【正文】 和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認知。人的能量需要激發(fā)，激發(fā)就需要動力，而內(nèi)容激勵理論研究的就是從人的需要和動機出發(fā)，來如何推動人們的行為。C 同學發(fā)言我覺得公司領(lǐng)導十分重視讓小苗勇挑重擔，讓小苗的工作具有挑戰(zhàn)性，讓小苗在企業(yè)中有追求理想有奔頭，能讓他學有所用。本人分析的觀點：從小苗剛剛畢業(yè)的大學生，在比較短的時間內(nèi)，成為公司的主要技術(shù)骨干，并為公司做出了重大貢獻。）問題：請分別用內(nèi)容型和過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。季老對老費的管理應是：第一，加強價值觀、人生觀的教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑的帶領(lǐng)下，充分發(fā)揮自己的聰明才智。心理學家海德的態(tài)度平衡理論認為，個體對單元中兩個對象的態(tài)度一般屬于同一方向。季老：從文中可看出他是個不錯的領(lǐng)導，有事業(yè)心，責任感強，工作勤奮，經(jīng)常較晚回家；知人善任，創(chuàng)造條件調(diào)動下屬的積極性，并為下屬提供有發(fā)展和晉升的機會，喜歡平等的上下級關(guān)系，易于溝通。（0≤Ｅ≤1）。Ｖ代表效價，是指目標對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結(jié)果偏愛的強度。此假設(shè)認為： 第一、工作可以成為滿意的源泉；第二、人們在實現(xiàn)他們所承諾的目標任務時，會進行自我管理和自我控制；第三、對目標、任務的承諾取決于實現(xiàn)這些目標、任務后能得到的報償?shù)拇笮?；第四、在適當條件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負有職責的工作；第五、在解決組織問題時，大多數(shù)人具有運用相對而言的高度想象力、機智和創(chuàng)造性的能力。平日里，王安從不插手一個具體項目的日常管理工作，只是在他認為非要他管不可的時候，他才露面。另一類是由人的實踐所構(gòu)成的社會現(xiàn)象的信息,這包括擔任社會角色并具有人性的人、人際關(guān)系和群體,以及各種社會結(jié)構(gòu)和社會事件等第四篇：組織行為學網(wǎng)上作業(yè)答案組織行為學作業(yè)1一、案例分析（50分）王安電腦公司思考題：根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？如果用M=E*V來表示王安激勵員工的過程，那么請你指出這個模型中什么是目標、變量和關(guān)系。問題：？？1． 王效金廠長的管理風格是什么樣的？讀了本文之后，首先，我認為他的管理風格是民主型的，如果按照管理方格圖理論，也可以說是團隊式的。特別要做到，以理服人，以身作則，在決策時，對下級抱有充分的信賴和信心，盡量爭求下屬的意見，使決策成為共同智慧的結(jié)晶；分配工作時，盡量照顧到個人的能力、興趣和愛好；對下屬的工作，給以較大自由度與靈活性；管理中，主要應用個人權(quán)力和威信，而不靠職位和命令使人服從；同時領(lǐng)導者應積極參加團體活動，與下級保持良好的感情關(guān)系和心理交流，這樣，才能真正成為一名成功的管理者。（一）從特性理論角度從西蒙斯成長、成熟、成功這人生三個階段的軌跡，可以看到，西蒙斯具備了一個成功的管理者應具備的一些重要特質(zhì)，包括：很強的自信心；豐富的知識積累；廣泛的興趣愛好；主動的社會活動參與；勇于接受挑戰(zhàn)、開拓自我；強烈的自尊和尊重他人；良好的個人修養(yǎng)；充分的合作精神；以及很強的判斷能力、組織能力和決策能力等。如果沒有那些老師，天哪，我不知道自己會變成什么樣子。四、案例分析參考答案或提示:馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的？答：馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè)的,使職工感受到大家庭的溫暖。要評估一個員工所承擔的壓力總量，就必須綜合考慮他所經(jīng)受的機會壓力、限制性壓力和要求性壓力。在有限的時間里完成工作，共作負擔過重，同事令人討厭，難以相處的老板等。環(huán)境的不確定性不僅會影響組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，也會影響組織中員工的壓力水平。（3）領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的關(guān)系。有了明確和相當大職位權(quán)力的領(lǐng)導者，才能更易博得他人的真誠的追隨。第一篇：《組織行為學》作業(yè)三答案《組織行為學》作業(yè)三答案一、單項選擇題,只有偶爾的獎勵是() A() C,善于培養(yǎng)和使用人才,并且創(chuàng)造條件發(fā)揮組織內(nèi)每個人專長的能力是(). D,每個人隨著年齡的增長有日益成熟的傾向,但能達到完全成熟的人是(). B二、多項選擇題,我國優(yōu)秀的領(lǐng)導者的素質(zhì)應當包括(). ABDE() ACE(). ABC(). ABCDE() ABCDE三、問答題菲德勒認為對一個領(lǐng)導者的工作最起影響作用的因素是什么？答：菲德勒提出對一個領(lǐng)導者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權(quán)力、任務結(jié)、領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的關(guān)系。（2）任務結(jié)構(gòu)。上下級關(guān)系對領(lǐng)導者來說是最重要的，因為職位權(quán)力與任務結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下，而上下級關(guān)系可影響下級領(lǐng)導者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。幾乎所有的工作環(huán)境中任何事都可能是某人的壓力源。組織因素主要包括：任務要求、角色要求、人際關(guān)系要求、組織結(jié)構(gòu)、組織領(lǐng)導作風、組織生命周期等?！拔屙椥逕挕钡幕緝?nèi)容。他能做到知人善任,合理地使用人才,強調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性,以能有一個高素質(zhì)的人才隊伍而驕傲。他們知道有困難，但是希望我能戰(zhàn)勝困難。而這些，正是一個成功領(lǐng)導者應具備的素質(zhì)，正是這些品質(zhì)，使西蒙不僅依靠職權(quán)進行管理，更為重要的是靠權(quán)威——即領(lǐng)導者個人的品格、才能、知識、情感的魅力進行有效的管理，獲得他人的尊重和信任。另外，需要說明的是，在緊急情況下或情況不明的情況下，則應該采取專制型的領(lǐng)導方式，及時果斷的處理問題，才能更為有效。他善于及時總結(jié)，按科學管理的要求，進行深刻而全面的反思，在工廠保持持續(xù)高速發(fā)展的情況下，他能夠居安思危，總結(jié)出了發(fā)展中的“五大失誤”；其次，他相信群眾，通過全廠的學習討論，在總結(jié)經(jīng)驗和吸取教訓中，提高了認識，統(tǒng)一了思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅實的基礎(chǔ)。答：1．從案例我們可以看出王安目光遠大，辦事果斷，懂得人才開發(fā)的重要，充分重視人的作用。而且公司內(nèi)部每一個員工的意見他都愛聽。2．如果用M=E*V來表示王安激勵員工的過程，那么這個模型中目標是自我實現(xiàn)、變量是王安和員工，關(guān)系是尊重、理解和信賴。（—1≤Ｖ≤1）。二、案例分析（50分）研究所里來了個老費思考題：請用個性理論分析老費、老鮑和季老的個性特征。季老對這樣的部下在管理上應注意：（1）注意性格順應和互補的原則，老鮑和老費在性格上不一樣，在工作中要注意調(diào)解他們的人際關(guān)系，以緩解他們的緊張關(guān)系；當在權(quán)利上發(fā)生矛盾與性格不合而又無法緩解矛盾時，就應把他們兩人分開，以利工作開展。如：甲喜歡乙，則甲對乙的服裝也很欣賞。第二，在生活上多多關(guān)心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件。答：麥克利蘭的成就激勵理論認為：在人的生理需要基本得到滿足的條件下，還有對權(quán)力的需要、對歸屬和社交的需要、對成就的需要，這些需要具有挑戰(zhàn)性和引發(fā)人的快感，增加奮斗精神，對行為起主要影響作用。我覺得公司領(lǐng)導在小苗的成長過程中主要是很好地運用了內(nèi)容激勵理論中的需要層次理論，讓小苗有成分展示自己能力的機會和平臺，實現(xiàn)自己的抱負。D 同學發(fā)言我覺得公司領(lǐng)導十分注重了激勵因素中的負有較大的責任的因素，讓剛剛畢業(yè)的小苗承擔了企業(yè)重要的科研任務從而讓小苗很快地成長起來。人的需要有生理、安全、友愛和歸屬、尊重、求知、求美、自我實現(xiàn)等需要，獎勵、晉升、成長、責任感、成就感等等，而對于小苗來說，他更需要的是尊重、自我實現(xiàn)、成就感，而公司對他的獎勵更是對他成長很好的促進。、互利原則和相容的原則。（2）院長為什么要撤劉工的組長職務？請用領(lǐng)導素質(zhì)理論分析劉工的個人素質(zhì)特點。（3）王工個人素質(zhì)特點：比較清高自負，群眾基礎(chǔ)不太好。要求：請你分析為什么出現(xiàn)這種情況，并提出你的建議。劉工對組織本身就不負責任，還怎么能給予高位呢？ ③選拔制度 雖然選了劉工來填補這個空位，但院長的選拔依據(jù)僅僅是因為劉工“聽話”，卻對劉工的其他方面知之甚少，院長本身對這個空位的職責也不大明確，為了一己之私利而做出的草率的決定。這回劉工誰也沒告訴，當仁不讓，悄悄地自己一個人去。個人建議： ，做到選拔有根有據(jù)，并讓職工認同自己的主管； ，讓其與組織文化相融合，適應不斷變化的工作環(huán)境； ，制訂有效的獎懲職工行為的制度措施，提高員工的工作效率，提高組織的競爭力； ，讓制度占主導地位，并與人情相結(jié)合，降低內(nèi)耗成本。組織行為學作業(yè)5一、單項選擇題BCBBAABAAD二、多項選擇題ACDEABCADEABCDACDEACDEABCDEACDABCAB三、判斷題四、問答題什么是組織行為學？研究和學習組織行為學有何重要意義？答：組織行為學是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標的一門科學。根據(jù)神經(jīng)類型特點與心理動力性特點的結(jié)合，人們確定典型的氣質(zhì)的類型包括以下四種：多血質(zhì)；膽汁質(zhì)；粘液質(zhì)；抑郁質(zhì)。人際交往應遵循哪些原則？如何改善人際交往？答：人際交往的原則：平等原則；互利原則；信用原則；相容原則。壓力在心理上產(chǎn)生的作用就是緊張。壓力所引起的情感反應因人而異，受性別、文化背景、遺傳、環(huán)境和對付壓力的方法等各種因素的制約。大腦向位于兩腎上端的腎上腺發(fā)出指令，該指令迅速得到辨認，人體便開始分泌腎上腺素。壓力的消極作用表現(xiàn)在生理、情緒和行為三個方面。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。組織變革與發(fā)展的目標就是要實現(xiàn)組織行為的合理化，組織行為合理化就是組織在適應社會發(fā)展的進程中，如何使自身的結(jié)構(gòu)和功能更加完善和合理，以提高組織的靈活性和適應性，創(chuàng)造出更和諧的組織環(huán)境和更高的社會經(jīng)濟效益的過程。這個體系包括組織的靜態(tài)、動態(tài)和心理要素等方面的評價準則和尺度。原先的組織結(jié)構(gòu)具有多頭領(lǐng)導、權(quán)責不明、管理層次混亂、管理跨度不合理等缺點。組織行為學研究的層次有（個體；群體；組織；環(huán)境）組織行為學最早產(chǎn)生于本世紀（50—60年代）將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)（經(jīng)濟人）下面哪些是組織行為學研究的內(nèi)容（激勵；人際關(guān)系和溝通；團隊建設(shè)；組織變革與沖突；組織學習與發(fā)展）下面哪個是組織行為學古典理論時代的代表人物？（馬科斯知覺的特性有哪些？（選擇性；理解性；整體性；恒常性）正強化（增加行為頻率），負強化（降低行為頻率）。根據(jù)格式塔心理學家的研究，下列哪項不是知覺組織的原則？（因果律）在歸因理論中，努力屬于（內(nèi)部、不穩(wěn)定、可控）類的因素。在組織行為學中，把個人順利完成某種活動所必備的心理特征稱為（能力）。根據(jù)卡特爾的特質(zhì)理論，能力特質(zhì)包括（晶體智力；流體智力）下面哪些測驗（量表）是智力測驗？（瑞文測驗；斯坦福比奈智力量表；韋克斯勒智力量表）下面哪些不屬于大五因素模型中的特征（精神質(zhì)）。心理學家們認為，（性格）是在遺傳與環(huán)境的交互作用下逐漸形成并發(fā)展的。下面那種性格測驗屬于投射測驗？（TAT）（能力）是個人完成某種活動所必備的心理特征，任何一種活動的參與者都要求具備這個特征。屬于斯普朗格爾價值觀分類的是：（社會價值觀；理性價值觀；宗教價值觀）。赫茲伯格將消除不滿意的因素稱為（保健因素）。企業(yè)管理者對待非正式組織的態(tài)度應該是(善加引導)。根據(jù)群體的不同目標，可以把群體劃分為（職能群體；工作任務群體；興趣和友誼群體）?！?1820】 （不是自發(fā)形成的）。，它的控制跨度為4，那么該組織中的管理者有多少人？（341）（網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)）。，利用必要的強化方法將所期望的新態(tài)度和新行為長久保持下去，這一階段叫做（凍結(jié)）。答案： 錯誤。比如，在決策者對判斷進行認知輸入時，傾向于根據(jù)他們記憶中時間發(fā)生的頻率、可能性來進行判斷（可用性啟發(fā)），對于決策者來說，這樣的啟發(fā)法可能是很有價值的，因為經(jīng)常發(fā)生的事件或者最鮮明的事件往往可以導致正確的判斷?？傊?，決策是一個非單線性的、動態(tài)的過程。任何組織在實現(xiàn)其目標的過程中，都要謀求發(fā)展。因此，創(chuàng)新對于決策過程依然是相當重要的，該判斷錯誤。因此，該判斷錯誤。但這并不是說管理者要不計成本地收集各方面的信息。，員工要唯上司命是聽。他們豐富的工作經(jīng)驗和待人處世的方略，都是值得學習和借鑒的，我們應該尊重他們精彩的過去和驕人的業(yè)績。因此，該判斷錯誤。氣質(zhì)相同的人既可以成為對社會做出重大貢獻、品德高尚的人，也可以成為一事無成、品德低劣的人；可以成為先進人物，也可以成為落后人物，甚至反動人物。答案： 正確。答案： 錯誤。因此比較適宜做記者、作家、圖案設(shè)計師、實業(yè)家、護士、企業(yè)中外勤工作、業(yè)務員、營銷員等外向型的職業(yè)。答案： 錯誤。其一，經(jīng)過努力，目標實現(xiàn)的可能性越大，人們就越感到有信心，激勵作用也就越強。，工作績效就越高。提出此觀點的是20 世紀30 年代的“人際關(guān)系學派”。③第三變量為因。另外，一種行為的背后可能同時隱藏著不同的動機。雖然在社會高度發(fā)達的今天，人們物質(zhì)生活水平已經(jīng)顯著提高，經(jīng)濟利益與激勵之間的關(guān)系已經(jīng)弱化，但經(jīng)濟利益和物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。職業(yè)承諾和組織承諾有時是一致的。因此，該判斷是錯誤的。組織情感承諾過高的個體往往伴隨著高水平的工作壓力、經(jīng)常性的工作家庭沖突、焦慮，甚至存在“過勞死”的現(xiàn)象，特別影響個體的心理和身體健康。不同組織承諾類型的員工對工作的投入情況有很大差別。因此，該判斷是錯誤的。當某個組織能夠提供員工所需要的職業(yè)發(fā)展條件的時候，職業(yè)承諾和組織承諾往往能夠達到一致。，情感承諾、規(guī)范承諾和連續(xù)承諾的水平就越高。但對于連續(xù)承諾來說，這種關(guān)系卻是負相關(guān)，較高的連續(xù)承諾是與低水平的績效評價相聯(lián)系的。答案： 錯誤。因此，該判斷錯誤。完全沒有沖突的群體是沒有生氣的，守舊的，缺乏創(chuàng)新和變革的。這種方式在下面這些情況下可能是適當?shù)模簡栴}很小或只有短暫的信息來有效處理沖突；當事方在當時沒有足夠的信息來有效處理沖突；沖突一方的權(quán)力太小，沒有機會形成變革；其他人可以更有效地解決沖突。它一般是由群體中個人先提出方案，而后從若干方案中進行優(yōu)選。答案： 錯誤。在不同的工作中，內(nèi)、外控型的人的工作表現(xiàn)不同。所以，并非外控型的人在完成任何工作上都不如內(nèi)控型的人。交換型領(lǐng)導與轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導理論的核心思想是把領(lǐng)導分為交