【正文】 故率高、有沖動(dòng)性行為、以及難于溝通等。這種反應(yīng)影響到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使軀體作好臨敵逃脫或奮勇抵抗的準(zhǔn)備。它是人和環(huán)境的相互作用的結(jié)果，是機(jī)體內(nèi)部狀態(tài)，是焦慮、強(qiáng)烈的情緒和生理上的喚醒，以及挫折等各種情感和反應(yīng)。對個(gè)體的行為類型進(jìn)行分析的工作，在人類社會(huì)早期就有記載。企業(yè)文化沒有讓職工朝著組織的發(fā)展方向去努力。②職工行為規(guī)范制度 職工們對職責(zé)不明確，對公司的制度視而不見，有聊天，看報(bào)，念英語，聽錄音機(jī)，可就沒人干活；對上司分配的任務(wù)也不配合，根本調(diào)動(dòng)不了員工；而劉工對職工們不負(fù)責(zé)任的行為束手無策，對員工的不配合卻暗自高興自己終于可以報(bào)仇了，并沒有采取一定的措施加以管制，即制度對職工沒有管制作用。（2）劉工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)：劉工能力不弱，缺乏創(chuàng)新。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們設(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。C 同學(xué)發(fā)言我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)十分重視讓小苗勇挑重?fù)?dān)，讓小苗的工作具有挑戰(zhàn)性，讓小苗在企業(yè)中有追求理想有奔頭，能讓他學(xué)有所用。）問題：請分別用內(nèi)容型和過程型激勵(lì)理論來分析小苗的成長過程。心理學(xué)家海德的態(tài)度平衡理論認(rèn)為，個(gè)體對單元中兩個(gè)對象的態(tài)度一般屬于同一方向。（0≤Ｅ≤1）。此假設(shè)認(rèn)為： 第一、工作可以成為滿意的源泉；第二、人們在實(shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時(shí)，會(huì)進(jìn)行自我管理和自我控制；第三、對目標(biāo)、任務(wù)的承諾取決于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)后能得到的報(bào)償?shù)拇笮?；第四、在適當(dāng)條件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作；第五、在解決組織問題時(shí)，大多數(shù)人具有運(yùn)用相對而言的高度想象力、機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。另一類是由人的實(shí)踐所構(gòu)成的社會(huì)現(xiàn)象的信息,這包括擔(dān)任社會(huì)角色并具有人性的人、人際關(guān)系和群體,以及各種社會(huì)結(jié)構(gòu)和社會(huì)事件等第四篇：組織行為學(xué)網(wǎng)上作業(yè)答案組織行為學(xué)作業(yè)1一、案例分析（50分）王安電腦公司思考題：根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？如果用M=E*V來表示王安激勵(lì)員工的過程，那么請你指出這個(gè)模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系。特別要做到，以理服人，以身作則，在決策時(shí)，對下級抱有充分的信賴和信心，盡量爭求下屬的意見，使決策成為共同智慧的結(jié)晶；分配工作時(shí)，盡量照顧到個(gè)人的能力、興趣和愛好；對下屬的工作，給以較大自由度與靈活性；管理中，主要應(yīng)用個(gè)人權(quán)力和威信，而不靠職位和命令使人服從；同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)積極參加團(tuán)體活動(dòng)，與下級保持良好的感情關(guān)系和心理交流，這樣，才能真正成為一名成功的管理者。如果沒有那些老師，天哪，我不知道自己會(huì)變成什么樣子。要評估一個(gè)員工所承擔(dān)的壓力總量，就必須綜合考慮他所經(jīng)受的機(jī)會(huì)壓力、限制性壓力和要求性壓力。環(huán)境的不確定性不僅會(huì)影響組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，也會(huì)影響組織中員工的壓力水平。有了明確和相當(dāng)大職位權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者，才能更易博得他人的真誠的追隨。（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)。幾乎所有的工作環(huán)境中任何事都可能是某人的壓力源?！拔屙?xiàng)修煉”的基本內(nèi)容。他們知道有困難，但是希望我能戰(zhàn)勝困難。另外，需要說明的是，在緊急情況下或情況不明的情況下，則應(yīng)該采取專制型的領(lǐng)導(dǎo)方式，及時(shí)果斷的處理問題，才能更為有效。答：1．從案例我們可以看出王安目光遠(yuǎn)大，辦事果斷，懂得人才開發(fā)的重要，充分重視人的作用。2．如果用M=E*V來表示王安激勵(lì)員工的過程，那么這個(gè)模型中目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)、變量是王安和員工，關(guān)系是尊重、理解和信賴。二、案例分析（50分）研究所里來了個(gè)老費(fèi)思考題：請用個(gè)性理論分析老費(fèi)、老鮑和季老的個(gè)性特征。如：甲喜歡乙，則甲對乙的服裝也很欣賞。答：麥克利蘭的成就激勵(lì)理論認(rèn)為：在人的生理需要基本得到滿足的條件下，還有對權(quán)力的需要、對歸屬和社交的需要、對成就的需要，這些需要具有挑戰(zhàn)性和引發(fā)人的快感，增加奮斗精神，對行為起主要影響作用。D 同學(xué)發(fā)言我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)十分注重了激勵(lì)因素中的負(fù)有較大的責(zé)任的因素，讓剛剛畢業(yè)的小苗承擔(dān)了企業(yè)重要的科研任務(wù)從而讓小苗很快地成長起來。、互利原則和相容的原則。（3）王工個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)：比較清高自負(fù)，群眾基礎(chǔ)不太好。劉工對組織本身就不負(fù)責(zé)任，還怎么能給予高位呢？ ③選拔制度 雖然選了劉工來填補(bǔ)這個(gè)空位，但院長的選拔依據(jù)僅僅是因?yàn)閯⒐ぁ奥犜挕?，卻對劉工的其他方面知之甚少，院長本身對這個(gè)空位的職責(zé)也不大明確，為了一己之私利而做出的草率的決定。個(gè)人建議： ，做到選拔有根有據(jù)，并讓職工認(rèn)同自己的主管； ，讓其與組織文化相融合，適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境； ，制訂有效的獎(jiǎng)懲職工行為的制度措施，提高員工的工作效率，提高組織的競爭力； ，讓制度占主導(dǎo)地位，并與人情相結(jié)合，降低內(nèi)耗成本。根據(jù)神經(jīng)類型特點(diǎn)與心理動(dòng)力性特點(diǎn)的結(jié)合，人們確定典型的氣質(zhì)的類型包括以下四種：多血質(zhì)；膽汁質(zhì)；粘液質(zhì)；抑郁質(zhì)。壓力在心理上產(chǎn)生的作用就是緊張。大腦向位于兩腎上端的腎上腺發(fā)出指令，該指令迅速得到辨認(rèn)，人體便開始分泌腎上腺素。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。這個(gè)體系包括組織的靜態(tài)、動(dòng)態(tài)和心理要素等方面的評價(jià)準(zhǔn)則和尺度。組織行為學(xué)研究的層次有（個(gè)體；群體；組織；環(huán)境）組織行為學(xué)最早產(chǎn)生于本世紀(jì)（50—60年代）將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)（經(jīng)濟(jì)人）下面哪些是組織行為學(xué)研究的內(nèi)容（激勵(lì)；人際關(guān)系和溝通；團(tuán)隊(duì)建設(shè)；組織變革與沖突；組織學(xué)習(xí)與發(fā)展）下面哪個(gè)是組織行為學(xué)古典理論時(shí)代的代表人物？（馬科斯根據(jù)格式塔心理學(xué)家的研究，下列哪項(xiàng)不是知覺組織的原則？（因果律）在歸因理論中，努力屬于（內(nèi)部、不穩(wěn)定、可控）類的因素。根據(jù)卡特爾的特質(zhì)理論，能力特質(zhì)包括（晶體智力；流體智力）下面哪些測驗(yàn)（量表）是智力測驗(yàn)？（瑞文測驗(yàn)；斯坦福比奈智力量表；韋克斯勒智力量表）下面哪些不屬于大五因素模型中的特征（精神質(zhì)）。下面那種性格測驗(yàn)屬于投射測驗(yàn)？（TAT）（能力）是個(gè)人完成某種活動(dòng)所必備的心理特征，任何一種活動(dòng)的參與者都要求具備這個(gè)特征。赫茲伯格將消除不滿意的因素稱為（保健因素）。根據(jù)群體的不同目標(biāo)，可以把群體劃分為（職能群體；工作任務(wù)群體；興趣和友誼群體）。，它的控制跨度為4，那么該組織中的管理者有多少人？（341）（網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)）。答案： 錯(cuò)誤。任何組織在實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的過程中，都要謀求發(fā)展。因此，該判斷錯(cuò)誤。，員工要唯上司命是聽。因此，該判斷錯(cuò)誤。答案： 正確。因此比較適宜做記者、作家、圖案設(shè)計(jì)師、實(shí)業(yè)家、護(hù)士、企業(yè)中外勤工作、業(yè)務(wù)員、營銷員等外向型的職業(yè)。，工作績效就越高。③第三變量為因。另外，一種行為的背后可能同時(shí)隱藏著不同的動(dòng)機(jī)。職業(yè)承諾和組織承諾有時(shí)是一致的。組織情感承諾過高的個(gè)體往往伴隨著高水平的工作壓力、經(jīng)常性的工作家庭沖突、焦慮，甚至存在“過勞死”的現(xiàn)象，特別影響個(gè)體的心理和身體健康。因此，該判斷是錯(cuò)誤的。，情感承諾、規(guī)范承諾和連續(xù)承諾的水平就越高。答案： 錯(cuò)誤。完全沒有沖突的群體是沒有生氣的，守舊的，缺乏創(chuàng)新和變革的。它一般是由群體中個(gè)人先提出方案，而后從若干方案中進(jìn)行優(yōu)選。答案： 錯(cuò)誤。所以，并非外控型的人在完成任何工作上都不如內(nèi)控型的人。，采取參與的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效。權(quán)威更多地是建立在信任與敬佩的基礎(chǔ)之上。權(quán)力有5種，從來源或性質(zhì)上，可以將其分為兩類：職權(quán)和權(quán)威。答案： 正確。領(lǐng)導(dǎo)者行為的有效性要隨著自身的條件、被領(lǐng)導(dǎo)者的情況和環(huán)境的變化而變化。比較來看，效率涉及的是活動(dòng)的方式，而效益涉及的是活動(dòng)的結(jié)果。兩者是相互作用的。答案： 錯(cuò)誤。這種現(xiàn)代的方法主要是把工作設(shè)計(jì)得更具有挑戰(zhàn)性、成就感、責(zé)任感和自主性，實(shí)現(xiàn)工作的豐富化。為了達(dá)到高工作績效，需要考慮兩方面的問題：一是員工具有怎樣的能力傾向，二是某種特定工作的完成需要具有怎樣能力傾向的人。在安排員工工作時(shí)，應(yīng)考慮到他們能力的互補(bǔ)和促進(jìn)的問題。特別側(cè)重于研究群體動(dòng)力機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)行為和管理決策模式等。②有助于知人善任，合理地使用人才組織中的每一個(gè)人均有他們各自的個(gè)性特征，有他們的不同的氣質(zhì)、能力、性格和興趣。④有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系 西方組織行為學(xué)中關(guān)于一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具備的素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和如何根據(jù)不同情況采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式等原理原則，對于提高我們的領(lǐng)導(dǎo)者水平，還是很有借鑒意義的。如連續(xù)強(qiáng)化、間歇強(qiáng)化（包括比率強(qiáng)化和間距強(qiáng)化或固定強(qiáng)化和可變強(qiáng)化）。4．采用精神發(fā)泄法這是一種心理治療方法，通俗的講，就是創(chuàng)設(shè)一種情境讓受挫折的人“出出氣”，自由地表達(dá)他受壓抑的情感。在制訂某一實(shí)施方案或確定某一項(xiàng)目后，通過問卷調(diào)查等方式測量員工的態(tài)度，從而對其反應(yīng)有個(gè)大致的了解，以便進(jìn)行下一步工作。③采取一系列相應(yīng)措施，使員工的態(tài)度與組織一致。對于那些希望和員工建立起長期穩(wěn)定關(guān)系的組織來說，以下兩個(gè)方面是需要重點(diǎn)考察的：一是要注意鑒別出那些有頻繁跳槽經(jīng)歷的人，詳細(xì)考察他們離職的原因是什么。③通過培訓(xùn)和宣傳來培養(yǎng)情感承諾。相反，糟糕的溝通和領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)大大損害員工的情感承諾。③加強(qiáng)溝通非正式群體可使員工在受到挫折或遭遇困難時(shí)，有一個(gè)發(fā)泄的通道，而獲得社會(huì)的安慰滿足。一套完整的工作壓力管理方案應(yīng)該包括：壓力評估、管理改進(jìn)、宣傳推廣、教育培訓(xùn)、壓力咨詢等內(nèi)容。它旨在增強(qiáng)員工壓力管理意識，豐富其心理健康知識。2．個(gè)體績效與總體績效之間的關(guān)系不同：在工作群體中，成員通過相互作用、共享信息，從而做出決策幫助每個(gè)成員更好地承擔(dān)起自己的責(zé)任。交易型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)理論與領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論是一回事。人們對某一作業(yè)的努力程度，是由完成該作業(yè)時(shí)所獲得的激勵(lì)價(jià)值和個(gè)人感到做出努力后可能獲得獎(jiǎng)勵(lì)的期望概率所決定的。（3）確認(rèn)這個(gè)業(yè)績是可以達(dá)到的。期望值是指人們對自己的行為能否導(dǎo)致所想得到的工作績效和目標(biāo)（獎(jiǎng)酬）的主觀概率，即主觀上估計(jì)達(dá)到目標(biāo)，得到獎(jiǎng)酬的可能性。期望值是這兩個(gè)概率的乘積。（5）對各種沖突、矛盾的預(yù)期情形作全面的分析。同時(shí)，人們活動(dòng)的結(jié)果既依賴于個(gè)人的努力程度，也依賴于個(gè)體的品質(zhì)、能力以及個(gè)體對自己工作作用的知覺。變革型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過改變下屬的動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀來促進(jìn)績效的提高和整個(gè)組織的變革。因此，工作群體的績效，僅僅是每個(gè)群體成員個(gè)人貢獻(xiàn)的總和。④教育培訓(xùn)。壓力評估就是運(yùn)用科學(xué)、專業(yè)的方法和工具來測評員工的壓力、心理健康水平、壓力來源以及壓力對組織的影響和結(jié)果（如工作滿意度、缺勤、離職）等?？傊钦饺后w的存在，并非全是有弊無利，在于如何運(yùn)用。答案： 非正式群體是組織中沒有正式規(guī)定的群體，其成員之間的相互關(guān)系帶有明顯的情感色彩，他們可能是因?yàn)樽〉媒⒂泄餐呐d趣、能互相滿足需要而結(jié)成伙伴。因此一些組織在新員工加入組織不久就會(huì)開展細(xì)致的新員工培訓(xùn)活動(dòng)，向新進(jìn)入的員工輸送組織的價(jià)值觀、行為規(guī)范和歷史傳統(tǒng)。如果個(gè)體和組織之間的價(jià)值觀取向差異很大，那么個(gè)體進(jìn)入組織后，會(huì)覺得很難適應(yīng)，也不能建立起對組織的情感承諾。制定組織規(guī)章制度，利用組織的公約、規(guī)則可以有效地改變員工的態(tài)度。A．宣傳。精神發(fā)泄法可以采用各種形式，如寫申訴信、個(gè)別談心、在會(huì)議上發(fā)表意見等。這些矛盾的存在，必然會(huì)導(dǎo)致心理挫折的產(chǎn)生。它要研究如何根據(jù)組織所處的環(huán)境、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、技術(shù)和人員素質(zhì)的變化和發(fā)展，來進(jìn)行組織的變革和發(fā)展，設(shè)計(jì)出更為合理的組織結(jié)構(gòu)。③有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力組織中的職工決不可能孤立行事，必然在一定的工作群體中與他人協(xié)作配合，發(fā)生各種各樣的關(guān)系。③宏觀研究取向重視組織層面的分析和研究，特別是對組織環(huán)境、組織體制、組織文化和組織戰(zhàn)略等宏觀因素及其效應(yīng)的考察。③注意發(fā)揮員工的能力。因此，對員工的能力傾向測驗(yàn)是需要的。答案： 正確。工作專門化的作用根據(jù)工作的類型而有所不同。懲罰的效果是有限的，懲罰并未說明什么是對的、值得鼓勵(lì)的行為。積極的相互作用和相互影響能使組織更好地實(shí)現(xiàn)組織目的；而消極的作用會(huì)使組織走向滅亡。答案： 錯(cuò)誤。該理論認(rèn)為，某具體領(lǐng)導(dǎo)方式并不是到處都適用的，領(lǐng)導(dǎo)的行為若想有效，就必須隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化，不能一成不變。組織政治行為對組織可能產(chǎn)生的負(fù)面影響包括：扭曲組織目標(biāo)、濫用資源、造成紛爭、導(dǎo)致挫折緊張、不當(dāng)升遷、不利于協(xié)調(diào)溝通、破壞組織形象等。這三種權(quán)力都是直接的、外顯的，對被領(lǐng)導(dǎo)者影響的特點(diǎn)是帶有強(qiáng)制性、不可抗拒性，是以外推力的方式起作用的。這種權(quán)力更多地關(guān)系到感情的權(quán)力，因此能改變?nèi)说男拍睢B(tài)度，進(jìn)而改變行為，而且這種改變是長期而穩(wěn)定的。根據(jù)情境領(lǐng)導(dǎo)模型理論，在員工非常成熟的情況下，采取授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效；在員工比較成熟的情況下，采取參與的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效；在員工不大成熟的情況下，采取推銷的方式比較有效；在員工不成熟的情況下，采用指示的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效?！蓡T交換理論是一回事。同時(shí)，群體決策可以增強(qiáng)職工之間及上下級之間的相互了解和信任，可以提高職工承受任務(wù)、接受壓力的自覺性。，都不能回避退縮。非正式群體的消極作用主要是：它可能在有些時(shí)候會(huì)和正式群體構(gòu)成沖突，影響組織成員間的團(tuán)結(jié)和協(xié)作，妨礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。情感承諾和連續(xù)承諾與工作績效之間存在不同的關(guān)系。答案： 錯(cuò)誤。職業(yè)承諾和組織承諾有時(shí)也并不一致。，人們的物質(zhì)生活水平提高，經(jīng)濟(jì)已不再是主要的激勵(lì)員工的方式。盡管如此，有幾點(diǎn)結(jié)論已經(jīng)得到證明：滿意感雖不能直接帶動(dòng)績效的改善，但可降低缺勤率與離職率；按現(xiàn)有績效的高低發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)酬，肯定能改善隨后的績效。工作滿意度與工作績效之間并不存在簡單而直接的聯(lián)系。運(yùn)作目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)員工，就是要確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。因此，該判斷是錯(cuò)誤的。所以，綜合來講，特質(zhì)論在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面不算成功，該判斷正確。答案： 錯(cuò)誤。在工作中，要與上司建立良好的人際關(guān)系，對待上司要“先尊重后磨合”。答案： 錯(cuò)誤。一個(gè)組織的活動(dòng)，正是通過一系列的決策過程，調(diào)整內(nèi)部條件、適應(yīng)外部新環(huán)境，使企業(yè)在適應(yīng)市場需求、進(jìn)行市場競爭的過程中，得到創(chuàng)新和發(fā)展。決策的過程是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，在每一個(gè)階段中都存在著許多的反饋環(huán)路。這種判斷的啟發(fā)可以減少?zèng)Q策者對信息的要求。（獨(dú)特性；規(guī)范性；共有性；動(dòng)態(tài)性）。人際交往的心理學(xué)原則有（平等原則；互利原則；信用原則；相容原則）非正式群體對組織發(fā)展和群體成員的影響是（彌補(bǔ)正式溝通的不足；可以防止管理者濫用正式溝通，有效防止正式溝通中的信息“過濾”現(xiàn)象；可