【正文】 薪資水平已達到所在職級最高等級者； 業(yè)務(wù)線不盈利或者盈利情況不達公司要求的。（2）月累計病假超過20天，或年累計病假超過3個月，不享受當(dāng)年年終福利獎金。二、原則戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向機制，與公司戰(zhàn)略相配合。三、適用范圍xx集團有限公司全部正式員工。交通津貼：投資風(fēng)控、運營管理部、營銷策劃部每月500元，其他部門200元。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”的員工，崗位工資下調(diào)10%，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進行培訓(xùn)或待崗處理，待崗期間發(fā)1元生活費，待崗時間長短由總裁主持行政會議討論決定。這些候選人由公司各部門內(nèi)部進行提名，再由行政會最后評判。男女雙方都在企業(yè)服務(wù)的正式員工賀禮加倍。年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%基本年薪是指經(jīng)營者的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉(zhuǎn)入風(fēng)險抵押金；效益年薪=效益年薪基數(shù)xR，效益年薪在下一的1月31日之前予以支付：R為經(jīng)營者考核基數(shù)，其標(biāo)準(zhǔn)為：（二）實習(xí)生的工資發(fā)放鑒于實習(xí)生尚不具備勞動者主體資格，對于實習(xí)生的工資勞動法與相關(guān)法律都沒有規(guī)定，實習(xí)生工資一般都是根據(jù)企業(yè)與實習(xí)生簽訂的實習(xí)協(xié)議來發(fā)放。工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動性調(diào)整，公司根據(jù)與績效掛鉤及工資總額增長低于經(jīng)濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則（兩低于的原則）進行調(diào)整。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認可的。護理假：（配偶分娩）不享受職務(wù)津貼。薪酬管理與績效管理制度2第一章總則第一條本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效 率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。各部分及比例。季度績效工資每季 度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員、試用期員工以外的所有在職員工?？冃Ц纳婆c提升原則。職責(zé)：一是負責(zé)對考核工作的指導(dǎo)檢查和監(jiān)督。與公司簽訂的目標(biāo)管理職責(zé)書。(2)服務(wù)指標(biāo)(30分)由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”對項目部進行抽查、評分。第二條本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。每一個崗位均對應(yīng)于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實際工作月份比例發(fā)放。第四章中層以下員工的`薪酬績效分配第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。根據(jù)部門綜合考核結(jié)果，各部門可以對員工進行綜合考核，并對結(jié)果進行強制分布。第二十四條員工（含中層管理人員）個人薪檔的調(diào)整：“優(yōu)秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔；“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔；“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動；“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所在薪級中降低1檔。第三十一條本規(guī)定從20xx年12月1日起開始實行。同級別員工分工合理如果一家學(xué)校中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。薪資計算準(zhǔn)確，發(fā)放及時學(xué)校不能夠做到準(zhǔn)時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該學(xué)校喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。崗位工資次月5日前發(fā)放。薪酬管理與績效管理制度6一、目的：強調(diào)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平。第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。六、關(guān)于員工工資第二十三條員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。第二十五條銷售員的薪酬按執(zhí)行。月平均工作日為92天，若需計算日工資，應(yīng)按以下公式計算:日工資額=當(dāng)月工資/9第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。第三十四條員工請假、休假時工資標(biāo)準(zhǔn)，按的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。競爭原則即薪酬水平對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。考核關(guān)系原則個人績效考核實行直接上級考核直接下級原則。根據(jù)公司的獎勵方案、薪酬與績效考核制度，核算公司獎勵工資總額；發(fā)放員工工資和獎金。公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分。確定崗位工資的原則崗位工資是依據(jù)員工被聘任的職務(wù)或崗位層級，由崗位的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小和履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)所需的技能水平、熟練程度、勞動條件等因素決定。工資標(biāo)準(zhǔn)核算。，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應(yīng)的獎金：目標(biāo)60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬提成比例3%%4%%5%6%7%7%7%每月工資2400290133994650590171498400966010890每季工資XX00950157544005650138001630018800獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080備注說明：季度目標(biāo)：年目標(biāo)除以4。 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算，業(yè)務(wù)人員獨立計算個人銷售業(yè)績。全年月考勤獎43200元，%；（二）月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不同的崗位職責(zé)進行分配。經(jīng)批準(zhǔn)請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎；以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中?？郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。實行績效工資考核要將考核辦法落到實處：考核辦法涉及到公司全體員工的切身利益，必須廣泛征求大家的意見，盡量做到公平合理。首先，績效考核是評價員工崗位稱職與否的重要工具，為企業(yè)提前發(fā)現(xiàn)不稱職的員工，實行事前控制做好準(zhǔn)備工作；其次，績效考核又是發(fā)掘人才的重要手段，通過它可以發(fā)現(xiàn)完成工作崗位工作能力有富余的員工，為企業(yè)更重要的工作崗位選拔后備人才；再次，績效考核為員工待遇的合理分配提供了依據(jù)，通過公平的考核，進一步發(fā)揮分配的激勵作用。第五條確立依據(jù)：（一）依據(jù)崗位綜合評價，確定崗位級別；（二）依據(jù)個人知識、能力和資歷等確定個人所在級別檔次；（三）依據(jù)工作業(yè)績確定個人績效工資；（四）依據(jù)公司效益、勞動生產(chǎn)率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。是員工生活的基本保障。崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或?qū)I(yè)技能突出的員工予以的津貼。符合任職條件，其中學(xué)歷條件和工作經(jīng)驗條件高于任職要求的，員工工資可以按所在職系對應(yīng)崗位工資的最低檔上調(diào)一級起薪。如：在技術(shù)創(chuàng)新、市場拓展、內(nèi)部管理等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者，或者非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟效益者。在績效目標(biāo)完成率達到70%及以上。以上調(diào)整都由人力資源部年終或者定期根據(jù)公司情況及需要提出擬調(diào)整人員名單和建議并報總經(jīng)理批準(zhǔn)。同等條件下（經(jīng)驗、能力、學(xué)歷），新聘員工的薪資應(yīng)低于至多等同于同級別老員工的薪資水平。第三章崗位績效工資制第八條崗位工資的分類：根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將公司工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術(shù)類崗位2大類。效益工資是指按企業(yè)經(jīng)濟效益狀況支付給員工的工資。第七條薪酬結(jié)構(gòu)：員工工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。第二條適用范圍：本管理制度適用于xxxxxxx信息技術(shù)有限公司全體員工（臨時員工除外）。方案的制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應(yīng)參照機關(guān)離退休人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當(dāng)年績效獎。全年月考勤獎58560元，%；（三）績效獎，年末發(fā)放，績效獎=(基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）。編制/日期： 審核/日期： 批準(zhǔn)/日期：薪酬管理與績效管理制度10為調(diào)動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)〔20xx〕號文件精神，結(jié)合我中心的實際情況，特制定本分配方案。每月工資：(實際銷售額2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值)?；竟べY1500元為保底銷售任務(wù)XX0元，基本銷售任務(wù)不納入獎金的提成計算。崗位層級與薪酬等級根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，將崗位價值評估分數(shù)相近的崗位劃分到一個層級，將各層級排序，形成10個崗位層級，與之對應(yīng)10個薪酬等級。：崗位工資按照崗位價值確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。負責(zé)薪酬及考核制度的修訂和審定；審核公司獎勵方案；負責(zé)各部門組織績效的評定。本規(guī)范的解釋權(quán)在人力資源部。市場原則即對公司所需的稀缺性人才通過協(xié)議形式確定薪酬水平。第三十六條辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司（或命令到達）之日起停發(fā)工資。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。第二十七條員工工資變更。第二十四條員工工資核定。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1。第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。二、工資結(jié)構(gòu)第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。三、銷售人員的薪資構(gòu)成銷售人員的39。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對學(xué)校來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性。長此以往，公司的員工一定會是牢*滿腹，輕則造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。薪酬管理與績效管理制度5，要注意以下六項細節(jié)薪酬水準(zhǔn)具競爭力薪酬水準(zhǔn)影響到學(xué)校吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。第二十五條如出現(xiàn)員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標(biāo)準(zhǔn)最高的崗位套級。實習(xí)期滿，享受所聘用相應(yīng)崗位的崗級及相應(yīng)的薪酬待遇。第十五條月度績效工資的發(fā)放按月度發(fā)放。第三章中層管理人員的薪酬績效分配第八條崗位工資的發(fā)放崗位工資按月發(fā)放。月度績效工資根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類別員工比例不同。第四條本制度適用的人員分類：1．中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理；2．市場序列：對公司產(chǎn)品銷售及市場開拓承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；3．咨詢序列：。(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責(zé)供給。質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標(biāo)準(zhǔn)以及重要的會議決議?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評小組。監(jiān)督和控制原則。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，考核取該年12個月考核結(jié)果的平均值?？冃И劷鹉甑状汗?jié)前發(fā)放。工資基準(zhǔn)， 體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。第三條 第四條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。事假：員工事假期間不發(fā)放工資。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時工作任務(wù)等等。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。（三）試用期人員的工資發(fā)放員工在試用期工資水平是根據(jù)勞動法和勞動合同法的相關(guān)規(guī)定制定的：試用期為一個月的，試用期間工資水平為合同工資的90%；試用期為兩個月的，第一個月工資為正式工資的85%，第二個月為正式工資的90%，試用期為六個月的，第2個月；第4個月；第6個月試用員工工資分別為合同工資的85%、90%、95%。）d）探親福利公司每三年給家鄉(xiāng)在外地的員工每人發(fā)20xx元的探親補助。（五）福利分為國家法定福利、自有福利。特殊貢獻獎特殊貢獻獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對業(yè)績和表現(xiàn)為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。）加班小時數(shù)150%嚴格按照國家頒布的《勞動法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行（四）獎金年終獎（1）相關(guān)規(guī)定a)在本公司工作滿一周年的員工可在年終發(fā)放相當(dāng)于一個月薪酬工資的基本年終獎金，制作程序及發(fā)放方式同工資。五、組織架構(gòu)圖（無）六、薪酬結(jié)構(gòu)說明薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利（一）基本工資構(gòu)成基本工資=職位等級工資＋技術(shù)職稱工資＋工齡工資1）職位等級工資：共分為8個職位等級，每個職位等級工資有四個檔位，每一檔位分別與月度績效考核結(jié)果“優(yōu)”、“良”、“及格”“不及格”一一對應(yīng)，即“優(yōu)”對應(yīng)所在職位的最高檔次的工資，以此類推。公平性原則：根據(jù)員工多承擔(dān)和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。醫(yī)療期，根據(jù)國家規(guī)定按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%計放。（二）薪資計算期及發(fā)薪日計薪周期為自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向員工支付上月薪酬，如遇節(jié)假日可以順延發(fā)放或者提前支付；公司有義務(wù)代扣代繳個人所得稅及其他法定代扣繳行為；調(diào)薪員工按照調(diào)薪流程辦理完調(diào)薪手續(xù)后，依據(jù)調(diào)薪時間在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一發(fā)薪。人力資源部根據(jù)預(yù)算方案及公司薪資體系確認員工薪資水平，范圍內(nèi)的予以審批并執(zhí)行。二、薪酬制度實施管理（一）確定薪資結(jié)構(gòu)公司實行結(jié)構(gòu)制薪酬，即薪酬由基本薪資、崗位薪資、績效薪資等部分構(gòu)成，具體構(gòu)成及構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)跟隨當(dāng)公司薪酬管理政策。