【正文】 和員工能力定薪屬于職能薪酬制 寬帶薪酬適用于銷售人員平衡計分卡的四個維度：顧客、內部流程、學習與發(fā)展、財務 理想的勞動力成本分析圖：U型按評估對象的特性將績效考評技術分類：綜合型、品質基礎型、行為基礎型、結果基礎型 薪酬的構成要素：直接薪酬、可變薪酬、間接新薪酬薪酬控制的基本原則：；，科學控制；建立績效考核指標的步驟：；；；4修訂指標 考評者的心理偏差，只把一個因素作為最重要的因素：暈輪效應名詞解釋：采用科學的方法，按照一定的標準，考差和審核企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責、任務的履行程度，以確定其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。缺少溝通，員工即使有不足處，也不明改進的方向。三、材料題（2*8’）；基本標準卓越標準速度不低于100/分鐘提供美觀、節(jié)省紙張的版面設計 打字員版式、字體等符合要求主動糾正原文中的錯別字無文字和標點符號的錯誤不斷地學習相關的專業(yè)知識正確介紹產品和服務對每位客戶的個性做詳細的記錄 銷售代表達成銷售指標為市場部門提供有效的客戶需求信息 不收禮品及禮金超額完成銷售指標(投遞員，售票員，抄表員，乘務員)上崗時儀表端莊，手勢規(guī)范15%經常對行人宣傳交通法規(guī)，注意安全15%及時處理違章事件，保持道路通暢60%教育違章人員態(tài)度和藹，以理服人等 20%四、案例分析題（1*32’）？P159—162影響員工的薪酬制度的因素分為企業(yè)外部因素、企業(yè)內部因素和個人因素三大類。一次性獎金可以有效解決薪酬水平已經很高的員工的薪酬管理問題，還可避免企業(yè)固定薪酬成本的增加。2）是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理。？p170勞動力的邊際效益是指在其他情況保持不變的情況下，增加一個單位的人力資源投入所產生的收益增量。（2）銷售人員的工作績效有非常明確的考核指標，便于衡量。能力的三個層次（p72）：a、核心能力；b、能力模塊；c、能力指標能力薪酬體系的特征（優(yōu)勢）（p73）：a、員工將獲得更多的發(fā)展機遇，企業(yè)則將獲得一個靈活的團隊；b、員工對職業(yè)生涯形成更強的控制力，為企業(yè)退學員工自我管理奠定基礎；c、高度支持扁平化組織結構；d、高度支持學習型組織構建。B、基礎薪酬的特點（p8）：a、常規(guī)性；b、固定性；c、基準性；d、綜合性激勵薪酬（p9）：A、激勵薪酬的定義：激勵薪酬也稱可變薪酬或浮動薪酬，是薪酬體系中與當期績效直接掛鉤的部分。第一篇：薪酬管理與績效考核復習提綱_201411薪酬管理與績效考核第一章 薪酬管理該生 1 薪酬功能薪酬的定義（p4）：薪酬是指組織內部所有員工的貨幣性和非貨幣性勞動收入的總和。激勵薪酬的目標是在薪酬和績效之間建立一種直接關聯。4職能薪酬體系融合基礎薪酬體系比較（p7980）： 1）、實施環(huán)境差異（p79）：A、不同基礎薪酬體系實施環(huán)境差異的主要表現方面（p7980）：a、企業(yè)結構；b、戰(zhàn)略目標；c、企業(yè)文化；d、激勵薪酬 2）、實施流程異同（p80）： 3）、管理要素比較（p8081）：第五章 基礎薪酬水平和結構規(guī)劃 1 基礎薪酬水平的外聘競爭力提升企業(yè)之所以要追求薪酬水平競爭優(yōu)勢的原因（p89）：a、吸納、保留和激勵員工；b、優(yōu)化勞動力投入產出效率薪酬調查實施流程（p9092）： 1）、明確薪酬調查目的和對象（p9092）：明確薪酬主體涉及三大決策因素a、選擇基準市場；b、選擇基準企業(yè)；c、選擇基準崗位 2）、確定薪酬調查方法（p92）：a、崗位比較法；b、崗位評定法；c、崗位分類法薪酬水平競爭性策略（p9597）：a、領先策略；b、追隨策略；c、拖后策略；d、混合策略績效薪酬和年功薪酬（p9799）：A、績效薪酬又稱為績效加薪，是將員工基礎薪酬提升與其在某種績效考核體系中所獲得的評價等級聯系起來的薪酬體系（p97）B、年功薪酬又稱為年功序列薪酬，是一種主要面向員工忠誠度的基礎薪酬（p99）第六章 激勵薪酬概述 1 激勵薪酬激勵薪酬定義（p126）：激勵薪酬是指依據考核確認的員工個人，團隊或企業(yè)的績效，按照預定標準支付給員工或團隊的具有激勵作用的各種薪酬形式。（3）銷售人員的工作績效受外部因素影響顯著，具有風險性。在產品市場和勞動力市場完全競爭的情況下，勞動力的邊際效益等于邊際勞動力所帶來的產出增量乘以產品的價格，而勞動力的邊際成本則等于勞動力的市場工資率。3）對組織績效與組織變革具有關鍵性作用。一次性獎金的支付周期較長；且從長期看員工實際得到的獎金額要比普通績效加薪的數額少。：1）勞動力因素 2）政府的制度調節(jié)3）現行工資率因素4）地區(qū)行業(yè)因素5）物價因素6）經濟狀況和勞動生產率 7）地區(qū)的生活水平：1）企業(yè)的支付能力2）企業(yè)的發(fā)展階段3）經營層領導的態(tài)度4）企業(yè)人才價值觀的影響5）分配形式的影響：1）個人工作績效的影響2）個人資歷水平3）受教育的影響4）崗位及其職務的影響 5）工作技能的影響。4）個別人的晉升會使大家不服氣，沒有做到客觀原則。：以為單位根據企業(yè)的生產經營規(guī)模和經營業(yè)績，確定并支付經營者年薪的分配方式。：以工作分析所確定的各種工作的工作范圍以及任職資格為依據，求出每一工作對本企業(yè)的相對價值的大小。五、我國企業(yè)在薪酬管理上存在的問題答：。論述題一（這題可能是原題，題目及參考答案如下）A公司是一家大型商場，公司包括管理人員和員工共有500多人。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。4).在考核過程中，考評者以被考評者近期績效表現代表整個考核期的表現，這種“以近概全”的方式，便利考評結果的正確性降低。促進企業(yè)內部信息流通和企業(yè)文化建設?？冃Ч芾砟繕瞬皇菑钠髽I(yè)的戰(zhàn)略逐級分解得到，而是根據各自的工作內容得出，不能引導所有員工的行為趨向組織的目標，導致與組織戰(zhàn)略目標相背離的行為出現?？冃Ч芾淼暮诵淖饔迷谟谔嵘龁T工的績效，它不單單作為薪酬制度的依據，同時也是員工培訓計劃以及崗位調升的依據，價值分配只是績效考核結果應用的一個方面。績效管理只是人力資源部的工作。績效管理是一個管理者與員工之間持續(xù)雙向溝通的過程，績效管理的成功關鍵在于員工在績效計劃、績效輔導以及績效考核和反饋全過程中的全程參與。這種參與式的管理方式滿足了員工受尊重的需要和自我實現的需要。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設計本部門營業(yè)人員的考評方法。到了年底，A公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。起不到激勵作用。通過在關鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理者就可以就工作期望、工作表現、未來發(fā)展進行良好的溝通。：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯系在一起的一種績效激勵計劃。5）由于晉升表現于個人能力，而往往沒做到明確化原則。答：小張平時自由散漫，上班期間閑話特別多，喜歡和領導頂嘴，個性比較犟，是個人的個性問題，不能直接決定其個人的工作績效表現，對于像小張這種技術員的員工應該采取關鍵事件與360度績效考核，對其的工作業(yè)績和平時工作態(tài)度進行考評。2）有利于激勵員工，提高整個企業(yè)的績效。特點：1)全面反映了員工的勞動差別2)從動態(tài)上反映勞動差別和薪酬差別3)薪酬與效益掛鉤4)為嚴格考核提供科學依據5)有利于組織基礎管理工作的加強？P1501）它為按勞分配的實施提供了制度保證。？P99要兼顧公平、有效、合法等三大原則?；拘匠甑淖儎右罁罾碚撚绊懶匠甑墓δ埽ㄆ髽I(yè)、個人）薪酬管理的概念