【正文】 一激勵與薪酬管理激勵(motivation)是指通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。人已成為決定企業(yè)競爭能力的關(guān)鍵性資源。第二篇：以人為本薪酬管理結(jié)束語第四章 結(jié)束語企業(yè)的競爭在于人才, 而人才的高效則來源于好的制度, 以人為本的薪酬體系會幫助企業(yè)更好的吸引人才、留住人才, 最終在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。如提供獎學(xué)金、助學(xué)金、留學(xué)深造和出國培訓(xùn)等。如住房公積金、醫(yī)療保險等福利措施安排得當(dāng)，更能起到激勵作用，使員工獲得較高的滿意度。員工的需求是多種多樣的，不同年齡層次、不同經(jīng)歷背景的員工有著不同的需求側(cè)重，但是有一點是相同的，即：最基本的物質(zhì)需求。3．激發(fā)員工的高層次需求，讓員工決定自己的命運。美國心理學(xué)家馬斯洛和他的學(xué)生把人的需求分為8個層次，即：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、求知需求、求美需求、自我實現(xiàn)需求、精神需求。人本管理要求尊重人、保護(hù)人、激勵人，讓企業(yè)制度、環(huán)境去適應(yīng)人，而不是讓人去適應(yīng)制度和環(huán)境。在資本主義社會初、中期，資本家把工人只當(dāng)作是掙錢、被奴役的機器或工具，力圖通過延長勞動時間、提高技術(shù)水平獲得絕對剩余價值和相對剩余價值，其間工人為爭取做人的基本權(quán)利，消極怠工、罷工運動始終就沒有停止過。企業(yè)要想在人才爭壓戰(zhàn)中取勝，必須充分認(rèn)識人本管理的特點，全面把握人本管理與薪酬激勵的關(guān)系，盡快建立起“以人為本”的薪酬激勵機制。因此，人本管理指的是把“人”作為企業(yè)規(guī)律的核心和重要資源，把企業(yè)作為管理的主題，圍繞著怎樣充分利用和開發(fā)企業(yè)的人力資源，服務(wù)于企業(yè)內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)的管理理論和管理實際活動的總稱。為確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，國外十分重視人才資源的開發(fā)與管理，不少公司對員工進(jìn)行能量。人是感情動物，每個人都希望得到別人的關(guān)心、愛護(hù)和尊重，員工在得到這些的同時，也會以更大的熱情回報企業(yè)。薪酬的主要表現(xiàn)形式是金錢或相當(dāng)于一定數(shù)額金錢的替代物附加薪資、福利等。三是對技術(shù)工人和一般員工應(yīng)根據(jù)崗位工作特點，分別采取技能導(dǎo)向型和工作導(dǎo)向型的薪酬制度，建立以崗位（下轉(zhuǎn)第29頁）（上接第55頁）工資為主體的多元化的薪酬體系。許多員工在獲得一定的物質(zhì)報酬后，更關(guān)心個人的事業(yè)發(fā)展?！耙匀藶楸尽钡男匠昙钍撬衅髽I(yè)普遍采用的一種激勵方法。生存與發(fā)展是人的本能需求，薪酬是員工基本需求的最直接有效的手段。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長理論表明，一定區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展一般要經(jīng)歷“勞動密集型即勞動力和初級要素推動的發(fā)展階段”向資金密集型即“依靠大規(guī)模投資推動的發(fā)展階段”轉(zhuǎn)變，最終向“知識密集型即依靠人才和科技創(chuàng)新推動的發(fā)展階段”轉(zhuǎn)化這樣3個發(fā)展時期。加強企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)文化建設(shè)中人事工作的重要方面，是企業(yè)形成吸引力、凝聚力的強有力的支柱。根據(jù)強化理論的觀點，薪酬就是對員工努力行為的強化物，如果員工的努力的結(jié)果跟隨的是薪酬的提高，則員工就會加強努力的程度。弗魯姆(Victor Vroom)的期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強度取決于個體對這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。要合理地分配薪水，管理者就需要對員工的行為和績效進(jìn)行評估，而大多數(shù)企業(yè)工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致工作績效評價工具失效。一些企業(yè)只是運用簡單的排序法排出等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔。薪酬管理必須樹立“能本管理”思想，對薪酬的內(nèi)涵要作廣義化理解，并樹立以“可比價值”為基礎(chǔ)的新的薪酬公平觀念。從事同一具體工作的人應(yīng)公平地付給同樣工資，員工希望分配制度能讓他們覺得公正、明確，并與他們的期望一致。設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪資結(jié)構(gòu)。同時由于在相同崗位上工作的員工在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等方面存在個體差異，對企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)不同，為激勵員工努力工作，在崗位工資級別內(nèi)設(shè)置多個檔次，對那些年終考核為優(yōu)秀的員工，在一定的比例范圍內(nèi)予以晉升工資，使員工對工資晉升有一個明確的預(yù)期，強化薪資的激勵效應(yīng)。在能級區(qū)劃的基礎(chǔ)上設(shè)計薪酬體系，并在能力測評與使用的過程中實施薪酬管理。激勵與薪酬管理的概述激勵，是指人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)，它具有加強和激發(fā)動機，推動并引導(dǎo)行為使之朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。同時，薪酬作為勞動成本，在企業(yè)總成本中占有很大比重，它的增加會直接導(dǎo)致產(chǎn)品競爭力和盈利水平的下降。由于遠(yuǎn)離決策權(quán)力機構(gòu)，員工感到無法控制那些對自己有影響的重大事件，在這樣規(guī)模過大的組織中工作，客觀環(huán)境就無法使人得到激勵。一個人對所得到的報酬是否滿意就是個人主觀地將他的投入同別人相比是否得到公平或公正的報酬。(二)用非物質(zhì)性福利進(jìn)行激勵非物質(zhì)性福利包括社會保險、度假、健康等內(nèi)容。讓員工持股是企業(yè)實行的一種長期激勵的報酬制度，是目前國外公司實行的最重要的一種長期激勵方式。這其中最集中的焦點就是人才競爭，誰擁有了大批人才，就便在部分中掌握主動權(quán)。正基于此事實，人力資源是保持競爭優(yōu)勢中最大的和最關(guān)鍵的資源。隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動市場的完善，尤其是人們對微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的深入研究形成了比較系統(tǒng)的近代工資理論，如由英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾提出邊際生產(chǎn)效率工資理論，認(rèn)為一個完全自由的市場中，企業(yè)為了獲得最大利潤．必然要實現(xiàn)生產(chǎn)要素的最佳配置．就勞動力要素而言，表現(xiàn)為雇用工人的邊際產(chǎn)出等于付給工人的工資。斯密對此進(jìn)一步探討，提出公平理論，認(rèn)為員工會將自己的收入與付出和其他人的收入與付出作比較，如果比例相等就會感覺公平，否則，就會感到不公平，并會力圖改變它，這種工資關(guān)心的是組織內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)、工資差別、工資關(guān)系。另外一個研究日本企業(yè)的美國學(xué)者威廉并提出新型領(lǐng)導(dǎo)能力是要在正式組織經(jīng)濟(jì)需求和工人的非正式組織社會的需求之間保持平衡。以人為本企業(yè)文化強調(diào)的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。薪酬管理就是實旋以人為本企業(yè)文化的重要手段。企業(yè)只有樹立以人為本的企業(yè)文化才能真正做到將人放在管理的中心地位，關(guān)心員工需求．直到員工需求滿足為止。在企業(yè)人力資源聘用中．人才選擇企業(yè)．企業(yè)渴求人才的時代來臨。在管理關(guān)系中．企業(yè)目標(biāo)必須與員工目標(biāo)相契合，企業(yè)的各種管理制度，行為準(zhǔn)則必須在以人為本的前提下來制定．而非傳統(tǒng)管理中就將員工看成管理對象。實際上薪酬作為勞動者工作的報酬．是促使員工盡最大努力并保持十足干勁的重要動力源泉．體現(xiàn)對員工的重視．員工需求的滿足，建立以人為本的薪酬制度。薪酬管理的對象是企業(yè)內(nèi)部的員工．目的就是通過滿足員工的需求來激勵員工．從而調(diào)動員工的主動性和積極性。怎樣塑造以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化特征如何體現(xiàn)以人為本．這就必須對企業(yè)中的人的各種需求進(jìn)行深入細(xì)致分析。每一個新的管理理論創(chuàng)立．都是建立在對人性認(rèn)識變化的基礎(chǔ)上。而美國最成功公司同樣重視企業(yè)寶貴資源——人．通過人的潛能的發(fā)揮來提高勞動生產(chǎn)效率。一個人的資本含量越高，其生產(chǎn)率也越高，在勞動力市場中獲得薪酬也越高。以經(jīng)濟(jì)學(xué)家莫里斯持續(xù)發(fā)展成功的企業(yè)，最重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系和以人為本的企業(yè)文化．從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢。管理學(xué)家們早就能夠精確地預(yù)測、計劃和控制財力與物力，而對于人力資源特別是人的潛在能力，至今尚無法準(zhǔn)確地預(yù)測和控制。（四）堅持薪酬管理的“能級制”原