【正文】 適應性及其分配的有效性，允許代理人更有效的通過任務分配資源，增強了代理人適應變化和抓住新機會的能力。組織開發(fā)的動機：1）自我發(fā)展和追求個性實現(xiàn)；2）保住優(yōu)秀人才；3）追求經(jīng)濟效益第三章：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略及其價值人力資源開發(fā)戰(zhàn)略概念：組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。 基礎(chǔ)的存在性社會開發(fā)：是指一個國家為提高其人力資源數(shù)量與功效而進行的活動；（計劃生育政策、普及九年制義務教育、勞動人事制度改革、社會保障制度建設(shè)等）。人力資源開發(fā)的類型：從空間形式分——行為開發(fā)、素質(zhì)開發(fā)、個體開發(fā)、群體開發(fā)、組織開發(fā)、區(qū)域開發(fā)、社會開發(fā)、國際開發(fā)等不同形式。 開發(fā)：人力資源管理重要職能人力資源管理與其他資源管理的不同特征： 人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源 第一章人力資源管理及其價值第一節(jié)：人力資源概述人力資源概念：在一定社會組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口總和。質(zhì)量因素：1）遺傳和其他先天因素2）營養(yǎng)因素3）教育因素人力資源特點：8個1）存在狀態(tài)的生物性；2）開發(fā)對象的能動性；3）生成過程的時代性；4）使用過程的進效性；5）開發(fā)過程的持續(xù)性；6）使用開發(fā)再生性；7）閑置過程的消耗性；8）人力資源的社會性。 整合：人際協(xié)調(diào)職能與組織同化職能 人力資源管理的全面性戰(zhàn)略性人力資源管理的概念：以戰(zhàn)略為導向，通過動態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項職能活動，確保組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，并達成組織目標的過程。開發(fā)對象：是指人力資源開發(fā)活動所指向的素質(zhì)與能力，包括體質(zhì)、品性、智力、技能、知識等其他心理素質(zhì)。組織開發(fā)：指在組織范圍內(nèi)所進行的一切人力資源開發(fā)的活動，其主要手段是文化建設(shè)、組織建設(shè)、制度建設(shè)與管理活動。人力資源開發(fā)的特點：工作豐富化概念：讓崗位的工作向縱深滲透，向質(zhì)的方面提高。斯托瑞提出27個人力資源開發(fā)與管理同人事管理之間的不同。其二，突出了人力資本是一個與市場相關(guān)的概念，人力資本的價值不是由人們的主管標準定價，而是由市場機制決定其價格。人才資源：一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。職位描述：工作分析的結(jié)果一般為職位描述，它是以書面的形式加以描述、整理，形成的一份有關(guān)工作任務、指責信息的文件?？冃В褐竼T工的各項輸入在一定事件與條件下轉(zhuǎn)化為輸出的過程，時員工素質(zhì)與工作對象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。員工關(guān)系：從狹義上看，是指組織內(nèi)一系列的人力資源行為關(guān)系，它通過管理者和員工雙方的努力，使員工承諾變得可靠并與組織的目標協(xié)調(diào)一致。人力則本與人力資源區(qū)別與聯(lián)系：聯(lián)系：從人力資本到人力資源是一個簡短的智力加工過程，人力資源是人力資本內(nèi)涵的集成、延伸和深化。勞動者是生產(chǎn)力諸因素中起決定作用的因素。這是一種新的思維方式和價值取向，體現(xiàn)了對人在社會歷史發(fā)展中主體地位與作用的充分肯定。特點是一切以工作生產(chǎn)為中心，把人看成機器，忽視人性的存在；②科學管理階段；③人際關(guān)系階段。人力資源管理的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃、工作分析、員工素質(zhì)測評、招聘與選拔、培訓與開發(fā)、職業(yè)發(fā)展、晉升與調(diào)配、績效考評、保護與激勵、工資與福利、工作場所的安全與健康、人力資源信息和診斷系統(tǒng)的管理等。人力資本與人力資源之間的區(qū)別是內(nèi)容遞進性和范圍拓展性的區(qū)別，人力資源把人力資本研究、人系問題的視角、內(nèi)涵推向縱深。是人力資源管理工作不能忽視的因素；④人口環(huán)境因素。組織調(diào)整設(shè)計實施要點：比較關(guān)鍵的是要確定組織變革的遞進時期與各時期變革重點，以及確定組織變革后的人員安置措施。④訪談法。有點事簡單方便，無復雜的量化技術(shù)，容易理解和應用，因而成本低廉。員工招募流程：①根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和各部門主管具體需求確定組織崗位空缺；②根據(jù)工作分析結(jié)果搜集空缺崗位任職資格書；③結(jié)合任職資格書、主觀意見和員工意見，涉及該崗位員工應具備的關(guān)鍵能力；④分析影響招募的因素，確定具體的招募方法；⑤吸引求職者，形成候選人的蓄水池。缺點：員工在內(nèi)部招募中可能會因操作不公或攀比、采集等心理因素導致組織內(nèi)部矛盾；員工在組織內(nèi)部的流動需要部門間的協(xié)調(diào)，一旦協(xié)調(diào)不力，出現(xiàn)原部門不放人等情況，組織會面臨尷尬局面；容易造成近親繁殖的現(xiàn)象，不利于組織創(chuàng)新性行為。企業(yè)績效管理內(nèi)容包括：主體設(shè)計，績效考核指標設(shè)計，考核權(quán)重設(shè)計，考核標準設(shè)計，考核權(quán)責體系設(shè)計，考核周期設(shè)計，考核流程設(shè)計，考核結(jié)果應用以及考核申訴處理設(shè)計等。缺點在于被測評者專心于戰(zhàn)勝對方從而忽略對所應掌握的一些管理原理的學習；壓抑了被測評這的開創(chuàng)性；操作不便于觀察，花費時間等。ＦＥＷ原則：Ｆ即員工績效計劃的目標應集中在主要的方面，不宜將一些日常的工作也列入績效計劃；Ｅ即績效計劃及其目標的確定必須有員工的參與，這是使績效計劃得到員工認同的基礎(chǔ)；Ｗ即績效計劃中所列出的目標項，應在重要性、緊迫性等方面進行區(qū)分，并在考核指標的權(quán)重上得到體現(xiàn)。不僅可以提供組織所需的靈魂性和應對力，還能提高個人的滿足感和能力；⑥國家培訓獎模式；⑦，還應具有：一，為培訓人員提供一個機構(gòu)完整、規(guī)則齊全的框架，二，確保有一個有效評價系統(tǒng)的循環(huán)運行，三，強調(diào)量化目標的重要性，四，培訓功能之一就是將不同需求組織起來，并為滿足這些需求做出安排，五，不同組織的培訓水平不同，因此需要采用的方法也不同；阿什里德模式。戰(zhàn)略性績效管理與一般績效管理系統(tǒng)的最大區(qū)別：①基本假定。一般績效管理系統(tǒng)下考核結(jié)果與工資或其他經(jīng)濟利益掛鉤，與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，只與個人績效和部門績效的優(yōu) 相關(guān)。這種方法比較簡單，能明確篩選出績效低下的職員，由于職員擔心因多次落入績效最低區(qū)間而遭到解雇，因而具有較強的激勵和鞭策功能。另外考評者時用自己指定的標準來衡量員工，員工沒有參與的機會，因此不適合用于進行人事決策。它將薪酬看成聯(lián)結(jié)雇主與員工的紐帶，從戰(zhàn)略角度看，薪酬體系不但能幫助組織吸引和留住成功所必須的人才，還能夠影響員工的責任感和他們?yōu)榻M織付出的努力的程度。三分法：①社會前職業(yè)生涯管理；②社會后職業(yè)生涯管理；③員工職業(yè)生涯管理。員工關(guān)系管理的內(nèi)容：員工參與管理；主動性的員工調(diào)配管理；紀律管理；員工申訴管理；組織道德建設(shè)；勞資協(xié)商；集體談判；員工關(guān)系的第三方調(diào)節(jié)。員工能夠產(chǎn)生影響并且他們的知識和技能是組織成功的基礎(chǔ)。職業(yè)安全健康管理哲學演變及主要觀點：17世紀前，人類安全健康的認識時宿命論，對于事故與災害聽天由命，無能為力。20世紀技術(shù)，認識論時系統(tǒng)預測，本質(zhì)論，方法論時無隱患管理，超前預防型。如果到這一步問題仍未解決，可以借助第三方調(diào)節(jié)機制解決，如申請仲裁。第二，崗位分析。組織文化的四層次說：①物質(zhì)層。是指一些特定的價值觀、信仰和共同的行為模式。其管理只能覆蓋認證和初評管理只能部門和人員。職位評價的原則：系統(tǒng)原則、實用性原則、標準化原則、能級對應原則。人力資源的基本要點：體質(zhì)、智力、知識和技能。人力資本投資的主體：家庭、個人、企業(yè)、政府以及各種社會團體，其中最主要的投資者是家庭與個人、企業(yè)和政府。組織文化演化四種狀態(tài)：①默契文化狀態(tài)；②離散文化狀態(tài)；③形式文化狀態(tài)；④系統(tǒng)文化狀態(tài)。第二章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ： 1)總規(guī)劃和各項業(yè)務規(guī)劃； 2)人力資源業(yè)務規(guī)劃包括：晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃、報酬補償規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃。③ 優(yōu)點：根據(jù)工作者自己陳述的內(nèi)容，再直接臸工作現(xiàn)場深入了解狀況，可以了解到廣泛的信息，取得的信息比較客觀和正確。合理定編：從企業(yè)實際出發(fā)，結(jié)合本企業(yè)的技術(shù)、管理水平和員工素質(zhì)，通過考慮提高勞動生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來確定定員數(shù)。結(jié)構(gòu)化面試包含三方面含義：一是面試程序的結(jié)構(gòu)化、二是面試題目的結(jié)構(gòu)化、三是面試評定的結(jié)構(gòu)化。在企業(yè)心理培訓中，多種形式的暗示可對員工的心理與行為施加影響，促使其心理與行為朝著目標方向發(fā)展，同時使員工學會積極的自我暗示。② 其次，部門經(jīng)理將部門績效目標進行分解，通過目標本身的溝通讓員工明確和認同自己的工作目標和績效指標，使下屬明白自己該干什么。：薪酬等級、薪酬區(qū)間和相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。第四篇：人力資源開發(fā)與管理第一章重點第一章人力資源管理及其價值三、名詞解釋：人力資源P3答：在一定社會組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口總和。P10答：（1）人力資源管理的綜合性。（2）系統(tǒng)性。這三個階段既有聯(lián)系又有區(qū)別。顯然，只有首先獲取了所需要的人力資源，才能對之進行管理。這是對員工實施合理、公平動態(tài)管理的過程，是人力資源管理的控制與調(diào)控職能。人力資源質(zhì)量的開發(fā)是指對組織內(nèi)員工素質(zhì)與技能的培訓與提高，以使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)個人價值。標準答案： b ()是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響。 標準答案： a二、多選題影響工作滿意度的因素有()。 標準答案： b, c, e領(lǐng)導者與眾不同的特質(zhì)有()。5．人力資源管理：就是對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理，以實現(xiàn)組織的目標。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發(fā)使用要用當其時。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績效為核心。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導掌握?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理。（2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。答：通常，一個良好的績效計劃應該包括以下的內(nèi)容：（1）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標？（2）達到目標的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？（3）如何評價這些結(jié)果是好是壞？（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？簡述績效信息的收集方法。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。它應該包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。 標準答案： a, c, e社會知覺包括的類型有()。標準答案： a 領(lǐng)導情景理論中主要包括兩個方面的內(nèi)容，一是工作成熟度，二是()。以上五項基本職能是相輔相成、彼此互動的。（5）開發(fā)。這是使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認同的過程，是員工與組織之間、個人認知與組織理念、個人行為與組織規(guī)范的同化過程，是人際協(xié)調(diào)職能與組織同化職能。從以往的把人看作“經(jīng)濟人”到“社會人”，再到“復雜人”的發(fā)展演變，體現(xiàn)出理論界與業(yè)界已經(jīng)認識到人作為社會活動的主體具有更高層次的需要，更加注重員工能力的開發(fā)，并深層次調(diào)動員工的積極性；同時，隨著對人力資本理論認識的深入，把人看作負債或成本轉(zhuǎn)變?yōu)榘讶丝醋鳙@取競爭優(yōu)勢的資源，組織越來越注重“人”對組織的貢獻，越來越將人力資源視為組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的重要因素，也越來越強調(diào)人力資源管理與戰(zhàn)略的匹配，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。（3）匹配性。（3）人力資源管理的發(fā)展性。人力資源管理P8答：人力資源管理是指對人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進行的計劃、組織、指揮和控制的管理活動。：分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。④ 最后，就是解決完成任務所需要的資源支持。：是將現(xiàn)代網(wǎng)絡技術(shù)應用于人力資源開發(fā)領(lǐng)域而創(chuàng)造出來的培訓方法的產(chǎn)物，是指通過公司的內(nèi)特網(wǎng)（Intranet）外特網(wǎng)（Extranet）或因特網(wǎng)（Internet）對學員進行培訓。 案例分析：招聘需求分析、招聘活動實施、招聘效果評估。第四章 員工招聘 ： 1)招聘需求決策； 2)招聘類型決策； 3)招聘人數(shù)決策； 4)招聘渠道決策； 5)招聘時間決策； 6)招聘地點決策； 7)招聘經(jīng)費預算決策； 8)招聘的具體實施方案決策。2)訪談分析法； 3)問卷分析法； 4)關(guān)鍵事件法： ① 定義：關(guān)鍵事件法就是請管理人員和工作人員回憶、報告對他們的工作績效而言比較關(guān)鍵的工作特征和事件，從而獲得工作分析資料。： 1)確認現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略； 2)對現(xiàn)有人力資源進行盤點； 3)人力資源需求預測； 4)人力資源供給預測； 5)確定人才供求預測凈需求； 6)執(zhí)行監(jiān)控與評估。組織文化測量表：OCP、OCQ、OCAI和VOCS第三篇：201401《人力資源開發(fā)與管理》考試重點人力資源開發(fā)與管理復習資料 第一章：人力資源管理概述：：人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理。職業(yè)生涯具有的特質(zhì)：①獨特性；②動態(tài)性；③整合性；④互動性。人力資源管理的職能：人力資源管理的戰(zhàn)略職能，經(jīng)營職能。人力資本投資的形式：①教育投資；②在職培訓的投資；③衛(wèi)生保健的投資；④人力資本流動投資。安全管理部門或推進部門協(xié)助管理者代表具體實施體系的建立和保持，各職能部門負責本部門體系實施、監(jiān)督檢查，各職能部門主管領(lǐng)導均為安全健康第一責任人，負責提供體系運行所需的技術(shù)、技能、人力、時間資源。主要關(guān)注的是組織文化與外部環(huán)境的關(guān)系，認為只有及時對外部環(huán)境作出反映的組織文化，才是有效的文化；④過程模型。主要包括組織中領(lǐng)導者行為、規(guī)范和群體行為；③制度層。人力資本理論的引入對企業(yè)人力資源管理實踐的影響主要變現(xiàn)在：①激勵機制的重塑；②企業(yè)管理中心的轉(zhuǎn)移；③管理內(nèi)容的變化。人的安全健康行為除了內(nèi)因的作用外，還有外因的影響。從系統(tǒng)科學出發(fā)，用系統(tǒng)論來知道認識安全健康的要素、關(guān)系和方向；用控制論來論證安全健康管理的對象、本質(zhì)、目標和方法；用信息論來指導安全健康管理的過程、方式和策略。17世紀末至20世紀初，人類的安全健康認識論提高到經(jīng)驗水平，方法論有了時候彌補的特征。因此員工對參與決策可能會變得矛盾和猶豫。勞動法規(guī)定勞動者應有的權(quán)利：①平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利；②去的勞動報酬的權(quán)利；③享有休息、休假的權(quán)利；④活的勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利；⑤接收職業(yè)技能培訓的權(quán)利；⑥享受社會