薪酬體系。作為戰(zhàn)略伙伴，知識型員工在改善自己的工作環(huán)境和調(diào)整工作內(nèi)容上，無論是解決眼前面臨的問題，還是規(guī)劃自己的未來的工作性質(zhì)，都應(yīng)該有實(shí)質(zhì)的發(fā)言權(quán)。總之，知識型員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)該經(jīng)常深入下屬中去，平等對話，并經(jīng)常出席各類集體活動，加強(qiáng)人際溝通，把企業(yè)建成一個充滿親情的大家庭，使得知識型員工有強(qiáng)烈的歸屬感，而不是組織的邊緣人。同時要創(chuàng)造合作上進(jìn)的企業(yè)文化和氛圍，在相互協(xié)作和影響中工作。在即將結(jié)束學(xué)生生涯之際，本人懷著崇敬的心情，向在學(xué)期間所有關(guān)心和幫助過本人的師生致以誠摯的感謝！第四篇：淺談如何當(dāng)好企業(yè)中層管理者淺談如何當(dāng)好企業(yè)中層管理者企業(yè)無論是什么性質(zhì)的，都離不開人的管理，特別是中層管理人員。一個優(yōu)秀的中層管理者一定要擺正自己的位置，充分認(rèn)識自己所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?，發(fā)揮自己的長處，只有充分認(rèn)識自己，才能當(dāng)好企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策的執(zhí)行者，才能做好一個部門的帶頭者，才能保證一個部門的工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)和高效執(zhí)行。一個成功的管理者，要學(xué)會尊重他人；要知人善任，不要求全責(zé)備；要與人為善，不要親疏有別；要善于關(guān)心員工，包容員工的過錯；加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，做到曉之以理，動之以情，做到理解人、尊重人、關(guān)心人、教育人、引導(dǎo)人，合理安排工作崗位，明確各自職責(zé)，充分調(diào)動每位員工的工作積極性，在制定計劃的過程中，多請員工參與，多聽取他們的意見和建議，把企業(yè)的決定和要求變成員工的自覺行動，使每位員工都能發(fā)揮出自己的聰明才智，做到人盡其才，才盡其用，就能上下同心，從而大大提高本部門的整體戰(zhàn)斗力。20世紀(jì)企業(yè)最值錢的資產(chǎn)是它的生產(chǎn)設(shè)備，而21世紀(jì)企業(yè)或非企業(yè)最值錢的資產(chǎn)則將是知識工作者及其生產(chǎn)力。這意味著那些經(jīng)常擔(dān)心自己會失業(yè)的青年，他們面臨著雙重的苦惱和壓力：一是擔(dān)心自己會失業(yè)，一是擔(dān)心失業(yè)后找不到工作。人力資源管理要關(guān)注知識型員工的特點(diǎn)，其重點(diǎn)是如何開發(fā)與管理知識型員工，對知識型員工采用不同的管理策略。如研發(fā)人員要面向市場把注意力集中在為企業(yè)開發(fā)適合市場需求的產(chǎn)品上，而不僅僅是獲得業(yè)界的支持與評價。（3）流動過頻、集體跳槽給企業(yè)管理帶來危機(jī)。在知識創(chuàng)新型企業(yè)中，每個人在企業(yè)中的位置，不再是按照工業(yè)文明時代企業(yè)嚴(yán)格的等級秩序和細(xì)致的分工體系精確定位，而是按照現(xiàn)代數(shù)學(xué)進(jìn)行模糊定位。即需要分享企業(yè)價值創(chuàng)造的成果。為此，企業(yè)只是員工共同搭建的一個舞臺。企業(yè)的發(fā)展是建立在個人發(fā)展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢想的地方。合理、科學(xué)的績效考核是激勵人力資源的依據(jù)。只有如此，才能激活人力資本。2．建立游戲規(guī)則，確立能夠保證公平競爭和優(yōu)勝劣汰的市場環(huán)境?？梢詫?shí)行多種分配形式，如技術(shù)入股、股票期權(quán)、管理入股、創(chuàng)業(yè)股等。正是在這個角度上才有了“制度重于技術(shù)，人才重于資金”的結(jié)論。高新技術(shù)企業(yè)改制時可做管理股、創(chuàng)業(yè)股和股份期權(quán)的試點(diǎn)。4．創(chuàng)新并實(shí)踐新的人才政策。這本書在1994年一出版，就引起了各地區(qū)發(fā)展政策制定者和業(yè)內(nèi)人士的極大關(guān)注，原因是盡管128公路地區(qū)與硅谷開發(fā)相近的技術(shù)，在同一市場上活動，結(jié)果卻是后者蒸蒸日上，前者逐漸走向衰落。知識、技術(shù)、智慧等已成為企業(yè)知識型員工獲取報酬的核心依據(jù)。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品，使其產(chǎn)品成為知名品牌，在市場競爭中贏得優(yōu)勢。企業(yè)與員工之間的關(guān)系不是雇傭與被雇傭的關(guān)系，而是“利益共同體”。這些要素是傳統(tǒng)的需求模型難以囊括的。傳統(tǒng)的職務(wù)說明書已經(jīng)不足以清楚地確定一個人在企業(yè)中的定位問題，回答不了在知識創(chuàng)新型企業(yè)中需要跨部門、跨職能的團(tuán)隊(duì)合作問題。如此，企業(yè)組織如何搭建舞臺，讓員工一展才華，提升員工職業(yè)滿意度？是企業(yè)人力資源部門及其管理人員應(yīng)關(guān)注的核心問題。知識型工作往往是團(tuán)隊(duì)與項(xiàng)目合作，其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門的，有時并不在固定的工作場所，而是通過信息、網(wǎng)絡(luò)組成虛擬工作團(tuán)隊(duì)或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，這種工作模式與工業(yè)文明時期嚴(yán)格的等級秩序、細(xì)密的分工條件下的工作不一樣。這就必然帶來新的管理問題：（1）授權(quán)賦能與人才風(fēng)險管理。生產(chǎn)線上的工人可以被看作是技能型工作人員，而以計劃為主要任務(wù)的經(jīng)理助理，以及工程師和程序員等則都是知識型工作人員。我們企業(yè)人力資源管理面臨的主要困惑：找不到合適的人才、留不住人才、用不好人才、激不活人才。一個中層管理者的言行舉止，都會對他人產(chǎn)生巨大影響，正所謂“正人先正己，做事先做人”，嚴(yán)格要求自己做到“己所不欲，勿施于人”，在執(zhí)行企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度方面，要處處起帶頭模范作用，要處處表率，不要事事表功，達(dá)到以德生威，以績生威，以廉生威，以嚴(yán)格執(zhí)行制度生威，把企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度當(dāng)作一把利劍，時時提醒自己、告誡自己，從而使本部門在執(zhí)行企業(yè)制度方面，工作執(zhí)行力度方面，做到“制度化管理，規(guī)范化運(yùn)行”。三、要有強(qiáng)烈的責(zé)任心，更要有任勞任怨的老黃牛精神。因?yàn)?，中層管理者在一個企業(yè)中處于承上啟下的位置，肩負(fù)著保證企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)決策在基層得到正常執(zhí)行的重任，又是一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的參謀和助手，更是一個部門員工的帶頭人