【正文】 第二十二條工資總額的管理是指集團公司和各所屬公司工資總額的核定、檢查、審計、監(jiān)察。(三)堅持按勞分配，績效掛鉤的原則。第二十五條集團實行工資總額分類管理的具體辦法是：生產(chǎn)、經(jīng)營單位由集團按照目標經(jīng)濟責任考核辦法計發(fā)工資總額。實施年薪制的人員范圍是主要分公司的領導班子成員和集團總部職能部門經(jīng)理以上人員。績效年薪按照年薪的30%50%確定，根據(jù)管理業(yè)績和實際貢獻，在年終或季度考核目標管理責任和工作目標后發(fā)放。第十章協(xié)議工資制第三十條為吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，建立有效的人才激勵機制，集團對急需并具有特殊作用的關鍵崗位人才實行協(xié)議工資制。第三十二條實行協(xié)議工資制的員工不實行集團統(tǒng)一的崗位績效工資制度以及其他形式的薪酬福利制度。二、協(xié)議工資標準(稅前)的確定：聘用人員的全部月收入標準如下：高層管理人員800010000元/月。協(xié)議工資標準確定：依據(jù)招聘人員所從事專業(yè)技術工作的時間長短和業(yè)務能力，在規(guī)定的工資標準區(qū)間內(nèi)加以確定，并與聘用人員簽訂協(xié)議。第十一章市場價位工資制第三十四條后勤服務人員可以參照勞動力市場工資指導價位確定其工資收入。試用期間實行所試崗位第一級別80%的崗位工資標準。小時薪=日薪247。8小時計件工資單價=月薪(日薪)247。)扣發(fā)。(四)工傷假：員工工傷在醫(yī)療期內(nèi)的工資待遇按國家及集團有關規(guī)定實行。(八)員工當月礦工1天績效工資減半發(fā)放，連續(xù)曠工3天及以上績效工資全額扣發(fā)。第四十三條本制度實施后，原工資制度停止實行，其他有關工資的規(guī)定與本制度相抵觸的，按本制度實行。一：指導思想醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的39。質量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鉤。三：績效工資范圍：績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、活工資、科室/個人效益績效等?？剖?個人效益績效:以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位，與科室/個人收入指標掛鉤進行考核，通過經(jīng)濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金。二是健全企業(yè)收入分配宏觀調控體系。國有資產(chǎn)管理部門切實加強國有企業(yè)工資分配管理，健全完善國有企業(yè)高管人員薪酬管理制度，規(guī)范國有企業(yè)工資分配制度，在建立企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機制的同時，建立和完善職工參與的企業(yè)工資決定機制。五要充分發(fā)揮工會在維護職工經(jīng)濟權益中的作用。三條本績效工資考核分配方案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個人。五條本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。九條為加強服務，提高服務質量，本方案所涉及的服務質量指標，除在本方案中進行扣分外，還要并罰上級行處罰數(shù)。其中，分理處對公存款占比%，儲蓄存款占比%。③服務質量，占比為%。業(yè)務保障類科室包括：辦公室和保衛(wèi)科。③安全保衛(wèi)指標，占比為%。(注：資產(chǎn)質量指標按五級分類進行考核，公司業(yè)務科取絕對數(shù)，破產(chǎn)企業(yè)貸款清償不在考核之列。(其它指標是指，中間業(yè)務和新型業(yè)務的管理和推廣。這一制度依據(jù)工資的各種職能，將工資分解為幾個組成部分，分別確定工資額。這幾個要素可以單獨或是一起變動。勞動結構分為幾個部分，工資結構就應有相對應的幾個部分，并隨前者變動而變動。，其它類型的企業(yè)也可以根據(jù)實際需要和可能采用結構工資制。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產(chǎn)。(二)崗位(職務)工資或技能工資崗位工資或技能工資是根據(jù)崗位(職務)的技術、業(yè)務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。崗位(職務)工資標準一般按行政管理人員、專業(yè)技術人員、技術工人、非技術工人分別列表。(四)年功工資年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發(fā)放。三、結構工資制的制定具備條件試行結構工資制的企業(yè)，在制定結構工資制時，要做好以下六方面工作：(一)做好制定結構工資制的基礎工作、工資、工作年限、學歷職稱、技術等級、生產(chǎn)(工作)崗位、職務等登記造表，進行綜合分析，剔除不合理因素，找出工資關系上的突出問題。再確定結構工資中各單元的比例，即將結構工資總額視為100%，分別確定各工資單元所占百分比。與此同時，根據(jù)各工資單元內(nèi)部結構的安排，規(guī)定相應的技術、業(yè)務標準、職責條例、勞動定額等項要求，并擬定具體考核辦法。(五)測算、檢驗并調整結構工資制方案即根據(jù)初步確定的結構工資制各單元工資標準，將全廠職工(或抽樣)納入方案測算，一是看全部職工個人的結構工資相加后是否基本符合安排的結構工資總額。(六)擬定職工納入結構工資制的具體辦法一般是按照職工原標準工資的一定百分比就近靠入崗位(職務)工資，如工資結構中設置了基礎工資單元的，則先確定基礎工資，再按上述辦法靠入崗位(職務)工資，提升崗位、職務者按新崗位、職務計發(fā)工資，然后，再分別確定職工的年功工資等，并確定計提效益工資的辦法。技術、業(yè)務、職責等方面考核辦法。關于減發(fā)工資的特殊規(guī)定等等。關鍵要看是不是具備了實行結構工資制的條件。，并要求工資各單元與之相對應及隨其浮動，因此，實行這種工資制度，要求企業(yè)有較高的管理水平、較健全的規(guī)章制度，同時要求企業(yè)經(jīng)濟效益能持續(xù)穩(wěn)定增長，有較強的資金負擔能力。第二條 本制度適用于醫(yī)院醫(yī)療、護理、醫(yī)技、行政、后勤各科室及個人。第六條 本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行，原相關規(guī)定、制度與本制度有抵觸的以本制度為準。成績特別突出者，由醫(yī)院積極向有關部門或上級單位推薦，爭取更高獎勵；對受獎人的事跡在全院大會上宣布或張榜公布；并將有關材料裝入本人檔案，作為晉職、晉升考核聘用依據(jù)。第九條 積極參與各項社會公益事業(yè)，在扶貧、助殘等各項醫(yī)療衛(wèi)生活動中表現(xiàn)突出的；在改善服務或管理方面獻計獻策且被采納，效果突出的。第十三條 在各種意外事件發(fā)生時，愛護國家財產(chǎn)，見義勇為，保護了公共財產(chǎn)和群眾利益，避免或減輕了損失者。第十七條 在后勤服務上認真、熱情，及時為臨床服務，在節(jié)支方面做出較大成績者。第二十一條 科室或個人得到新聞媒體正面報道表揚者 ，每次獎勵50元。給醫(yī)院或他人造成不良影響或后果的，視情節(jié)輕重，扣發(fā)500—1000元，且2年內(nèi)不得有評優(yōu)、晉升資格。第二十八條 科室社會滿意度在85%以下的，扣發(fā)100元。第三十條 向病人或其親屬暗示，索要錢物，除如數(shù)退還外，按索要錢、物（折款）5倍罰款，并進行全院通報批評、給予黨紀、政紀處分；發(fā)生兩次及其以上者，除罰款、全院通報批評、給予黨紀、政紀處分外，降聘技術職務一年。第三十三條 工作人員不佩證上崗或在崗不按規(guī)定著裝；窗口工作人員未掛牌或掛牌與在崗人員名字不吻合，扣發(fā)當事人10元。第三十二條 未經(jīng)醫(yī)院同意，藥劑科、藥庫不能擅自新進藥品；不準私自在臨床中進行藥品、醫(yī)療器材等臨床驗證。第二十九條 收受患者及其家屬的“紅包”、物品，除責令如數(shù)退還外，按收受紅包金額或物品價值的3倍處罰，并進行全院通報批評，同時給予黨紀、政紀處分。第二十六條 工作人員服務態(tài)度差，發(fā)生冷、硬、頂、推、拖，扣發(fā)當事人50元，并視情節(jié)輕重予以通報批評。第二十三條 在醫(yī)療服務中，堅持優(yōu)質服務，尊重服務對象，樂于助人，甘于奉獻，深受群眾贊揚的；或由于醫(yī)德醫(yī)風好，技術精良，收到病人的表揚信、感謝信、錦旗、牌匾等，或拒收紅包的科室或個人，每次獎勵50元。第十九條 社會滿意度超過95%的科室或個人。第十五條 敢于管理，善于管理，在提高醫(yī)院或科室服務質量和兩個文明方面成績突出者。第十一條 在突發(fā)事件及重大搶救以及其他嚴重威脅人民身體健康的緊急情況時，能服從命令、忠于職守、臨危不懼、救死扶傷，取得較好社會效益的科室或個人。獎勵金額：50—1000元。第二章獎 則獎勵對象：各科室及個人。第四條 本制度中相關內(nèi)容的執(zhí)行方法：（1）職能科室深入基層，監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)問題，調查核實；（2）科室自查，缺陷上報；（3）群眾來信采訪反映缺陷，調查核實；（4）院外各職能部門、上級領導監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)缺陷，歸口轉報。工資分配制度12第一章總 則第一條 為了確保醫(yī)院工作質量和正常秩序，強化醫(yī)院管理，健全內(nèi)部監(jiān)督約束機制，在職工中牢固樹立“以病人為中心，以醫(yī)療質量為核心”的服務宗旨，以經(jīng)濟杠桿為手段，從嚴治院，充分調動全院職工的積極性和創(chuàng)造性，全心全意為人民的健康服務。，因此，具備條件的企業(yè)試行的結構工資制，應區(qū)別于國家機關的以職務工資為主的結構工資制，盡可能充分適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點。企業(yè)試行結構工資制是內(nèi)部工資制度改革的新探索。升級降級制度。在方案經(jīng)過分析、論證、測算基本可行后，企業(yè)領導和工資主管科室應通過深入細致的宣傳解釋工作，使企業(yè)職工了解并接受結構工資制方案。三是根據(jù)職工各方面情況的變化(如工齡增長、技術業(yè)務水平提高、崗位職務變動等)預測各類職工個人工資增長以及結構工資總額增長的趨勢。崗位類別按崗位功能測評法劃分為五類崗，每類崗的工資系數(shù)，即每類崗的工資標準與最低崗的工資標準的比例關系已按崗位之間的勞動差別分別確定。單元工資額=結構工資總額該工資單元所占百分比例：某企業(yè)確定結構工資制中的崗位(職務)工資所占百分比為40%，結構工資總額為每月10萬元，那么崗位(職務)工資單元的工資額即為4萬元。，補充必要的工種形式，確定各工資形式的相互關系。一般來說，增加年功工資，主要決定于職工工齡的增長，同時還應決定于職工的實際勞動貢獻大小和企業(yè)經(jīng)濟效益好差。它有助于鼓勵職工長期在本企業(yè)工作并多做貢獻，同時，又可以適當調節(jié)新老職工的工資關系。效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。崗位(職務)工資有兩種具體形式，一種是采取崗位(職務)等級工資的形式，崗(職)內(nèi)分級，一崗(職)幾薪，各崗位(職務)工資上下交叉。絕對額辦法，主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重，統(tǒng)一規(guī)定同一數(shù)額的基礎工資。其組成部分可以按勞動結構的劃分或多或少，各個組成部分的比例，可以依據(jù)生產(chǎn)和分配的需要或大或小，沒有固定的格式。一方面，職工個人可以發(fā)揮自己的長處，通過某一方面的努力而靈活地增加工資。只有這樣，才能有效地將工資分配與職工的勞動緊密聯(lián)系起來，更好地貫徹按勞分配原則。同時，各個組成部分又具有內(nèi)在的聯(lián)系，互相依存，互相制約，形成一個有機的統(tǒng)一體。工資分配制度11工資收入分配制度即勞動者依法獲得勞動報酬的權利，是按勞分配國家最基本的分配制度之一。)④收息率指標，占比為%。②貸款指標，占比為%。其中定性指標占比為%，定量指標占比為%。其中，業(yè)務發(fā)展類科室包括：個金金融業(yè)務科和公司業(yè)務科。十二條其它指標是指：①安全保衛(wèi)，占比為%。其中，業(yè)務類指標占%，其它指標占%。七條每類指標針對于各部門自身的業(yè)務特點分別在各自的指標體系中占不同的權重(即分值)。四條本方案實行百分制考核方式。二條績效工資考核分配方案，其宗旨在于把職工工資同經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學、合理的考核，充分調動職工的工作積極性。四要為實現(xiàn)公平合理收入分配創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。進一步完善人工成本信息指導制度，提高其實效性，引導企業(yè)合理調控人工成本增長。工資分配制度9一是盡快建立企業(yè)工齡工資制度。個人業(yè)務技術及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結合。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。二：基本思路積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配。第四十五條本制度自20xx年1月1日起施行。第四十一條集團員工加班及加班工資支付方式如下：集團生產(chǎn)操作及服務人員在法定節(jié)日以外的時間加班，應事先由主管領導審核批準，經(jīng)批準后，原則上應安排倒休。(六)年休假：員工在集團規(guī)定的期限內(nèi)按本人崗位工資標準的100%計發(fā)。)國家及集團有關勞動保護規(guī)定的百分比發(fā)放。2)扣發(fā)。勞動定額(單休)日薪=月薪247。第三十八條集團對關鍵崗位新聘用的管理和技術方面的緊缺人才不實行試用期，實行相應的崗位工資標準或協(xié)議工資標準。第十二章新進人員工資待遇第三十六條集團新進中專畢業(yè)生實行不超過6個月的試用期，試用期間的工資標準如下：人員類別試用期月工資標準中專畢業(yè)生500元學?？飘厴I(yè)生600元學本科畢業(yè)生800元在試用期滿經(jīng)考核上崗后，根據(jù)所在崗位，實行本崗位第一級別的崗位工資標準。再根據(jù)月度考核情況兌現(xiàn)協(xié)議工資標準的20%。技術、主管25004000元/月。必須是具有三年以上專業(yè)工作經(jīng)歷的。分公司與所聘人員在協(xié)商一致的基礎上，就工資、福利標準、業(yè)績考核指標、支付辦法和雙方應享有的權利、義務等條款簽訂協(xié)議?；灸晷讲慌c業(yè)績考核指標掛鉤，相對固定，按月平均發(fā)放。集團公司副總裁、所屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理年薪的50%為基本年薪，集團公司部門經(jīng)理年薪的70%為基本年薪，其余部分為績效年薪。第二十六條集團人力資源部根據(jù)總裁辦公會的決定，負責核定和調整所屬公司、總部職能部室工資總額，并對所屬公司、總部職能部室工資總額使用情況進行動態(tài)監(jiān)控。工資總額的核定第二十四條集團每年根據(jù)經(jīng)營目標和各所屬公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定當年的工資總額計劃。(二)工資總額管理堅持總量控制、分類管理、所屬公司自主分配的原則。在效益沒有增長的情況下或在集團進行規(guī)模投資的情況下，不調整崗位工資基數(shù)。(四)員工在生產(chǎn)操作及服務崗位和管理及技術崗位之間跨系列變動，自正式到崗任職后的次月起，原則上實行新崗位第一級別的崗位工資標準。第七章崗位績效工資制度的動態(tài)管理第二十條集團嚴格按照以崗定薪、崗變薪變原則調整員工的崗位工資。第十九條生產(chǎn)性津貼根據(jù)員工崗位情況(所在的崗位工作位置、時間)確定。集團各公司員工根據(jù)各自的崗位特點享有工齡津貼、生產(chǎn)性津貼、其他津貼。第二級由分公司對分公司各單位進行考核。考核必須公正、公平、公開，注重工作實效和業(yè)績貢獻