【正文】 待遇的“柔性流動”政策。有關(guān)調(diào)研資料分析表明,許多單位的人才跳槽并不是因為工資待遇不滿意,主要是由于組織管理體制僵化、管理作風(fēng)粗暴和人才缺乏發(fā)展空間所致。只有經(jīng)濟(jì)發(fā)展了,才會有留住人才的物質(zhì)基礎(chǔ)。所以，不發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)弱勢嚴(yán)重影響人才目前的物質(zhì)文化生活水平，從而使很多人才在選擇工作地點時，首先考慮東部沿海地區(qū)以及一些大城市，而不是中、西部地區(qū)和農(nóng)村，從而造成了東西部人才流動的進(jìn)一步失衡。雖然伴隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展從東部向西部、從大城市向中小城市和農(nóng)村推進(jìn)，人才流動趨勢和人才布局結(jié)構(gòu)正在發(fā)生緩慢變化，但是由于中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展相對落后，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)也遠(yuǎn)不如東部城市，大量人才依然“浩浩蕩蕩”地涌入沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。人才流失最主要的渠道是學(xué)生和科研人員出國留學(xué)。改革開放以來，國有企事業(yè)單位的人才流動是較大的。例如，北京常駐外國人才呈逐年遞增的趨勢，目前已有5萬人；在上海就業(yè)的各類人才快速增長，截止2003年6月，香港人已經(jīng)達(dá)到3432人，平均每年以70%的比例遞增；深圳作為改革開放的窗口和國際化程度較高的城市，國外、境外常駐的高級人才已有1萬多人。同時，由于知識更新的速度不斷加快，各種人才都需要不斷從實踐上吸收新知識，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，因此，能否從新的環(huán)境得到新知識技能將越來越成為人才流動的主要動因。有的因受人際關(guān)系影響，與領(lǐng)導(dǎo)、與同事相處不好。第一，人才個體在流動中可以提高工資收入，這是人才流動最容易理解也是最根本的原因；第二，人才個體通過流動增長知識技能。產(chǎn)生推力的因素有自然資源結(jié)構(gòu)、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)成本增加、農(nóng)村勞動力過剩導(dǎo)致的失業(yè)和就業(yè)不足、較低的經(jīng)濟(jì)收入水平等。而人口流動是指一定地區(qū)內(nèi)人口的增減和空間位移。人才流動有合理與非合理、正向與逆向流動之分。第一篇：當(dāng)前人才流動中的問題和對策研究當(dāng)前人才流動中的問題與對策研究內(nèi)容提要：人才流動是社會發(fā)展的必然現(xiàn)象，是市場經(jīng)濟(jì)的必然結(jié)果，是實現(xiàn)人才價值和人的全面發(fā)展的必然選擇。原則上，凡是符合社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的人才流動都可稱為合理、正向的流動、反之則是非合理、逆向的流動。也就是說從概念的外延上講，人口流動和人力流動、人才流動是種概念和屬概念之間的關(guān)系。而與此同時，流入地的各種優(yōu)越條件會產(chǎn)生一種“拉力”，這就是著名的唐納德一是人才個體自身的發(fā)展與組織的發(fā)展出現(xiàn)不同步或不協(xié)調(diào)時，就會出現(xiàn)日本學(xué)者中松義郎的目標(biāo)一致理論中的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)不完全一致的情況，一般是人才個體得不到更高層次的實踐鍛煉，這時人才個體只好進(jìn)行流動，流到與個人目標(biāo)比較一致的新單位，個人的潛能才能得到充分發(fā)揮；二是組織中各成員信息溝通水平開始下降，人才個體無法從其他成員或組織本身獲得新的知識技能?；蚴芄ぷ鳁l件影響，感到不滿意。三、我國人才流動的現(xiàn)狀從人才跨國流動方面，據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，1949至1978年間，我國因私出國的僅有21萬人。留學(xué)人員回國的熱潮也不斷持續(xù)?？鐕驹絹碓秸J(rèn)識到企業(yè)本土化戰(zhàn)略的重要，在工資、住房、職務(wù)、福利等方面以各種優(yōu)厚待遇招攬我國各種高級人才。2005年2月16日教育部公布的2005年度留學(xué)人員情況統(tǒng)計結(jié)果顯示: 從19782005 年, 萬人,。這樣的惡性循環(huán)導(dǎo)致中西部地區(qū)的人才流失越來越嚴(yán)重。五、人才流動問題的對策,完善人才市場目前我國現(xiàn)存的人才市場管理政策并不能完全確保人才市場的主體地位，人才實際上在某種程度上并不能按照自己的意愿來選擇工作單位,從而使得市場配置人才資源效率受到影響,人才無法按供需規(guī)律流動。假如城鄉(xiāng)、區(qū)域間經(jīng)濟(jì)均衡發(fā)展了,將必然帶來就業(yè)均衡,必然使人才尤其是剛畢業(yè)的大學(xué)生在就業(yè)選擇時無所謂區(qū)域、城鄉(xiāng)的區(qū)別。因此,西部地區(qū)在吸引人才、留住人才問題上,應(yīng)致力于為人才創(chuàng)造一個寬松、和諧的“以人為本”的體制環(huán)境,提供人才實現(xiàn)抱負(fù)的條件。因此，“柔性人才引進(jìn)”它以不轉(zhuǎn)行政、戶口、編制為特征,突破戶籍流動的常規(guī)做法,實行自由寬松的戶籍制度,消除不同地區(qū)就業(yè)的政策性差別和制度障礙,建立統(tǒng)一的、公平競爭的、自由流動的就業(yè)市場,解除人才尤其是大學(xué)畢業(yè)生到西部地區(qū)、基層工作的后顧之憂,使得他們不存在把居民固定在一個地區(qū)的法律和習(xí)俗。比如政府對去貧困落后地區(qū)工作的人才可對其考研、考公務(wù)員加分,晉升職務(wù)、評職稱時優(yōu)先,同時發(fā)放生活補(bǔ)助,創(chuàng)業(yè)低息貸款、稅收減免等優(yōu)惠措施。參考文獻(xiàn)：[1] 黃仲熙；當(dāng)前人才流動中存在的難題及對策[J]. [2] 楊思璐：當(dāng)前我國人才流動存在的問題及對策研究[J]. [3] 張陽：當(dāng)前我國人才流動存在的問題及路徑選[J]. [4] 王偉國：當(dāng)前我國人才流動的特征及原因探析[N]. [5] 陳國鑾：關(guān)于促進(jìn)人才流動的理論思考[N]. [6] 肖勇:人才流動對組織的負(fù)面影響及對策[N]. [7] 王偉英:人才流動中地區(qū)失衡的原因及對策分析[N]. [8] 劉軍:適度人才流動研究[J].第二篇：當(dāng)前人才流動中的問題與對策研究當(dāng)前人才流動中的問題與對策研究【摘要】人才流動，不但是一個由來已久的社會現(xiàn)象，同時還是一個極具新意的熱點話題。按照馬克思主義的論述，人才交流，是生產(chǎn)關(guān)系與生產(chǎn)力相互作用的影響。近些年，由于國外發(fā)達(dá)國家加大了對人才培養(yǎng)和吸納的力度，間接導(dǎo)致我國優(yōu)秀人才外流現(xiàn)象嚴(yán)重，從而造成我國高端人才的不足以滿足國家發(fā)展的需求，為我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展造成了一定的損失和影響。人才標(biāo)準(zhǔn)是解決什么人是人才的問題，是對人才本質(zhì)特征的具體衡量把握是具體化的人才概念。人才的流動，從不同的標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行分類，可以將其分為很多類。國內(nèi)的人才在流動時，其主要考慮的因素是經(jīng)濟(jì)因素，更多的關(guān)注自身能獲得的實際報酬的多少。盡管這一系列重要舉措，很大程度上促進(jìn)了我國人才流[3][2]動的健康發(fā)展，但我國的人才流動現(xiàn)狀尚不夠科學(xué)合理，不足以滿足我國社會經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展。這一現(xiàn)象的發(fā)生，在一定程度上加大了相關(guān)組織和個人在人才流動中的風(fēng)險。同樣掌握相關(guān)技能和專業(yè)素質(zhì)，卻無法享受到平等的對待，這就是現(xiàn)行身份管理制度的重要弊端。部分用人單位，仍具有封建保護(hù)主義思想，視人才為單位私有產(chǎn)物，不論人才是否能夠在單位中得到適合其能力的任用。這一現(xiàn)象，對國家來說，更是一種人才的浪費(fèi)和閑置，違背了人才流動公平公正的基本原則。，營造良好的人才流動環(huán)境當(dāng)前，由于關(guān)于人才流動的相關(guān)社會服務(wù)尚不到位，相關(guān)保障體系尚不健全，因此增大了對人才流動進(jìn)行科學(xué)管理的難度，并且很大程度上限制了人才流動。對人才的流動實行科學(xué)管理，最大限度的減小人才流動中可能會出現(xiàn)的風(fēng)險概率。改善人才流動中的相關(guān)保障體制，完善和健全相關(guān)體系，提高針對人才流動設(shè)立的相關(guān)公共服務(wù)水平。物質(zhì)和精神，兩種獎勵相輔相成[9]。只有多管齊下，才能最大限度的留住人才，又能促進(jìn)人才的健康流動。二、對策和措施（一）轉(zhuǎn)觀念，加強(qiáng)學(xué)習(xí)提素質(zhì)用“三個代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀武裝鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部頭腦，強(qiáng)化觀念更新，以適應(yīng)時代的特征、工作的需要和群眾的需求。向人民群眾的艱苦奮斗、拼搏進(jìn)取等優(yōu)秀品質(zhì)及發(fā)展經(jīng)濟(jì)的先進(jìn)經(jīng)驗學(xué)習(xí)。三是開展“塑造鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部新形象”活動。在制定干部實績考核目標(biāo)過程中，把干部的德、能、勤、績、廉細(xì)化為具體的考核項目，分別確定考核目標(biāo)值。嚴(yán)格實行考核兌現(xiàn)，凡在考核中實績較差、排名臵后的干部要堅決予以誡勉、調(diào)整，做到能者上、平者讓、庸者下。這一過程的實現(xiàn)來源于廣大稅務(wù)工作者孜孜不倦的奮斗和勇者無懼的創(chuàng)新精神。組織開展管理創(chuàng)新活動。征納雙方信息不對稱直接制約稅源監(jiān)控能力在我國當(dāng)前以納稅人自行申報為基礎(chǔ)的稅收征管模式下，稅收機(jī)關(guān)對納稅人履行納稅義務(wù)的相關(guān)信息，最主要的來源就是納稅人主動提供的納稅申報表和財務(wù)報表，這種過分依賴納稅人自覺性的信息獲取模式，導(dǎo)致稅務(wù)機(jī)關(guān)不能全面、準(zhǔn)確、及時掌握納稅人的相關(guān)涉稅信息。上級稅務(wù)機(jī)關(guān)各項管理任務(wù)下達(dá)體現(xiàn)出無序性、分散性和隨意性，導(dǎo)致基層稅務(wù)機(jī)關(guān)疲于應(yīng)付、無所適從，造成管理資源的浪費(fèi)，降低了工作效率，加重了稅收管理員和納稅人的負(fù)擔(dān)。稅收管理資源的數(shù)量和質(zhì)量有待提高。（三）稅收管理創(chuàng)新的重要性上述問題的存在既不符合依法治稅的要求，也不利于國稅事業(yè)的長期發(fā)展和國家稅收的穩(wěn)定增長。因此，稅收管理的信息化是大勢所趨。（二）創(chuàng)新稅收管理模式進(jìn)一步推進(jìn)專業(yè)化管理為主的分類管理稅收專業(yè)化管理就是稅務(wù)機(jī)關(guān)根據(jù)納稅人的實際情況、管理特點和管理要求進(jìn)行分類，實施以分行業(yè)、分規(guī)模和分職責(zé)管理為重點的稅源分類管理。（2）事中監(jiān)控。（三）創(chuàng)新稅收管理機(jī)制完善責(zé)任追究考核制度，落實審批責(zé)任制。應(yīng)加強(qiáng)綜合征管部門與專業(yè)管理部門之間協(xié)調(diào)，發(fā)揮綜合征管部門的綜合協(xié)調(diào)作用，協(xié)同開展稅源管理工作。[5]董曉巖：《信息不對稱下是稅收管理的基本框架》，《西安財經(jīng)學(xué)院學(xué)報》，2010年3月。關(guān)鍵詞 中小企業(yè)；管理；問題；對策中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)了重要的地位, 國家經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定持續(xù)增長離不開數(shù)量眾多的中小企業(yè)。另外很多中小企業(yè)對創(chuàng)新的重要性和意義認(rèn)識不足，這是企業(yè)缺乏管理創(chuàng)新的最大障礙，導(dǎo)致大部分中小企業(yè)盲目追求短期效益強(qiáng)調(diào)利潤最大化忽略了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這樣的決策機(jī)制，再好的產(chǎn)品也不可能迅速占領(lǐng)市場。經(jīng)營決策是管理過程的核心。中小企業(yè)要從企業(yè)內(nèi)外招募拔尖人才,充分發(fā)揮他們的作用。四是加強(qiáng)中小企業(yè)財務(wù)管理。2008(7)[2][J].科技信息。2008(10)[4][J].中國煤炭經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報。對外做好財務(wù)報表，對內(nèi)改革財務(wù)管理系統(tǒng)。必要時企業(yè)要創(chuàng)造條件,在軟硬件上給予支持。市場經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)的管理者必須準(zhǔn)確把握市場信息, 科學(xué)進(jìn)行經(jīng)營決策, 從而確保企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展?？傊覈髽I(yè)，尤其是中小企業(yè)的管理創(chuàng)新還只處于認(rèn)識市場和適應(yīng)市場的初級階段，現(xiàn)代化水平比較低，與西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)比較仍存在較大差距。明晰有效的所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)與監(jiān)督權(quán)能夠增進(jìn)資源配置效益，激發(fā)產(chǎn)權(quán)主體的積極性。管理能力跟不上企業(yè)規(guī)模的發(fā)展, 從而導(dǎo)致管理失效, 最終使企業(yè)走向死亡。[7]周明俊：《積極穩(wěn)妥地推進(jìn)稅源專業(yè)化管理》，《中國稅務(wù)報》2011年9月。上級稅務(wù)機(jī)關(guān)對各部門擬下達(dá)的分稅種的稅源管理工作任務(wù)，應(yīng)區(qū)分輕重緩急，合并重復(fù)項目，進(jìn)行綜合平衡，逐步實現(xiàn)管理員工作任務(wù)下達(dá)和結(jié)果反饋渠道的統(tǒng)一。建立稅源一體化管理機(jī)制。（3）事后督察。在此基礎(chǔ)之上，為不斷提高稅源管理的質(zhì)效，應(yīng)進(jìn)一步推進(jìn)管理的專業(yè)化程度：（1）建立高素質(zhì)的稅源專業(yè)化管理人才隊伍，強(qiáng)化分類培訓(xùn)，注重專業(yè)崗位技能的培養(yǎng)和提高，同時優(yōu)化人力資源配置，以崗定人，以人才優(yōu)勢的充分發(fā)揮帶動稅收管理水平的不斷提高；（2）強(qiáng)化納稅需求調(diào)查和分析，針對不同類型的納稅人，采取相應(yīng)的管理方式和措施。建立完善的納稅人信息采集、分析和應(yīng)用機(jī)制。稅收是國家財政收入的最主要來源和政府宏觀調(diào)控體系中的重要經(jīng)濟(jì)杠桿，在建立和完善我國國家創(chuàng)新體系中有著不可替代的作用。當(dāng)前稅收管理中存在著“一多一少”、“一高一低”兩大矛盾，即納稅戶多而稅收管理員少、稅收管理要求高而管理員平均素質(zhì)偏低，造成稅收管理疲于應(yīng)付、浮于表面，管理廣度和深度的拓展在很大程度上受到限制。傳統(tǒng)稅收管理方式下留存的管理弊端。由于上述內(nèi)外部信息獲取中存在的種種問題，造成征納雙方信息不對稱，漏報漏繳、隱瞞稅基等形式的納稅不遵從問題十分突出。共有50個項目列入全市國稅系統(tǒng)管理創(chuàng)新項目庫，其中24個項目被評為優(yōu)秀項目，9個項目列入市局推廣計劃。推出了包括：政策“送推”服務(wù)；下放權(quán)限，減少審批環(huán)節(jié)；優(yōu)化征管流程；推行輔導(dǎo)式自查；抓好“一廳一站一線”的規(guī)范化建設(shè)；建設(shè)“網(wǎng)上稅務(wù)局”；推進(jìn)同城通辦；開展納稅信用等級評定等在內(nèi)的八項服務(wù)新舉措。第四篇：當(dāng)前稅收管理中存在的問題及其創(chuàng)新對策研究當(dāng)前稅收管理中存在的問題及其創(chuàng)新對策研究[摘要]近年來，隨著稅收管理的持續(xù)創(chuàng)新，促使稅務(wù)工作的整體水平不斷向前推進(jìn)。根據(jù)被考核對象不同的工作崗位和工作重點，采取多因素綜合評價模式，以目標(biāo)管理的科學(xué)方法為主，結(jié)合民主評價、分管領(lǐng)導(dǎo)評價、社會綜合評價等多種因素，使考核更加真實全面。（三）抓創(chuàng)新，理順機(jī)制提效率一要創(chuàng)新運(yùn)行機(jī)制。教育鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在工作、生活的實踐中勤學(xué)習(xí)，多思考，善總結(jié)。實現(xiàn)從行政管理者轉(zhuǎn)變?yōu)猷l(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展者、新農(nóng)村建設(shè)指導(dǎo)者、社會事業(yè)服務(wù)者。一、存在的主要問題（一）學(xué)風(fēng)不濃，干部隊伍思想觀念和能力素質(zhì)仍有差距 目前干部隊伍中普遍存在著要我學(xué)的思想，而沒有認(rèn)識到學(xué)習(xí)對于個人修養(yǎng)和提高工作技能的作用，沒有形成我要學(xué)的意識，使目前的中心組學(xué)習(xí)、機(jī)關(guān)學(xué)習(xí)、定期培訓(xùn)等學(xué)習(xí)機(jī)會流于形式；有的干部工作憑習(xí)慣和經(jīng)驗，思想觀念跟不上形勢的發(fā)展，