【正文】 由總經(jīng)理室批準(zhǔn)。見習(xí)期滿，符合條件的予以轉(zhuǎn)正，并按其崗位確定崗位職級工資。2各系列都根據(jù)工作職責(zé)性質(zhì)或技能、能力不同設(shè)置若干崗位職級，并規(guī)定相應(yīng)的工資系數(shù)范圍。全額發(fā)放教學(xué)常規(guī)管理津貼。發(fā)現(xiàn)1次扣10元。班級衛(wèi)生連續(xù)3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。黑板報缺一期，扣5元。b、曠工1天扣考勤津貼10元，曠課一節(jié)扣5元。一、指導(dǎo)思想：以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以構(gòu)建和諧橋頭教育，提高全鎮(zhèn)小學(xué)教育質(zhì)量為總體目標(biāo)。收支結(jié)余為負(fù)數(shù)時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。其中，原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按絕對額納入單位績效工資總量。津貼根據(jù)具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現(xiàn)多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結(jié)構(gòu)中設(shè)立津貼一項。⑥、新進(jìn)人員試用期工資的39。本辦法適用于KTV所有聘用人員。(3)物價、生活補貼和各項福利待遇。1993年工資制度改革后，國家公務(wù)員實行職務(wù)級工資制。工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發(fā)。離休費按本人離休前職務(wù)工資和級別工資之和或崗位工資和薪級工資之和全額計發(fā)。第二十二條（尾數(shù)的計算）工資計算時總額如有未達(dá)元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時，一律四舍五入。第十四條 行政部室績效考核以工作效率和執(zhí)行率為主要內(nèi)容，部室正職績效工資標(biāo)準(zhǔn)按一線同職級績效工資平均數(shù)的90%執(zhí)行，副職按正職的80%執(zhí)行，其他管理人員按一線同職級績效工資平均數(shù)的70%執(zhí)行。第八條（崗位變動）員工的崗位依據(jù)公司員工職系職級表結(jié)合公司實際確定崗位基本工資，但在下列情況下公司將對現(xiàn)崗位進(jìn)行調(diào)整，薪隨崗變：（一）采用新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝；（二）機構(gòu)調(diào)整導(dǎo)致崗位責(zé)任發(fā)生變化；（三）崗位說明書重新修訂；（四）定員定編；（五）其他原因。三、充分發(fā)揮工資在人力資源配置方面的導(dǎo)向作用，促進(jìn)企業(yè)人力資源合理有效的配置。（四）技師等津貼：按照公司有關(guān)規(guī)定給予技師（含高級技師、首席技師）、主任管理師、主任工程師等津貼。（一）實行崗位工資的班組，月工資主要由基礎(chǔ)工資、年功補貼、崗位工資、加夜班費、休假工資、津貼、專項考核等構(gòu)成；（二）實行工時工資的班組，月工資主要有工時工資、加夜班費、休假工資、津貼、專項考核等構(gòu)成；（三）單位可根據(jù)實際生產(chǎn)經(jīng)營情況對各班組的工資構(gòu)成進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。第三條（工資定義）本制度所稱工資為我公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬。第七條（崗位確定）公司每年年終根據(jù)現(xiàn)崗位開展崗位測評工作。第十二條（績效工資管理）績效工資由公司管理，具體事務(wù)由人力資源部牽頭，各職能部室配合，按月、季、分別考核管理。第十八條 夜班費按小夜班10元/天，大夜班15元/天計發(fā)。第六章 附 則第二十五條 本制度經(jīng)公司職代會討論通過后，從xx年x月x日起實施，原有的工資分配方案同時廢止。工作年限滿不滿30年的，按80%計發(fā)。工作年限滿20年不滿30年的.，按80%計發(fā)。(2)地區(qū)津貼。②、KTV工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。④、具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)起薪標(biāo)準(zhǔn)，由人力資源部門提出建議，由總經(jīng)理最后簽字確定。③、績效工資實行“上不封頂，下不保底”的原則。二、指導(dǎo)思想醫(yī)院分配制度在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實績和貢獻(xiàn)，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的`主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展?？剖覟榱巳司Y(jié)余最化，科室必須減員增效；增強科室的投資風(fēng)險意識，科室增加設(shè)備時，必須考慮投入回報的。真正落實多勞多得，優(yōu)勞高薪的激勵機制。劃入個人工資銀行帳戶。依次類推，連續(xù)5次以上者，按曠工1天處理。凡遇學(xué)校大型活動，或上級主管部門進(jìn)行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當(dāng)月正副班主任津貼。愛崗敬業(yè)，團(tuán)結(jié)共事，尊重他人，顧全大局，維護(hù)集體榮譽。教學(xué)過程中不負(fù)責(zé)任，造成學(xué)生傷害的，扣45元。二、適用范圍本制度適用于與公司簽訂勞動合同的職工。另外，由人力資源部門根據(jù)實際情況提出其他補貼(如郊區(qū)補貼)、津貼的39。部門根據(jù)事先制訂并經(jīng)總經(jīng)理室批準(zhǔn)的考評辦法對本部門職工進(jìn)行績效考評，報經(jīng)總經(jīng)理室審批同意，可以根據(jù)考評結(jié)果提高或降低工資系數(shù)。超過15天并滿勤的發(fā)給全額固定工資，獎金和缺勤的工資按獎金考核辦法以及有關(guān)規(guī)定計算。三個月后確定崗位職級工資。1在計算工資時，凡涉及日工資、小時工資的，除另有規(guī)定外，均按每月92天，每天工作8小時計算。本制度與國家、政府的法律、法規(guī)、政策相悖時，按國家、政府的法律、法規(guī)、政策執(zhí)行。再有就是按季或年發(fā)放的新增效益工資。增加反映職工技能的技能津貼，補充技能工資未能體現(xiàn)員工技能的不足。所以大準(zhǔn)鐵路在制定工資分配辦法時一定要根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況、企業(yè)的支付能力等諸多因素，系統(tǒng)地考慮工資的外部競爭力。從而積極工作，否則會引起優(yōu)秀員工流失或消極怠工現(xiàn)象。目前大準(zhǔn)鐵路公司在進(jìn)行工資總額分配時，工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。但是一直以來，大準(zhǔn)鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯(lián)系，技能工資的晉升與員工的表現(xiàn)沒有直接關(guān)系，它只與職工的工齡長短，與職工來大準(zhǔn)鐵路公司的工作時間長短有關(guān)，如果有技能工資變動，只是在員工原技能工資基礎(chǔ)上大家一同晉升兩級或三級。對于管理人員和技術(shù)人員根據(jù)工作需要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位，在確定崗位的等級時一定要根據(jù)工作需要設(shè)崗，絕對不能因人設(shè)崗。這種同工種同地點員工的“掛鉤工資”的拉開，就必須實行績效考核。新增效益工資的完善大準(zhǔn)鐵路公司在20xx年以前，新增效益工資部分人均大約3000元。然后由各段制定各自分配辦法，經(jīng)大準(zhǔn)鐵路公司批準(zhǔn)后發(fā)放。在外部工資比較時，主要是比較同行業(yè)或本地區(qū)的主干工種。(二)堅持可持續(xù)發(fā)展原則。員工要分享集團(tuán)收益，又要適當(dāng)分擔(dān)市場風(fēng)險和人工成本壓力，在集團(tuán)效益穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)上，適時調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機制。第二章薪酬制度框架第五條集團(tuán)根據(jù)所屬單位、崗位、人員的性質(zhì)和特點實行多種分配形式。在員工收入中，高層管理人員崗位工資與績效工資的比例原則上保持在5：5，主要生產(chǎn)經(jīng)營單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和集團(tuán)總部職能部門經(jīng)理比例保持在7:3，其它員工比例保持在9：1。生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位和管理及技術(shù)崗位每崗分為三檔，映崗位內(nèi)部之間的勞動特點和差別。具體比例分配如下：一級占25%，二級占40%，三級占30%，四級占5%。業(yè)績考核指標(biāo)分為經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)和非經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)。生產(chǎn)性津貼實行崗變貼變的原則，員工調(diào)離本崗，在本崗享有的生產(chǎn)性津貼隨之取消。在效益持續(xù)增長的情況下，原則上每兩年上調(diào)一次崗位工資基數(shù)。(三)堅持按勞分配，績效掛鉤的原則。實施年薪制的人員范圍是主要分公司的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和集團(tuán)總部職能部門經(jīng)理以上人員。第十章協(xié)議工資制第三十條為吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，建立有效的人才激勵機制，集團(tuán)對急需并具有特殊作用的關(guān)鍵崗位人才實行協(xié)議工資制。二、協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)(稅前)的確定：聘用人員的全部月收入標(biāo)準(zhǔn)如下：高層管理人員800010000元/月。第十一章市場價位工資制第三十四條后勤服務(wù)人員可以參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位確定其工資收入。小時薪=日薪247。)扣發(fā)。(八)員工當(dāng)月礦工1天績效工資減半發(fā)放，連續(xù)曠工3天及以上績效工資全額扣發(fā)。一：指導(dǎo)思想醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅持按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的39。三：績效工資范圍：績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室/個人效益績效等。二是健全企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控體系。五要充分發(fā)揮工會在維護(hù)職工經(jīng)濟(jì)權(quán)益中的作用。五條本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。其中，分理處對公存款占比%，儲蓄存款占比%。業(yè)務(wù)保障類科室包括：辦公室和保衛(wèi)科。(注：資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)按五級分類進(jìn)行考核，公司業(yè)務(wù)科取絕對數(shù)，破產(chǎn)企業(yè)貸款清償不在考核之列。這一制度依據(jù)工資的各種職能，將工資分解為幾個組成部分，分別確定工資額。勞動結(jié)構(gòu)分為幾個部分，工資結(jié)構(gòu)就應(yīng)有相對應(yīng)的幾個部分，并隨前者變動而變動。設(shè)置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產(chǎn)。崗位(職務(wù))工資標(biāo)準(zhǔn)一般按行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、非技術(shù)工人分別列表。絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發(fā)放。再確定結(jié)構(gòu)工資中各單元的比例，即將結(jié)構(gòu)工資總額視為100%，分別確定各工資單元所占百分比。(五)測算、檢驗并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案即根據(jù)初步確定的結(jié)構(gòu)工資制各單元工資標(biāo)準(zhǔn)，將全廠職工(或抽樣)納入方案測算，一是看全部職工個人的結(jié)構(gòu)工資相加后是否基本符合安排的結(jié)構(gòu)工資總額。技術(shù)、業(yè)務(wù)、職責(zé)等方面考核辦法。關(guān)鍵要看是不是具備了實行結(jié)構(gòu)工資制的條件。第二條 本制度適用于醫(yī)院醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、行政、后勤各科室及個人。成績特別突出者，由醫(yī)院積極向有關(guān)部門或上級單位推薦，爭取更高獎勵；對受獎人的事跡在全院大會上宣布或張榜公布；并將有關(guān)材料裝入本人檔案，作為晉職、晉升考核聘用依據(jù)。第十三條 在各種意外事件發(fā)生時，愛護(hù)國家財產(chǎn)，見義勇為，保護(hù)了公共財產(chǎn)和群眾利益，避免或減輕了損失者。第二十一條 科室或個人得到新聞媒體正面報道表揚者 ，每次獎勵50元。第二十八條 科室社會滿意度在85%以下的，扣發(fā)100元。第三十三條 工作人員不佩證上崗或在崗不按規(guī)定著裝；窗口工作人員未掛牌或掛牌與在崗人員名字不吻合，扣發(fā)當(dāng)事人10元。第二十九條 收受患者及其家屬的“紅包”、物品，除責(zé)令如數(shù)退還外，按收受紅包金額或物品價值的3倍處罰，并進(jìn)行全院通報批評，同時給予黨紀(jì)、政紀(jì)處分。第二十三條 在醫(yī)療服務(wù)中，堅持優(yōu)質(zhì)服務(wù)，尊重服務(wù)對象，樂于助人，甘于奉獻(xiàn)，深受群眾贊揚的；或由于醫(yī)德醫(yī)風(fēng)好，技術(shù)精良，收到病人的表揚信、感謝信、錦旗、牌匾等，或拒收紅包的科室或個人，每次獎勵50元。第十五條 敢于管理，善于管理，在提高醫(yī)院或科室服務(wù)質(zhì)量和兩個文明方面成績突出者。獎勵金額：50—1000元。第四條 本制度中相關(guān)內(nèi)容的執(zhí)行方法：（1）職能科室深入基層，監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)問題，調(diào)查核實；（2）科室自查，缺陷上報；（3）群眾來信采訪反映缺陷，調(diào)查核實；（4）院外各職能部門、上級領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)缺陷，歸口轉(zhuǎn)報。，因此，具備條件的企業(yè)試行的結(jié)構(gòu)工資制，應(yīng)區(qū)別于國家機關(guān)的以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，盡可能充分適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點。升級降級制度。三是根據(jù)職工各方面情況的變化(如工齡增長、技術(shù)業(yè)務(wù)水平提高、崗位職務(wù)變動等)預(yù)測各類職工個人工資增長以及結(jié)構(gòu)工資總額增長的趨勢。單元工資額=結(jié)構(gòu)工資總額該工資單元所占百分比例：某企業(yè)確定結(jié)構(gòu)工資制中的崗位(職務(wù))工資所占百分比為40%，結(jié)構(gòu)工資總額為每月10萬元，那么崗位(職務(wù))工資單元的工資額即為4萬元。一般來說，增加年功工資，主要決定于職工工齡的增長，同時還應(yīng)決定于職工的實際勞動貢獻(xiàn)大小和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好差。效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實干，多做貢獻(xiàn)的作用。絕對額辦法，主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重，統(tǒng)一規(guī)定同一數(shù)額的基礎(chǔ)工資。一方面，職工個人可以發(fā)揮自己的長處，通過某一方面的努力而靈活地增加工資。同時，各個組成部分又具有內(nèi)在的聯(lián)系，互相依存，互相制約，形成一個有機的統(tǒng)一體。)④收息率指標(biāo)，占比為%。其中定性指標(biāo)占比為%，定量指標(biāo)占比為%。十二條其它指標(biāo)是指：①安全保衛(wèi)，占比為%。七條每類指標(biāo)針對于各部門自身的業(yè)務(wù)特點分別在各自的指標(biāo)體系中占不同的權(quán)重(即分值)。二條績效工資考核分配方案，其宗旨在于把職工工資同經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，充分調(diào)動職工的工作積極性。進(jìn)一步完善人工成本信息指導(dǎo)制度，提高其實效性，引導(dǎo)企業(yè)合理調(diào)控人工成本增長。個人業(yè)務(wù)技術(shù)及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結(jié)合。二：基本思路積極推行準(zhǔn)全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配。第四十一條集團(tuán)員工加班及加班工資支付方式如下：集團(tuán)生產(chǎn)操作及服務(wù)人員在法定節(jié)日以外的時間加班，應(yīng)事先由主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)，經(jīng)批準(zhǔn)后，原則上應(yīng)安排倒休。)國家及集團(tuán)有關(guān)勞動保護(hù)規(guī)定的百分比發(fā)放。勞動定額(單休)日薪=月薪247。第十二章新進(jìn)人員工資待遇第三十六條集團(tuán)新進(jìn)中專畢業(yè)生實行不超過6個月的試用期，試用期間的工資標(biāo)準(zhǔn)如下：人員類別試用期月工資標(biāo)準(zhǔn)中專畢業(yè)生500元學(xué)?？飘厴I(yè)生600元學(xué)本科畢業(yè)生800元在試用期滿經(jīng)考核上崗后，根據(jù)所在崗位，實行本崗位第一級別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。技術(shù)、主管25004000元/月。分公司與所聘人員在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，就工資、福利標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績考核指標(biāo)、支付辦法和雙方應(yīng)享有的權(quán)利、義務(wù)等條款簽訂協(xié)議。集團(tuán)公司副總裁、所屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理年薪的50%為基本年薪，集團(tuán)公司部門經(jīng)理年薪的70%為基本年薪，其余部分為績效年薪。工資總額的核定第二十四條集團(tuán)每年根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)和各所屬公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定當(dāng)年的工資總額計劃。在效益沒有增長的情況下或在集團(tuán)進(jìn)行規(guī)模投資的情況下，不調(diào)整崗位工資基數(shù)。第七章崗位績效工資制度的動態(tài)管理第二十條集團(tuán)嚴(yán)格按照以崗定薪、崗變薪變原則調(diào)整員工的崗位工資。集團(tuán)各公司員工根據(jù)各自的崗位特點享有工齡津貼、生產(chǎn)性津貼、其他津貼。考核必須公正、公平、公開，注重工作實效和業(yè)績貢獻(xiàn)。生產(chǎn)操作及服務(wù)人員的各崗位崗檔分別設(shè)25個級別，其中，一級人數(shù)比例為20%70%，二級人數(shù)比例為30%40%，三級人數(shù)比例為20%30%，四級人數(shù)比例為15%，五級人數(shù)比例為5%。第八條崗位工資是依據(jù)集團(tuán)各個崗位價值度和貢獻(xiàn)度合理確定崗位勞動報酬的