【正文】 對(duì)于這個(gè)問(wèn)題的回答我個(gè)人認(rèn)為是平時(shí)的積累和學(xué)習(xí)。至于我是怎么通過(guò)的我也不知道，大概是比較幸運(yùn)？要么就是神過(guò)，哈哈。接到面試通知準(zhǔn)備上面說(shuō)了簡(jiǎn)歷要海投，但是什么事情都有它的兩面性，海投的不足就是你可能會(huì)接到很多的面試邀請(qǐng)，這時(shí)你不要太激動(dòng)哦！難道那么多你都要去嗎？以下是我的一些小的技巧，希望能對(duì)大家有所幫助。最好能很好的表達(dá)出自己對(duì)公司以及應(yīng)聘崗位強(qiáng)烈的意愿，以及自己能力的展現(xiàn)。這樣才有說(shuō)服力并給人印象深刻。以下是我制作個(gè)人簡(jiǎn)歷的心德：（1）明確求職意向，HR不會(huì)將一個(gè)目標(biāo)不明確的人的簡(jiǎn)歷留下來(lái)做研究。大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生要真正達(dá)到企業(yè)的要求，就必須具備良好的職業(yè)化素養(yǎng)和較強(qiáng)的職場(chǎng)關(guān)鍵能力。沙僧又不會(huì)說(shuō)話，也不得罪人。但是按照唐僧的團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)采購(gòu)是不需要的，boss是公司的核心。對(duì)于到底淘汰誰(shuí)這樣的問(wèn)題，就不同工作內(nèi)容的團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，會(huì)有不同的答案。可如果企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入穩(wěn)定狀態(tài)，業(yè)績(jī)穩(wěn)步發(fā)展，重點(diǎn)轉(zhuǎn)向內(nèi)部建設(shè)，例如：致力于企業(yè)文化的建設(shè)和企業(yè)凝聚力的打造。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)既是優(yōu)點(diǎn)也是缺點(diǎn)。評(píng)述：從他的優(yōu)點(diǎn)判斷，把他安排到人力資源部門(mén)是再合適不過(guò)了。別人是見(jiàn)困難就躲，他是迎難而上。很有凝聚力，有更高級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)支持。缺點(diǎn)是優(yōu)柔寡斷，肉體凡胎，業(yè)務(wù)知識(shí)缺乏。缺點(diǎn)是缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)，自以為是。缺少了他可能資方和勞方的矛盾不可調(diào)和，最終影響公司的發(fā)展。從公司處于階段來(lái)裁員：在不同的發(fā)展階段選擇不同的淘汰對(duì)象，應(yīng)該根據(jù)團(tuán)隊(duì)所處不同階段做不同選擇。這個(gè)時(shí)候，別因?yàn)閷O悟空的業(yè)績(jī)而不敢動(dòng)他。只有明確這個(gè)團(tuán)隊(duì)到底做什么，目的是什么，我們才能下結(jié)論說(shuō)到底誰(shuí)該被淘汰。而工人是沙僧，銷售是孫悟空，豬八戒只能是管理階層的。真是很難，要是非的拿掉一個(gè)的話。2011年全國(guó)普通高校畢業(yè)生達(dá)600萬(wàn)人，不到兩年時(shí)間，現(xiàn)應(yīng)屆畢業(yè)生已達(dá)將近700萬(wàn)，預(yù)計(jì)在未來(lái)畢業(yè)生的人數(shù)將逐年增長(zhǎng)，畢業(yè)生的就業(yè)形勢(shì)依然嚴(yán)峻。明確自己要找什么工作或應(yīng)聘什么職位，簡(jiǎn)歷的求職目標(biāo)要隨應(yīng)聘職位的不同而作出相應(yīng)的改變，切記同一個(gè)求職目標(biāo)對(duì)應(yīng)多個(gè)不同招聘崗位。(4)自信但不自夸。這樣會(huì)讓HR看著舒服些，沒(méi)有哪個(gè)人不想聽(tīng)好話，如果別人都沒(méi)寫(xiě)的話那你就有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)。（1）接到面試通知的第一反應(yīng)當(dāng)然是應(yīng)該很興奮的，但是更令你興奮的應(yīng)該是你要去面試的公司當(dāng)你一進(jìn)去之后發(fā)現(xiàn)這公司真大、真正規(guī)。筆試通過(guò)之后緊接著就是接到第一次面談通知，一般第一次面談就是和部門(mén)主管帶一兩個(gè)部門(mén)下屬和你面談，至于面談的內(nèi)容可以分為以下幾個(gè)部分：（1）請(qǐng)你進(jìn)行一下自我介紹，其實(shí)在這個(gè)過(guò)程的開(kāi)始面試官往往開(kāi)始都是忙著看你的簡(jiǎn)歷，可能根本不會(huì)仔細(xì)聽(tīng)你說(shuō)些什么，所以你要將介紹的重點(diǎn)放在一分鐘以后，而且在這個(gè)時(shí)候如果他們還是不抬頭的話你可以加強(qiáng)語(yǔ)氣來(lái)吸引他們的注意力（抑揚(yáng)頓挫），并且對(duì)個(gè)人實(shí)踐能力進(jìn)行重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，介紹的最后當(dāng)然要表明你想加入公司的決心，在介紹完畢時(shí)要記得告知面試官你的介紹完畢。（5）你期望的薪酬是多少？對(duì)于這個(gè)問(wèn)題我當(dāng)初的回答是我還是一個(gè)大三學(xué)生，看重的是學(xué)習(xí)的平臺(tái)，我想公司在這個(gè)問(wèn)題會(huì)給我一個(gè)合理的薪酬，如果他還是問(wèn)你具體的數(shù)字你可以反問(wèn)他類似我這種崗位的薪酬是多少，或許您可以幫我解決這個(gè)問(wèn)題。首選是相關(guān)專業(yè)，其次是高潛質(zhì)的人。通過(guò)上述兩個(gè)案例，我們可以知道小佳屬于自卑型，缺乏自信。建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家，核心就是把增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力作為發(fā)展科學(xué)技術(shù)的戰(zhàn)略基點(diǎn)，走出中國(guó)特色自主創(chuàng)新道路。究其原因主要有兩點(diǎn)：其一是公平理論的作祟，如果有不公平的情況發(fā)生，成員往往采取消極的辦法改變它。 忽視建議的抑制效果許多企業(yè)為了鼓勵(lì)成員為團(tuán)隊(duì)的建設(shè)出謀劃策，往往會(huì)設(shè)置“建議箱”，以廣開(kāi)言論，并對(duì)提出有效建議的成員給予物質(zhì)鼓勵(lì)。三、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理要建設(shè)與管理好一支高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)需要做好以下工作： 為團(tuán)隊(duì)選取合適的管理者和執(zhí)行者高績(jī)效團(tuán)隊(duì)成員必須技能互補(bǔ)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)并不是要求入選團(tuán)隊(duì)的所有成員都是精英。 采用簡(jiǎn)單有效的激勵(lì)方法激勵(lì)方法一定要簡(jiǎn)單有效，言傳不如身教，以具體的實(shí)踐巧妙刺激成員，使他們深刻認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)精神的重要性，從而自覺(jué)樹(shù)立團(tuán)隊(duì)意識(shí)。在團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定階段，通過(guò)情感溝通來(lái)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，建設(shè)好共同愿景，充分利用好非正式溝通的好處，建立開(kāi)放的氛圍，允許成員提出不同的看法與意見(jiàn)，甚至鼓勵(lì)建設(shè)性的沖突，將原來(lái)的外在規(guī)范變?yōu)閮?nèi)在的承諾。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理實(shí)際中，并不存在一種絕對(duì)有效的、時(shí)時(shí)適宜的激勵(lì)時(shí)機(jī)，激勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇是隨機(jī)制宜的。實(shí)行差別激勵(lì)激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，企業(yè)要考慮員工的個(gè)體差異，個(gè)體差異表現(xiàn)出的特征很多，如年齡、性別容貌、身高、體能等，在個(gè)體之間存在著明顯的差異：例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般2030歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而3145歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績(jī)效浮動(dòng)和年底分紅，在一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時(shí)排在最后，就會(huì)成為不合格員工。運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的意義國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟(jì)”意識(shí)，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。其二是有利于形成良好的集體觀念與社會(huì)影響。我們可以結(jié)合這幾種不同的激勵(lì)理論，總結(jié)歸納出對(duì)員工可采取的激勵(lì)措施和方式。在企業(yè)中，如果用來(lái)滿足員工生存需要的工資較低，人們會(huì)越渴望得到更高的工資；員工的生存需要越是得到滿足，對(duì)人際關(guān)系的需要以及工作成就的需要?jiǎng)訖C(jī)就越強(qiáng)；成長(zhǎng)發(fā)展的需要得到的滿足越少，則對(duì)人與人關(guān)系的需求就越大，反之成立。三、過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論研究的是人從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的全部過(guò)程，主要有期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論和強(qiáng)化理論。為了實(shí)現(xiàn)各層目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者必須權(quán)力下放，培養(yǎng)一線員工主人翁意識(shí)。足夠的工資，應(yīng)得的獎(jiǎng)金報(bào)酬等，在物質(zhì)激勵(lì)中要注意公平、公正、合理。這將是企業(yè)管理者們一項(xiàng)重大長(zhǎng)遠(yuǎn)工作。激勵(lì)是企業(yè)的重點(diǎn)管理內(nèi)容，更是一門(mén)高要求的藝術(shù)。這種方式把員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展結(jié)合起來(lái)，是比較可行有效的；行政激勵(lì)和民主激勵(lì)相結(jié)合。如果一個(gè)人努力工作并且這種工作符合人們對(duì)他的期望而自身得到獎(jiǎng)勵(lì)，那么以后他將會(huì)繼續(xù)重復(fù)這種行為；若既未得到獎(jiǎng)勵(lì)也未得到懲罰則該行為以后會(huì)逐漸消失。只有當(dāng)一個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)有很大興趣并且有希望成功時(shí)，才能激勵(lì)他朝目標(biāo)努力。雙因素理論也同樣認(rèn)為只有靠激勵(lì)因素（包括社會(huì)認(rèn)可、工作成就感、職業(yè)發(fā)展等）來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性才能提高工作效率，而把那些使員工產(chǎn)生不滿情緒的因素稱為保健因素。主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、ERG理論和成就需要理論。參考文獻(xiàn)《組織行為學(xué)》.中國(guó)人民大學(xué)出版社《聯(lián)想靠文化解決：不同背景、不同收入員工》.中企人力資源網(wǎng)2006 國(guó)內(nèi)企業(yè)網(wǎng) 點(diǎn)亮網(wǎng)《人力資源管理》 《管理工程學(xué)》第五篇：組織行為學(xué)課程論文《組織行為學(xué)》課程考核論文標(biāo)題：如何對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)姓名：葛秀琴學(xué)號(hào)：13102611 摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，世界各國(guó)之間、國(guó)內(nèi)外企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈?，F(xiàn)代管理應(yīng)高度重視激勵(lì)作用，并把它視為管理職能之一。確實(shí)，在it企業(yè)必須每個(gè)人都時(shí)刻要有危機(jī)意識(shí)，不進(jìn)則退，跟不上形勢(shì)就要被淘汰，企業(yè)如此，個(gè)人亦如此。現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，人才爭(zhēng)奪很激烈，爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)就是一些高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長(zhǎng)，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰(shuí)有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績(jī)。一方面要采取物質(zhì)激勵(lì)手段，按照效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，改革企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，對(duì)那些對(duì)企業(yè)發(fā)揮重大作用技術(shù)含量高的崗位、工作、項(xiàng)目進(jìn)行專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，以制度的形式保證物質(zhì)激勵(lì)落到實(shí)處。淺談激勵(lì)制度在企業(yè)中的運(yùn)用情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。動(dòng)機(jī)是人們需要付出努力和精力去滿足某一需求或達(dá)到某一目的的心理活動(dòng)。 靈活處理沖突傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為沖突對(duì)提高組織的績(jī)