電視臺(tái)人事制度改革工作分析報(bào)告(完整版)
【正文】 來說，在國(guó)家 勺之相配套的宏觀政策和微觀管理體制尚未㈩臺(tái)的情況下，改革 中必然會(huì)遇到許多問題。既要突出重點(diǎn)，義要整體推進(jìn)。 2002年5月，臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)在第二次改革與發(fā)展動(dòng)員大會(huì)提出了進(jìn)一 步深化改革的要求，但動(dòng)作并不是很大。在當(dāng)代，隨著企業(yè)管理 模式的深刻變化，人力資源管理正扮演著越來越重要的角色，已 成為一個(gè)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。以節(jié)日為本就是以人為本。前者是一種被動(dòng) 型的靜態(tài)管理，著重于對(duì)現(xiàn)有人員的控制和維護(hù)。為適應(yīng)電視臺(tái)企業(yè)化管理要求，應(yīng)將人事管理從 政工處剝離出來，建議成立人力資源管理部。 培訓(xùn)科的主要工作職責(zé)為：職工培訓(xùn)需要分析、培訓(xùn)策略、 培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、臺(tái)內(nèi)人才交流等。最后再確定崗位要 求細(xì)則，說明該崗位對(duì)承擔(dān)它的職工的最低要求。 四、深化分配制度改革 目前臺(tái)內(nèi)職工共有1000余人，身份分為在編、臺(tái)聘、部聘、 臨時(shí)用工、部門自聘五類。 有效的分配制度，除了薪酬外，還應(yīng)包括各類獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，如 對(duì)優(yōu)秀人才的獎(jiǎng)勵(lì)，把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來。因?yàn)樵S多 專業(yè)人員現(xiàn)從事的工作與他取得的專業(yè)職務(wù)不相匹配或不對(duì)路， 出現(xiàn)各類錯(cuò)位現(xiàn)象。專 業(yè)人員所從事的工作必須達(dá)到他所取得的專業(yè)職務(wù)的崗位要求， 才能聘任。當(dāng)然，培訓(xùn)對(duì)象不僅是一 般職工，還應(yīng)包括上層領(lǐng)導(dǎo)。要改變這種現(xiàn)狀，應(yīng)在培訓(xùn)科設(shè)立一個(gè)臺(tái)內(nèi)人才庫(kù)。我臺(tái)要做強(qiáng)做大自身，在業(yè) 內(nèi)脫穎而出，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，人事制度改革方向由傳統(tǒng)人事管 理向人力資源管理過渡，制定出一套科學(xué)的人才使用機(jī)制，不斷 挖掘內(nèi)部潛力，是必由之路。為想要進(jìn)行崗位交流的職工登記掛 牌，從中牽線搭橋，為需要用人的部門推薦合適的人選。 實(shí)現(xiàn)我臺(tái)做強(qiáng)做大的希望必須建立在自有力量的基礎(chǔ)上。 六、人員培訓(xùn)與人才庫(kù)的建立 隨著我臺(tái)事業(yè)的發(fā)展以及2001年兩臺(tái)的合并，幾年來臺(tái)里 新進(jìn)了不少職工，人數(shù)占全臺(tái)職工總數(shù)的比例是50％。一項(xiàng)抽樣調(diào)查表明，在我國(guó)工程 技術(shù)人員中，能充分發(fā)揮作用的僅占20~30％。它既可以滿足職工物 質(zhì)和精神方面的心理需要，避免人才的流失，又可打破官本位思 想，避免因業(yè)務(wù)骨干大量涌向領(lǐng)導(dǎo)崗位rnf造成人才資源的事實(shí)上 的浪費(fèi)。前四類人員屬在冊(cè) 人員，而部門自聘人員甚至無法從冊(cè)上體現(xiàn)與臺(tái)關(guān)系?，F(xiàn)在社
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