【正文】 一激勵(lì)與薪酬管理激勵(lì)(motivation)是指通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。人已成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵性資源。第二篇：以人為本薪酬管理結(jié)束語第四章 結(jié)束語企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在于人才, 而人才的高效則來源于好的制度, 以人為本的薪酬體系會(huì)幫助企業(yè)更好的吸引人才、留住人才, 最終在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。如提供獎(jiǎng)學(xué)金、助學(xué)金、留學(xué)深造和出國(guó)培訓(xùn)等。如住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)等福利措施安排得當(dāng)，更能起到激勵(lì)作用，使員工獲得較高的滿意度。員工的需求是多種多樣的，不同年齡層次、不同經(jīng)歷背景的員工有著不同的需求側(cè)重，但是有一點(diǎn)是相同的，即：最基本的物質(zhì)需求。3．激發(fā)員工的高層次需求，讓員工決定自己的命運(yùn)。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛和他的學(xué)生把人的需求分為8個(gè)層次，即：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、求知需求、求美需求、自我實(shí)現(xiàn)需求、精神需求。人本管理要求尊重人、保護(hù)人、激勵(lì)人，讓企業(yè)制度、環(huán)境去適應(yīng)人，而不是讓人去適應(yīng)制度和環(huán)境。在資本主義社會(huì)初、中期，資本家把工人只當(dāng)作是掙錢、被奴役的機(jī)器或工具，力圖通過延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間、提高技術(shù)水平獲得絕對(duì)剩余價(jià)值和相對(duì)剩余價(jià)值，其間工人為爭(zhēng)取做人的基本權(quán)利，消極怠工、罷工運(yùn)動(dòng)始終就沒有停止過。企業(yè)要想在人才爭(zhēng)壓戰(zhàn)中取勝，必須充分認(rèn)識(shí)人本管理的特點(diǎn)，全面把握人本管理與薪酬激勵(lì)的關(guān)系，盡快建立起“以人為本”的薪酬激勵(lì)機(jī)制。因此，人本管理指的是把“人”作為企業(yè)規(guī)律的核心和重要資源，把企業(yè)作為管理的主題，圍繞著怎樣充分利用和開發(fā)企業(yè)的人力資源，服務(wù)于企業(yè)內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)的管理理論和管理實(shí)際活動(dòng)的總稱。為確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，國(guó)外十分重視人才資源的開發(fā)與管理，不少公司對(duì)員工進(jìn)行能量。人是感情動(dòng)物，每個(gè)人都希望得到別人的關(guān)心、愛護(hù)和尊重，員工在得到這些的同時(shí)，也會(huì)以更大的熱情回報(bào)企業(yè)。薪酬的主要表現(xiàn)形式是金錢或相當(dāng)于一定數(shù)額金錢的替代物附加薪資、福利等。三是對(duì)技術(shù)工人和一般員工應(yīng)根據(jù)崗位工作特點(diǎn)，分別采取技能導(dǎo)向型和工作導(dǎo)向型的薪酬制度，建立以崗位（下轉(zhuǎn)第29頁）（上接第55頁）工資為主體的多元化的薪酬體系。許多員工在獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬后，更關(guān)心個(gè)人的事業(yè)發(fā)展?！耙匀藶楸尽钡男匠昙?lì)是所有企業(yè)普遍采用的一種激勵(lì)方法。生存與發(fā)展是人的本能需求，薪酬是員工基本需求的最直接有效的手段?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論表明，一定區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展一般要經(jīng)歷“勞動(dòng)密集型即勞動(dòng)力和初級(jí)要素推動(dòng)的發(fā)展階段”向資金密集型即“依靠大規(guī)模投資推動(dòng)的發(fā)展階段”轉(zhuǎn)變，最終向“知識(shí)密集型即依靠人才和科技創(chuàng)新推動(dòng)的發(fā)展階段”轉(zhuǎn)化這樣3個(gè)發(fā)展時(shí)期。加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)文化建設(shè)中人事工作的重要方面，是企業(yè)形成吸引力、凝聚力的強(qiáng)有力的支柱。根據(jù)強(qiáng)化理論的觀點(diǎn)，薪酬就是對(duì)員工努力行為的強(qiáng)化物，如果員工的努力的結(jié)果跟隨的是薪酬的提高，則員工就會(huì)加強(qiáng)努力的程度。弗魯姆(Victor Vroom)的期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。要合理地分配薪水，管理者就需要對(duì)員工的行為和績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，而大多數(shù)企業(yè)工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致工作績(jī)效評(píng)價(jià)工具失效。一些企業(yè)只是運(yùn)用簡(jiǎn)單的排序法排出等級(jí)，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔。薪酬管理必須樹立“能本管理”思想，對(duì)薪酬的內(nèi)涵要作廣義化理解，并樹立以“可比價(jià)值”為基礎(chǔ)的新的薪酬公平觀念。從事同一具體工作的人應(yīng)公平地付給同樣工資，員工希望分配制度能讓他們覺得公正、明確，并與他們的期望一致。設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪資結(jié)構(gòu)。同時(shí)由于在相同崗位上工作的員工在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)等方面存在個(gè)體差異，對(duì)企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)不同，為激勵(lì)員工努力工作，在崗位工資級(jí)別內(nèi)設(shè)置多個(gè)檔次，對(duì)那些年終考核為優(yōu)秀的員工，在一定的比例范圍內(nèi)予以晉升工資，使員工對(duì)工資晉升有一個(gè)明確的預(yù)期，強(qiáng)化薪資的激勵(lì)效應(yīng)。在能級(jí)區(qū)劃的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)薪酬體系，并在能力測(cè)評(píng)與使用的過程中實(shí)施薪酬管理。激勵(lì)與薪酬管理的概述激勵(lì)，是指人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)，它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)，推動(dòng)并引導(dǎo)行為使之朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。同時(shí)，薪酬作為勞動(dòng)成本，在企業(yè)總成本中占有很大比重，它的增加會(huì)直接導(dǎo)致產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力和盈利水平的下降。由于遠(yuǎn)離決策權(quán)力機(jī)構(gòu)，員工感到無法控制那些對(duì)自己有影響的重大事件，在這樣規(guī)模過大的組織中工作，客觀環(huán)境就無法使人得到激勵(lì)。一個(gè)人對(duì)所得到的報(bào)酬是否滿意就是個(gè)人主觀地將他的投入同別人相比是否得到公平或公正的報(bào)酬。(二)用非物質(zhì)性福利進(jìn)行激勵(lì)非物質(zhì)性福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、度假、健康等內(nèi)容。讓員工持股是企業(yè)實(shí)行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)的報(bào)酬制度，是目前國(guó)外公司實(shí)行的最重要的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式。這其中最集中的焦點(diǎn)就是人才競(jìng)爭(zhēng)，誰擁有了大批人才，就便在部分中掌握主動(dòng)權(quán)。正基于此事實(shí)，人力資源是保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中最大的和最關(guān)鍵的資源。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動(dòng)市場(chǎng)的完善，尤其是人們對(duì)微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的深入研究形成了比較系統(tǒng)的近代工資理論，如由英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾提出邊際生產(chǎn)效率工資理論，認(rèn)為一個(gè)完全自由的市場(chǎng)中，企業(yè)為了獲得最大利潤(rùn)．必然要實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素的最佳配置．就勞動(dòng)力要素而言，表現(xiàn)為雇用工人的邊際產(chǎn)出等于付給工人的工資。斯密對(duì)此進(jìn)一步探討，提出公平理論，認(rèn)為員工會(huì)將自己的收入與付出和其他人的收入與付出作比較，如果比例相等就會(huì)感覺公平，否則，就會(huì)感到不公平，并會(huì)力圖改變它，這種工資關(guān)心的是組織內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)、工資差別、工資關(guān)系。另外一個(gè)研究日本企業(yè)的美國(guó)學(xué)者威廉并提出新型領(lǐng)導(dǎo)能力是要在正式組織經(jīng)濟(jì)需求和工人的非正式組織社會(huì)的需求之間保持平衡。以人為本企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。薪酬管理就是實(shí)旋以人為本企業(yè)文化的重要手段。企業(yè)只有樹立以人為本的企業(yè)文化才能真正做到將人放在管理的中心地位，關(guān)心員工需求．直到員工需求滿足為止。在企業(yè)人力資源聘用中．人才選擇企業(yè)．企業(yè)渴求人才的時(shí)代來臨。在管理關(guān)系中．企業(yè)目標(biāo)必須與員工目標(biāo)相契合，企業(yè)的各種管理制度，行為準(zhǔn)則必須在以人為本的前提下來制定．而非傳統(tǒng)管理中就將員工看成管理對(duì)象。實(shí)際上薪酬作為勞動(dòng)者工作的報(bào)酬．是促使員工盡最大努力并保持十足干勁的重要?jiǎng)恿υ慈w現(xiàn)對(duì)員工的重視．員工需求的滿足，建立以人為本的薪酬制度。薪酬管理的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部的員工．目的就是通過滿足員工的需求來激勵(lì)員工．從而調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性。怎樣塑造以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化特征如何體現(xiàn)以人為本．這就必須對(duì)企業(yè)中的人的各種需求進(jìn)行深入細(xì)致分析。每一個(gè)新的管理理論創(chuàng)立．都是建立在對(duì)人性認(rèn)識(shí)變化的基礎(chǔ)上。而美國(guó)最成功公司同樣重視企業(yè)寶貴資源——人．通過人的潛能的發(fā)揮來提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。一個(gè)人的資本含量越高，其生產(chǎn)率也越高，在勞動(dòng)力市場(chǎng)中獲得薪酬也越高。以經(jīng)濟(jì)學(xué)家莫里斯持續(xù)發(fā)展成功的企業(yè)，最重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系和以人為本的企業(yè)文化．從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。管理學(xué)家們?cè)缇湍軌蚓_地預(yù)測(cè)、計(jì)劃和控制財(cái)力與物力，而對(duì)于人力資源特別是人的潛在能力，至今尚無法準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)和控制。（四）堅(jiān)持薪酬管理的“能級(jí)制”原