【正文】 10天；已滿20年的，年休假15天。產(chǎn)假及待遇規(guī)定：女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，應增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產(chǎn)假15天。女職工生育:用人單位應當按照生育保險待遇支付給勞動者第三部分 勞動合同的解除和終止八、勞動合同解除、終止的風險協(xié)商解除勞動合同的風險：用人單位提出協(xié)商解除 合同達成一致的，應當保留證據(jù)，并依法支付經(jīng)濟補 償金。用人單位在勞動者患病或非因公負傷時解除勞動合 同的風險：醫(yī)療期內(nèi)不得解除合同，醫(yī)療期滿應當安排 工作。1未及時結(jié)算工資和經(jīng)濟補償金的風險 ： 支付經(jīng)濟補償風險及經(jīng)濟賠償風險。這里要指出的是，賠償金并不能代替正常工資的支付，也就是說，在單位承擔賠償金的同時，還要支付與該員工約定的試用期滿后的正式工資，即用人單位最終將承擔該員工試用期滿后約定的工資標準的雙倍工資。在此，用人單位要做好必要的簽收手續(xù)，要員工在相關文件上簽字。但是，在綜合計算工作時間周期內(nèi)，平均日和周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完善。脫密期是指掌握商業(yè)秘密的員工在離職前必須提前通知用人單位，并為用人單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職，在這段時間內(nèi)，用人單位可以將員工調(diào)換至不需保密的工作部門，以確保員工不再獲知新的商業(yè)秘密。（二）用人單位以員工嚴重失職，給用人單位利益造成重大損失為由解除其勞動合同關系，必須符合兩個必備條件：一是員工有嚴重失職行為，二是該行為給用人單位造成重大損失。（三）終止勞動合同的程序一般有以下幾個方面：注意終止合同的法定條件何時出現(xiàn)；須依法或依約決定是否提前、提前多長時間將終止合同的意向書面通知員工；合同期滿或終止合同的條件出現(xiàn)時，即行辦理終止合同手續(xù)，包括為員工出具終止合同證明書；違法或違約未提前通知員工的，依法、依約承擔相應責任。第二，去員工就診的醫(yī)院，直接找醫(yī)生施加壓力，因為亂開假單，醫(yī)生的執(zhí)照是會被吊銷的。八、項目經(jīng)理必須定期組織質(zhì)量安全隱患排查，及時消除質(zhì)量安全隱患；必須落實住房城鄉(xiāng)建設主管部門和工程建設相關單位提出的質(zhì)量安全隱患整改要求，在隱患整改報告上簽字。二、違反第二項規(guī)定的行政處罰（一）未落實項目安全生產(chǎn)責任制，或者未落實質(zhì)量安全管理規(guī)章制度和操作規(guī)程的，對項目經(jīng)理按照《建設工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。（三）未對涉及結(jié)構安全的試塊、試件以及有關材料取樣檢測的，對施工單位按照《建設工程質(zhì)量管理條例》第65條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設工程質(zhì)量管理條例》第73條規(guī)定實施行政處罰。九、違反第九項規(guī)定的行政處罰作業(yè)人員或者特種作業(yè)人員未經(jīng)安全教育培訓或者經(jīng)考核不合格即從事相關工作的，對施工單位按照《建設工程安全生產(chǎn)管理條例》第62條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。六、項目經(jīng)理有下列行為之一的，一次記1分：（一）未按規(guī)定配備專職質(zhì)量、安全管理人員的；（二）未落實質(zhì)量安全責任制的；（三）未落實企業(yè)質(zhì)量安全管理規(guī)章制度和操作規(guī)程的；（四）未按規(guī)定組織編制施工組織設計或制定質(zhì)量安全技術措施的；（五）未組織實施質(zhì)量安全技術交底的；（六）未按規(guī)定在驗收文件或隱患整改報告上簽字，或由他人代簽的?！缎聞趧雍贤ā芬?guī)定：“合同無效，一方有過錯，且給對方造成損失的，過錯一方還要承擔賠償責任”。四是在招聘錄用勞動者時候要注意認真核實真實情況，以防假證件。最好是將規(guī)章制度全部寫入員工手冊發(fā)到每一個員工手上，并且讓員工簽名確認存檔。四、企業(yè)執(zhí)行規(guī)章制度的規(guī)避要點規(guī)避內(nèi)容：試用期轉(zhuǎn)正、工作時間、違規(guī)違紀處罰、員工辭工、合同糾紛。一定加上后續(xù)條件，否則變成協(xié)商一致解除勞動合同。這是一個新規(guī)定，規(guī)章制度里邊有違法違規(guī)內(nèi)容，勞動者是否可以提出解除勞動合同要求經(jīng)濟補償，其實不是這樣理解，規(guī)章制度違反法律法規(guī)規(guī)定是前因，造成勞動者權益受損是后果，必須產(chǎn)生后果勞動者才有這個權利，沒有后果就沒有這個權利，比如有一天員工說規(guī)章制度違法了，所以提出辭職，不理他，就讓他走，但規(guī)章制度里要加上這樣一句話“本制度與法律法規(guī)不一致的地方以法律法規(guī)為準”，這個問題就解決。企業(yè)必須面對，承擔社會責任。但協(xié)商一致簽訂協(xié)議書時在協(xié)議上要加個條款，勞動者一方放棄針對甲方追索其他權利的權利。企業(yè)還要對員工的工作情況記錄，特別是違規(guī)違紀情況的記錄，凡是發(fā)現(xiàn)違規(guī)違紀盡量要責任人先寫保證書或檢查，然后再開處罰通知單，并且要違規(guī)人在處罰通知單上簽名確認，只要員工在職，就一定要將違規(guī)違紀的所有材料保存，作為試用期轉(zhuǎn)正、升職考核、解除勞動合同或處理合同糾紛的衣?lián)妥C據(jù)。規(guī)避方法：一是合同期限最好為一年一簽。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。規(guī)避方法：新《勞動合同法》規(guī)定勞動者有“如實告知義務”。八、項目經(jīng)理在一個記分周期內(nèi)累積記分超過6分的，工程所在地住房城鄉(xiāng)建設主管部門應當對其負責的工程項目實施重點監(jiān)管，增加監(jiān)督執(zhí)法抽查頻次。附件2 建筑施工項目經(jīng)理質(zhì)量安全違法違規(guī)行為記分管理規(guī)定一、建筑施工項目經(jīng)理（以下簡稱項目經(jīng)理）質(zhì)量安全違法違規(guī)行為記分周期為12個月，滿分為12分。（二）簽署虛假文件的，對項目經(jīng)理按照《注冊建造師管理規(guī)定》第37條規(guī)定實施行政處罰。三、違反第三項規(guī)定的行政處罰（一）未按照工程設計圖紙和技術標準組織施工的，對施工單位按照《建設工程質(zhì)量管理條例》第64條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設工程質(zhì)量管理條例》第73條規(guī)定實施行政處罰。十、項目經(jīng)理必須按規(guī)定報告質(zhì)量安全事故，立即啟動應急預案，保護事故現(xiàn)場，開展應急救援。二、項目經(jīng)理必須對工程項目施工質(zhì)量安全負全責，負責建立質(zhì)量安全管理體系，負責配備專職質(zhì)量、安全等施工現(xiàn)場管理人員，負責落實質(zhì)量安全責任制、質(zhì)量安全管理規(guī)章制度和操作規(guī)程。如女員工處于“三期”、員工處于醫(yī)療期的，等等，勞動合同不能終止。所謂重大損失，用人單位還得舉證證明單位遭受了經(jīng)濟損失，這個經(jīng)濟損失需要單位來算，然后單位還要有依據(jù)能夠證明這個經(jīng)濟損失已經(jīng)到了重大的境地。用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)（不超過六個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關內(nèi)容；用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務，但用人單位應當給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償金。針對我公司的實際情況，對于規(guī)章制度的公示可以采取培訓的形式告知：制作一個簽到表；寫明入職培訓的時間、地點、主持人、內(nèi)容等在打印出來的會議記錄上讓培訓員工簽字確認、如果頁數(shù)很多，可以采取每頁紙的下方都保留培訓簽到人員簽字的地方，第一頁簽不完可以在第二頁上簽字。它是針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的職工所采用的一種工時制度。試用期不繳納社會保險的風險主要如下：（1）試用期不交社保，屬于《勞動合同法》第38條規(guī)定的用人單位違法行為。勞動者在試用期的工資不得低于以下兩個標準：（1）試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%，這個是《勞動合同法》的新規(guī)定，須格外注意。一、入職程序：（一）核實求職者與原單位是否已解除勞動關系、是否存在存在競業(yè)限制招用勞動者時，要求其提供與原單位解除、終止勞動合同的證明；在無法提供證明的情況下，可要求入職員工簽訂《入職聲明》，內(nèi)容明確寫明“乙方保證在簽訂該勞動合同時已與其他用人單位解除或終止勞動合同，同時不存在與其他用人單位的保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議，若因該問題引起勞動糾紛，由乙方自行承擔相關責任”。用人單位在勞動者不能勝任工作時解除勞動合同的 法律風險：應當有具體的崗位職責和流程；能夠證明不 能勝任；經(jīng)過培訓和調(diào)崗仍不能勝任的證明。對策：簽署《協(xié)商解除勞動合同書》用人單位在試用期解除勞動合同的風險：應當有明 確的錄用條件，需證明勞動者不符合錄用條件，必須 在試用期內(nèi)解除。關于女職工勞動合同解除、終止的法律保護規(guī)定： 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得因自身 的原因或在女職工無主觀過錯的情況下，與其解除勞動合同。病假：勞動者看病期間病假工資不得克扣(《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī) 療期規(guī)定》第三條 勞動者在看病期間的工資待遇不能克扣，應當依照國家有 關規(guī)定，結(jié)合醫(yī)療期、本人工齡等來確定。相關規(guī)定：標準工作制：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工 會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小 時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康 的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超 過三十六小時。對策：明確調(diào)崗的條件，與勞動者協(xié)商，并保 留協(xié)商一致的證據(jù)。對策：入職的同時，簽訂勞動合同?？垩簞趧诱咦C件、以擔保名義扣押勞動者證件或向 勞動者收取財務的法律風險：由勞動行政部門責令限期 退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標 準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。對聘用人員 進行背景調(diào)查，向聘用者前一個用人單位確認了解聘 用者是否與該用人單位簽訂過競業(yè)限制合同。對重要工作的崗位，進行必要的盡職 調(diào)查。第一部分 勞動關系的建立一、招聘員工階段的法律風險就業(yè)歧視風險：招聘廣告中不得包含歧視性內(nèi)容:包括乙肝 歧視、戶籍歧視、性別歧視、年齡歧視等?！?著名勞動法專家。有的企業(yè)在勞動關系的管理中，沒有收集、保存證據(jù)，做任何事情沒有留下痕跡，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)往往陷入不利的境地。實踐中，嚴格按照法律計算、支付加班費是許多企業(yè)難以承受的。2011年7月1日起，《社會保險法》開始實施，很如新法規(guī)定“五險”（即養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育）的繳納是單位的義務，那么，如果單位沒有繳納，就必然要承擔相應責任。”廣東省高院和省民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用、若干問題的指導意見》的第20條指出“用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。特別多的體現(xiàn)在是否合法解除勞動關系上。千篇一律的勞動合同必然約定的不夠詳細，無法對雙方的權利和義務作出針對性的約定，從而導致勞動爭議出現(xiàn)時，企業(yè)面臨重大風險。乍一聽，好像有道理，也有委屈。一是一定要依法簽訂勞動合同。，讓應聘者簽署什么文件資料，以從源頭上防范用工風險？；；、學歷證明、從業(yè)經(jīng)歷及傳染疾病等問題的風險與應對；；如何避免告知瑕疵帶來的風險？；《離職證明》，該怎么辦？《錄用通知書》，其法律風險有哪些？“應聘欺詐”，如何創(chuàng)制證據(jù)證明勞動者的“欺詐”？專題3：勞動合同訂立、變更技巧？勞動合同未經(jīng)勞動部門備案是否有效？，用人單位如何應對？，用人單繼續(xù)留用勞動者，但未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資？，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經(jīng)濟補償？？，能否把勞動關系轉(zhuǎn)化為勞務關系？，簽署勞動合同？，是否等于難以解雇員工？，是否等于無須繳納社會保險？，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？，是繼續(xù)簽訂勞動合同還是簽訂其他協(xié)議？(1)企業(yè)安排員工從事勞動合同約定工作內(nèi)容以外的任務，屬于單方違約，該如何約定工作崗位/工作內(nèi)容，以化解違約侵權帶來的法律風險？(2)如何約定工作崗位及工作內(nèi)容，以便企業(yè)根據(jù)實際情況調(diào)整員工的工作內(nèi)容及單方變更其工作崗位？(3)如何約定勞動報酬，以避免約定不明確帶來的風險？(4)如何約定工資總額，以合法降低經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)？(5)如何約定薪酬結(jié)構，以利于企業(yè)靈活地調(diào)整工資？(6)《勞動合同變更通知書》應如何設計？(7)《勞動合同變更協(xié)議書》應如何設計？專題4：試用期相關法律問題及風險與應對《入職登記表》上批注試用期是否合法？，可否單獨簽訂試用期協(xié)議？，該怎樣操作，才沒有賠償風險？，企業(yè)能否與其約定試用期？，辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解？，賠償概率為70%，如何化解？，員工主張試用