【正文】 ，很明顯，這家企業(yè)在銷售人員的激勵政策上出現(xiàn)了問題，它單純的將銷量與收入掛鉤，當然容易產(chǎn)生一些銷售人員的短期投機行為，這種單一方式刺激了銷售人員的的竄貨、歪曲政策沖銷量的弊端。為了提高自己的銷售量，業(yè)務人員在向批發(fā)商推銷產(chǎn)品的時候，往往向客戶承諾一些難以實現(xiàn)的優(yōu)惠條件，比如批發(fā)商進貨達到一定量時給予高額返利；向批發(fā)商或者與專賣店提供進行統(tǒng)一形象裝修的補帖等等。（一）目標激勵目標激勵是指企業(yè)為銷售人員確定一些應該達到的銷售目標，并以目標完成的情況來激勵銷售人員的一種方式。強烈的認可需求可以通過在在日常生活中對員工真誠的贊賞、關(guān)心其家人生活、讓員工參與管理決策等等激勵手段來滿足。因此，銷售人員需要內(nèi)心的激勵，在工作的過程中需要激情也需要理性。本文的背景正是基于銷售工作也是一項極具挑戰(zhàn)和創(chuàng)造性的工作，可以對銷售人員的能力進行鍛煉，提供給銷售人員較多的機會，為銷售人員帶來可觀的收入。關(guān)鍵詞：激勵方法 激勵理論 需要一、研究背景及意義由于生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，使商品市場由賣方市場轉(zhuǎn)變?yōu)橘I方市場。這中薪資模式既可以充分調(diào)動銷售人員的積極性，又兼顧了薪酬體系的相對公平！讓每個銷售人員每年都是新起點，每年都要努力奮斗。不足之處是容易在團隊中養(yǎng)成官僚、人浮于事、老銷售人員的混天度日以及有激情的員工會離開這個團隊。在弄清楚以上問題后，下面就銷售團隊的薪酬及激勵機制的設計來做進一步的探討：A、薪酬模式一：低工資高激勵這是目前一些剛剛成立的公司在市場拓展前期經(jīng)常采用的模式，通過低工資來降低公司前期投入資金過大的風險，通過高激勵機制來提升個人以及團隊的積極性，進而完成公司既定的區(qū)域市場和目標任務。第一篇：銷售人員薪酬激勵機制設計銷售人員薪酬激勵機制設計營銷團隊作為企業(yè)運營過程中實現(xiàn)價值增值的一個關(guān)鍵部門，其作用是舉足輕重的。這時，公司往往只承擔基本工資，幾乎再沒有什么其他的福利等。對于創(chuàng)業(yè)期以及完成第一次創(chuàng)業(yè)的公司正在進行第二次變革是不適合的。結(jié)合行業(yè)特點，將相關(guān)福利待遇等通過銷售任務完成比例點數(shù)來量化。同時在激烈的市場競爭中企業(yè)為了能夠滿足人們?nèi)找娑鄻踊男枨螅a(chǎn)出了各種各樣的類似又有差異的商品。而且其工作時間彈性較大，比較自由。 銷售人員的情感波動比較大，對于銷售人員來說成功和失敗總是接踵而至。根據(jù)馬斯洛的“需求層次論”，處于不同階段的銷售人員會產(chǎn)生不同的需求。其中制定銷售量定額是企業(yè)的普遍做法。同時為了擴大自己的銷售額，除了開拓自己負責的區(qū)域以外，許多銷區(qū)還向相鄰銷區(qū)的經(jīng)銷商以優(yōu)惠條件批發(fā)產(chǎn)品，以至于最后各銷區(qū)之間互相搶占對方地盤。由此可見銷售定額根據(jù)銷售人員的反應不一致會為企業(yè)帶來兩種不同的結(jié)果：一些人受到激勵，因而發(fā)揮最大潛能，積極開拓市場，使企業(yè)良性循環(huán)。因此，使用銷售人員，就必須培養(yǎng)他們，滿足他們求知求發(fā)展的需要，也使他們體會到企業(yè)對他們的關(guān)系愛護，從而激勵他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的財富。這便是培訓激勵得到的回報。麥克利蘭把人類的社會需求分為三大類：成就需要、權(quán)利需要、歸屬需要。這一理論的基本認識是：所有人都期望自己在工作中投入和產(chǎn)出之間保持一定的關(guān)系，所有不協(xié)調(diào)的存在都激勵著人們?nèi)ミ_到協(xié)調(diào)和減少不協(xié)調(diào)。這與公平理論有共同之處，二者的期望與投入都是銷售人員自身的感受，并不一定與實際情況相符，因此也存在一定的局限性，在應用時要選擇和實際情況相符合的期望，以使激勵的效果最大化。孤立地認識和運用單一激勵理論是錯誤的。管理者要注意到人是有感情和想法的動物，工作不僅僅是為了賺錢維持生活，它也是一種需求。因此，全面深入熟悉激勵內(nèi)涵、了解與銷售激勵相關(guān)概念的關(guān)系，對企業(yè)的銷售激勵機制創(chuàng)新和企業(yè)的長久順利發(fā)展有很重要的意義?？冃鋵嵲瓌t：根據(jù)經(jīng)營人員（包括其他員工）的工作業(yè)績，公司及時地落實相關(guān)績效。其主要工作職責如下：根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展的需要，確定有關(guān)激勵政策。⑥信息人員在信息跟蹤中所發(fā)生的一切費用，均包含在上述獎勵中，公司將不另行支付任何費用。① 如參與公開競標，以最低價或次底價標中標，則居間費用包含在（）（）信息提供獎勵中，不另行支付居間費。⑧ 居間費須按公司制度規(guī)定進行評審，30萬元以內(nèi)由公司經(jīng)理層及監(jiān)事會評審，超過30萬元（含30萬元），必須另行上報董事長評審，公司監(jiān)事會備案。③年業(yè)務量在3000萬以下的分公司發(fā)展成功，給于發(fā)展信息提供人一次性獎勵3萬元。超過20萬元（含20萬元），必須另行上報董事長評審，公司監(jiān)事會備案。、獎勵標準獎勵計算基準；以項目簽約后，由公司成本管理中心、經(jīng)營中心、工程中心、財務中心等部測定，該項目經(jīng)營利潤為提取基數(shù)。非公司經(jīng)營人員跟蹤承接工程項目、鋼構(gòu)加工項目符合本辦法獎勵的，因公關(guān)發(fā)生的經(jīng)費包含在提取獎勵中，扣除后的提獎由公司分配給承接工程項目、鋼構(gòu)加工項目的員工，該員工按照是否有利于承攬項目自行合理分配。經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。三、大型設備成交額很大，業(yè)務員的銷售提成遠遠高于小型設備的銷售，這導致小型設備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。在我們試行新的薪酬激勵方案時，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。二、業(yè)務指針設計合理，確保指針可控，可以實現(xiàn)和容易操作。透過對以上問題的分析，我們?yōu)檫@個公司設計了一套量身定做的工資獎金方案。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。所承接工程項目在工程規(guī)模、墊資要求、甲供材料、下浮系數(shù)等方面條件特殊時，就在項目運作開始時按本辦法的制訂原則協(xié)商單項工程項目提獎辦法，按約定的提獎比例執(zhí)行。2）項目利潤在200萬元以上不滿500萬元的，按項目利潤12%提取。而他們的工作有著一定的特殊性，為進一步拓展市場，充分調(diào)動經(jīng)營中心員工的積極性，增強激勵機制，提高經(jīng)濟效益，特制定針對經(jīng)營中心營銷人員獎勵制度。、所發(fā)展的分公司為工程公司性質(zhì)，其承接的鋼構(gòu)工程的鋼構(gòu)生產(chǎn)加工不在本公司生產(chǎn)基地完成，視工程分公司的具體實際情況給予發(fā)展信息提供人適當?shù)囊淮涡缘莫剟?。?居間合同簽訂時間必須在工程中標后30日內(nèi)完成，無特殊情況，超過上述時間，一律不予認可，由責任人自行承擔。③ 月進度付款比例：以80%為基準，每超過或低于177。②單項工程造價在1000萬元（含）以下時，按中標價的4‰給予獎勵。、激勵機制實施日期本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準生效后，于2014 年 5 月 1 日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定、條文同時廢止。信守承諾原則：公司在各類獎勵機制，項目信息提供激勵機制、分公司發(fā)展激勵機制、工程招投