【正文】 第三十一條 醫(yī)務(wù)人員利用工作之便，暗示或接受藥品商、器械商等宴請(qǐng)、游樂(lè)，經(jīng)查實(shí)，扣發(fā)當(dāng)事人300元，扣發(fā)科室1000元；在基建、維修、引進(jìn)設(shè)備、物資器械、藥品采購(gòu)等業(yè)務(wù)往來(lái)活動(dòng)中收受或索要回扣或類似回扣的，均視為受賄行為，除追繳非法所得外，給予回扣金額5—10倍的處罰及行政處分；情節(jié)嚴(yán)重，構(gòu)成犯罪的，移交司法機(jī)關(guān)處理。第二十五條 按有關(guān)規(guī)定應(yīng)該上報(bào)或請(qǐng)示的重大事項(xiàng)，未及時(shí)上報(bào)、知情不報(bào)或故意隱瞞的，扣發(fā)責(zé)任人300元，造成后果自行負(fù)責(zé)。第十八條 獲得市級(jí)、區(qū)級(jí)或鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)者。第十條 積極研究、推廣新技術(shù)、新項(xiàng)目，為單位創(chuàng)造良好效益的。第七條 本制度面前，人人平等。目前這種工資制度只在少數(shù)企業(yè)中試行。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)按結(jié)構(gòu)工資的要求設(shè)計(jì)工資單元，注明各工資單元的數(shù)額，并據(jù)此對(duì)職工計(jì)發(fā)工資。四、結(jié)構(gòu)工資制的實(shí)施和應(yīng)注意的問(wèn)題企業(yè)試行結(jié)構(gòu)工資制，較之于實(shí)行其它工資制度工作量更大，各方面要求也要高，需要認(rèn)真細(xì)致地做好工作。(四)確定各工資單元的最低工資額以結(jié)構(gòu)工資中的崗位工資單元為例說(shuō)明如下：假設(shè)某企業(yè)已確定崗位工資占結(jié)構(gòu)工資總額的比例為40%，即4萬(wàn)元，設(shè)計(jì)崗位工資為一崗一薪制。、工作和人員結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，對(duì)職工勞動(dòng)進(jìn)行分析歸類，確定有代表性的勞動(dòng)結(jié)構(gòu)，譬如：勞動(dòng)崗位(職務(wù))、勞動(dòng)能力、現(xiàn)時(shí)勞動(dòng)、積累勞動(dòng)等部分。它是用來(lái)體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種工資形式。它是結(jié)構(gòu)工資制的主要組成部分，發(fā)揮著激勵(lì)職工努力提高技術(shù)、業(yè)務(wù)水平，盡力盡責(zé)完成本人所在崗位(職務(wù))工作的作用。二、結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成企業(yè)結(jié)構(gòu)工資制的內(nèi)容和構(gòu)成，不宜簡(jiǎn)單照搬國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的現(xiàn)行辦法，各企業(yè)可以根據(jù)不同情況作出不同的具體規(guī)定。為此，工資也應(yīng)與上述勞動(dòng)差別的諸要素相配套，隨其變動(dòng)而變動(dòng)。)以上四項(xiàng)指標(biāo)，除②項(xiàng)貸款指標(biāo)外，其它指標(biāo)兩個(gè)科室要綜合進(jìn)行考核。十六條定量指標(biāo)細(xì)分為：①存款指標(biāo)，占比為%。四章內(nèi)部科室績(jī)效工資考核分配方案十三條內(nèi)部科室分業(yè)務(wù)發(fā)展類、業(yè)務(wù)支持類和業(yè)務(wù)保障類進(jìn)行考核。三章業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效工資考核分配方案十條分理處及儲(chǔ)蓄所分兩大類指標(biāo)參與考核：即業(yè)務(wù)類指標(biāo)和其它指標(biāo)。對(duì)個(gè)人的考核由各部門依照本處的內(nèi)部考核方案再行考核。以全面建立工資集體協(xié)商制度為重點(diǎn)，推動(dòng)建立企業(yè)工資正常增長(zhǎng)機(jī)制?？偟膩?lái)說(shuō)，醫(yī)院績(jī)效工資分配方案是跟醫(yī)護(hù)人員的工資緊密掛鉤的，希望上篇的范文能給家提供參考價(jià)值。檔案工資與實(shí)際工資分離。第四十四條本制度由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋和實(shí)施。(五)探親、婚、喪、產(chǎn)假：?jiǎn)T工在國(guó)家及集團(tuán)規(guī)定的期限內(nèi)均按本人崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的100%計(jì)發(fā)。勞動(dòng)定額第四十條集團(tuán)對(duì)特殊情況下工資支付的計(jì)算方式如下：(一)曠工：每天按(個(gè)人月崗位工資標(biāo)準(zhǔn)247。在試用期滿經(jīng)考核上崗后，根據(jù)所在崗位，實(shí)行本崗位第一級(jí)別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。協(xié)議工資的發(fā)放方式：協(xié)議工資采用5：2：3的方式發(fā)放，即每月支付協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。第三十三條協(xié)議工資制的具體實(shí)施辦法：一、執(zhí)行協(xié)議工資制的資格要求：必須是屬于相關(guān)緊缺專業(yè)、在集團(tuán)內(nèi)無(wú)可替代的。具體標(biāo)準(zhǔn)如見(jiàn)表9第二十九條建立領(lǐng)導(dǎo)成員業(yè)績(jī)考核制度，實(shí)行先考核經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，后兌現(xiàn)績(jī)效年薪收入的程序。管理性質(zhì)(包括籌建)的單位采取工資總額核定的辦法，員工工資總額由崗位工資總額、績(jī)效工資總額和各種津貼總額構(gòu)成。第二十三條工資總額管理遵循的原則(一)必須體現(xiàn)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤的原則，在單位經(jīng)濟(jì)效益提高的基礎(chǔ)上保證員工薪酬與企業(yè)價(jià)值的共同增長(zhǎng)。(三)在生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位、管理及技術(shù)崗位系列中，員工從同系列高崗位調(diào)整到低崗位，自正式到崗任職后的次月起，實(shí)行該崗位相同級(jí)別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。工齡分為四個(gè)檔次：1年以下、15年、10年以上，按表5規(guī)定的四個(gè)檔次標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行，員工工齡津貼隨工齡的變化自動(dòng)調(diào)整，工齡達(dá)到相應(yīng)的檔次，所有工齡均實(shí)行本檔次標(biāo)準(zhǔn)。第一級(jí)由集團(tuán)對(duì)分公司進(jìn)行考核。如本單位主管、班組長(zhǎng)總?cè)藬?shù)超過(guò)最高級(jí)的規(guī)定比例，須進(jìn)行擇優(yōu)定級(jí)，以保證最高級(jí)別人數(shù)比例不能突破。第四章崗位工資第十條崗位工資采用系數(shù)法按以下公式確定：崗位工資=崗位績(jī)效工資相應(yīng)的比例崗位工資系數(shù)其中，崗位工資基數(shù)是最低崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。第六條崗位績(jī)效工資制是集團(tuán)主體工資制度，年薪制、協(xié)議工資制、市場(chǎng)價(jià)位工資制是輔助工資制度。第三條本制度適用于某總部及各分公司。(四)堅(jiān)持科學(xué)確定工資收入分配的原則。工資分配制度7為適應(yīng)某集團(tuán)發(fā)展的需要，改變現(xiàn)有的薪酬分配模式，建立內(nèi)部公平統(tǒng)一的薪酬分配制度：崗位績(jī)效工資制度，下面是崗位績(jī)效工資制度的詳細(xì)內(nèi)容，歡迎參考!第一章總則第一條為適應(yīng)某集團(tuán)發(fā)展的需要，改變現(xiàn)有的薪酬分配模式，建立內(nèi)部公平統(tǒng)一的薪酬分配制度，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，進(jìn)取心，加快集團(tuán)經(jīng)濟(jì)效益水平穩(wěn)步提高和持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)及相關(guān)政策，結(jié)團(tuán)實(shí)際情況，制定本制度?，F(xiàn)在職工在進(jìn)行內(nèi)部工資對(duì)比時(shí)，主要是從三個(gè)方面比較：一是活工資的差別。因?yàn)檫@幾年公司的福利發(fā)放每年遞增，技能工資基本是按工齡長(zhǎng)短分配的。到現(xiàn)在已經(jīng)有6年未做任何改動(dòng)。因?yàn)檫@部分工資包括崗位工資、綜合獎(jiǎng)金、浮動(dòng)工資并根據(jù)這些工資的數(shù)額進(jìn)行分配，所以“掛鉤工資”較好地拉開(kāi)了不同工種(或崗位)之間的工資差距。然后制定聘任標(biāo)準(zhǔn)，定期評(píng)價(jià)和重評(píng)價(jià)。同時(shí)更要使各段不同工種之間根據(jù)勞動(dòng)條件、貢獻(xiàn)大小的不同，使工資拉開(kāi)差距。對(duì)各段的主要工種要適當(dāng)?shù)膶?shí)施宏觀均衡，將各段主要工種的活工資部分設(shè)置適當(dāng)?shù)牟町惙秶?。在本地區(qū)的外部競(jìng)爭(zhēng)力方面：由于鐵路的經(jīng)營(yíng)效益相對(duì)比較好，所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。二是本地區(qū)的外部環(huán)境，主要是準(zhǔn)能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。對(duì)于新增效益工資再按生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況按季度或年核發(fā)各段。這種工資分配制度將大準(zhǔn)鐵路公司的各個(gè)崗位分為管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位和服務(wù)崗位歸為技術(shù)管理和生產(chǎn)服務(wù)崗位兩大系列。本制度經(jīng)總經(jīng)理室批準(zhǔn)、職代會(huì)審議通過(guò)之日起生效。停工期間因需要安排職工工作的，按日補(bǔ)發(fā)扣除的固定工資，獎(jiǎng)金根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定以及考核、核定結(jié)果按日計(jì)發(fā)，全月工資合計(jì)不低于上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。職工病假期間固定補(bǔ)貼照發(fā)，以其他固定工資的XX%為工資基數(shù)，并按有關(guān)規(guī)定計(jì)發(fā)工資或疾病救濟(jì)費(fèi)。五、工資支付公司實(shí)行月薪制，按月支付當(dāng)月工資和上月的獎(jiǎng)金。試用期滿符合條件正式聘用的，按其崗位確定崗位職級(jí)工資。崗位職級(jí)工資=崗位職級(jí)工資基數(shù)崗位職級(jí)工資系數(shù)獎(jiǎng)金1各部門的獎(jiǎng)金根據(jù)相應(yīng)的獎(jiǎng)金考核方案計(jì)算。⑴ 、備課a沒(méi)超周備課，發(fā)現(xiàn)一次扣2元。違規(guī)補(bǔ)課或搞有償家教的39。（獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的15%）學(xué)校常規(guī)管理工作是教師工作的重要內(nèi)容，是教職工精神文明建設(shè)重要組成部分。班主任計(jì)劃，總結(jié)不及時(shí)上交，一次扣5元。以實(shí)際假期天數(shù)不享受月考勤津貼。公平、公正的工作原則，確保我鎮(zhèn)小學(xué)教育事業(yè)健康、高效快速發(fā)展。績(jī)效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績(jī)效考核參與搞活分配。績(jī)效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。（一年內(nèi)員工請(qǐng)病事假累計(jì)超過(guò)一個(gè)月或曠工1次，取消年限增資資格）②、特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對(duì)于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才?？?jī)效工資介紹①、績(jī)效工資以個(gè)人崗位工資為基數(shù)，占崗位工資與績(jī)效工資之和的40%。因此，各類人員具體崗位工資等級(jí)的確定同樣堅(jiān)持能高能低、能上能下的原則，主要根據(jù)本人業(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。公務(wù)員退休收入=(退休前工資+崗位津貼)X%+各地方退休福利待遇+住房補(bǔ)貼。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的不斷提高，國(guó)家公務(wù)員基本退休金也應(yīng)適時(shí)調(diào)整。機(jī)關(guān)技術(shù)工人、普通工人退休后的退休費(fèi)分別按本人退休前崗位工資和技術(shù)等級(jí)工資之和、崗位工資的一定比例計(jì)發(fā)。公務(wù)員退休后的退休費(fèi)按本人退休前職務(wù)工資和級(jí)別工資之和的一定比例計(jì)發(fā)。（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)等。第四章 輔助工資的確定第十六條（輔助工資的定義）輔助工資包括加班工資、夜班補(bǔ)助、學(xué)歷補(bǔ)助等，約占工資總額的10%。第十條 工齡工資是根據(jù)員工積累勞動(dòng)因素（即員工實(shí)際工作年限和在我公司服務(wù)年限）是反映員工積累勞動(dòng)的報(bào)酬，目的在于穩(wěn)定員工隊(duì)伍。即崗位工資+績(jī)效工資+輔助工資，三項(xiàng)工資比例約為5：4：1。三、其他（一）班組對(duì)職工有考核權(quán)，班組長(zhǎng)應(yīng)如實(shí)地向單位提供職工的出勤、生產(chǎn)等情況，為單位的二次分配提供可靠的考核依據(jù)；（二）班組無(wú)二次分配權(quán)：月份工資、獎(jiǎng)金、津貼及其他任何形式的工資，班組均無(wú)二次分配權(quán)，以現(xiàn)金形式發(fā)放的，班組應(yīng)全額發(fā)放給職工，不得任何原因截留、推遲發(fā)放。第一篇：班組工資分配制度班組工資分配指導(dǎo)意見(jiàn)為進(jìn)一步完善公司工資分配制度，充分調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)和工作積極性，在《淄博火炬能源有限責(zé)任公司2011年工資分配管理辦法》的基礎(chǔ)上，結(jié)合各單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作實(shí)際，制定班組工資分配指導(dǎo)意見(jiàn)。第二篇：工資分配制度公司員工工資分配制度第一章 總 則第一條（目的）本制度根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定結(jié)合公司實(shí)際所制定，旨在于建立科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的工資管理體系。第二章 崗位工資的確定第六條（崗位工資的定義）崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件的好差確定的工資。第三章 績(jī)效工資的確定第十一條（績(jī)效工資的定義）績(jī)效工資是根據(jù)員工完成企業(yè)、公司或分廠、部室工作業(yè)績(jī)而取得的考核激勵(lì)工資。第十七條 公司原則上嚴(yán)格控制加班，確因工作需要，在法定假日加班或公休日加班又不能安排調(diào)休的，公司依《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定發(fā)放相對(duì)應(yīng)的加班工資。（四）法律、法規(guī)及公司相關(guān)規(guī)定可以從工資中扣除的其他費(fèi)用。其中，工作年限滿35年的按90%計(jì)發(fā)。其中，工作年限滿35年的，按90%計(jì)發(fā)。其調(diào)節(jié)辦法是：在國(guó)家統(tǒng)一調(diào)整生活必要品價(jià)格時(shí)，退休公務(wù)員可按在職國(guó)家公務(wù)員并入基礎(chǔ)工資的補(bǔ)貼數(shù)額增加退休金。其中X%的規(guī)定是：年限滿35年的，按90%計(jì)發(fā)。②、根據(jù)KTV對(duì)各崗位在工作能力、技能、責(zé)任、強(qiáng)度及對(duì)KTV的貢獻(xiàn)度等方面的不同要求，確定不同等級(jí)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。是工資構(gòu)成中相對(duì)靈活的部分，并與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。具體標(biāo)準(zhǔn)主要按照個(gè)人能力與對(duì)KTV貢獻(xiàn)大小，崗位責(zé)任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。主要是通過(guò)科室對(duì)收入和支出的控制來(lái)降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。以科室和個(gè)人為基本核算單元；質(zhì)量考核與科室效益掛鉤；若需詳情，請(qǐng)致電：xxxxxxxx。二、實(shí)施范圍與對(duì)象：本校在編在崗教師從xx年1月1日起實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。但不做缺勤處理。正副班主任沒(méi)有參加全校性集體活動(dòng)、一次扣30元。每個(gè)教師都要認(rèn)真執(zhí)行教育法規(guī)，依法執(zhí)教，依法辦事，做遵紀(jì)守法的好教師?？?0元。b沒(méi)有教學(xué)反思，或未按要求備課，每1課扣1元。2其他一次性獎(jiǎng)金，如獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、銷售獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等，由總經(jīng)理室根據(jù)相關(guān)制度、考核方案或經(jīng)濟(jì)工作實(shí)際情況確定。職工調(diào)動(dòng)到高級(jí)別崗位工作，隔月起三個(gè)月內(nèi)比照試用期計(jì)算崗位職級(jí)工資(不低于原工資)，三個(gè)月后經(jīng)考核基本達(dá)到崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的再確定其崗位職級(jí)工資。公司確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，暫時(shí)無(wú)法按時(shí)支付工資，須與工會(huì)協(xié)商一致、提前告知職工并按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。女職工產(chǎn)后長(zhǎng)假期間固定補(bǔ)貼照發(fā)，以全公司最低崗位職級(jí)工資加上其他固定工資的XX%為工資基數(shù)計(jì)發(fā)工資，但不低于上海市最低工資的XX%。1職工因不勝任崗位工作而暫時(shí)離崗的，或因崗位重組等原因暫時(shí)沒(méi)有崗位的，在離崗期間不發(fā)獎(jiǎng)金，隔月起，按全公司最低崗位計(jì)發(fā)崗位工資，其他工資按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。本制度修改應(yīng)經(jīng)職代會(huì)審議通過(guò)。在進(jìn)行崗位定級(jí)時(shí)通過(guò)對(duì)各工種的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件進(jìn)行分析測(cè)評(píng)，最后劃分出各崗位的崗位等級(jí)。通過(guò)多年的修整和完善，工資分配制度已日臻完善，趨向合理，但隨著每年生產(chǎn)情況，內(nèi)、外界環(huán)境的變化，還是需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行逐漸完善：進(jìn)一步增強(qiáng)外部競(jìng)爭(zhēng)力。大準(zhǔn)鐵路公司職工經(jīng)常與外界對(duì)比的主要就是以上六個(gè)企業(yè)。比如，機(jī)務(wù)段的電力司機(jī)的工資一定要能與露天礦的大車司機(jī)同水平，然后其它各段的主要工種與火車司機(jī)進(jìn)行工作量、工作技能比較后確定工資水平。將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理，是大準(zhǔn)鐵路公司工資分配制度決策的重點(diǎn)和難點(diǎn)。大多數(shù)員工對(duì)內(nèi)部與外部公平都很關(guān)心，但他們可能更關(guān)心企業(yè)內(nèi)部的分配公平性，所以企業(yè)在制定工資分配辦法時(shí)一定要即公平又公開(kāi)，根據(jù)員工的合理要求調(diào)整分配辦法。聘用后給予一定的聘用津貼。各段在制定分配辦法時(shí)，又進(jìn)一步拉開(kāi)了同工種不同工作地點(diǎn)之間的工資差距，還需要進(jìn)一步完善的是，要加大執(zhí)行的力度，要拉開(kāi)同工種相同工作地點(diǎn)之間的工資差別。由于現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生了較大的變化，不同工種的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度都發(fā)生了很大變化，而且在分配職工工資總額，發(fā)生職工新增效益獎(jiǎng)時(shí)，都會(huì)與崗位等級(jí)有關(guān)系，因?yàn)閸徫坏燃?jí)要體現(xiàn)該崗位重要性，所以現(xiàn)有崗位等級(jí)應(yīng)該做一定的修改和完善。通過(guò)福利發(fā)放和工齡工資發(fā)放，已經(jīng)體現(xiàn)了老職工的積極貢獻(xiàn)，所以在發(fā)放新增效益工資上，要使每年新增加的工資部分能體現(xiàn)出差異性和公平性。二是工資總額的差別。第二條崗位績(jī)效工資制度的基本原則(一)堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。在崗位測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上確定崗位價(jià)值度和貢獻(xiàn)度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開(kāi)工資差距。第四條本制度適用于上述單位范圍內(nèi)的所有在崗人員。第三章崗位績(jī)效工資結(jié)構(gòu)第七條集團(tuán)崗位績(jī)效工資由三個(gè)單元(崗位工資、績(jī)效工資、各種津貼)組成。崗位工資系數(shù)是映各個(gè)崗位之間崗位價(jià)值度的差別關(guān)系，即體現(xiàn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)差別。其他員工均按照得分高低定為四級(jí)及四級(jí)以下。第二級(jí)由分公司對(duì)分公司各單位進(jìn)行考核。第十九條生產(chǎn)性津貼根據(jù)員工崗位情況(所在的崗位工作位置、時(shí)間)確定。(四)員工在生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位和管理及技術(shù)崗位之間跨系列變動(dòng)，自正式到崗任職后的次月起，原則上實(shí)行新崗位第一級(jí)別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。(二)工資總額管