電視臺人事制度改革工作分析報告(完整版)
【正文】 來說，在國家 勺之相配套的宏觀政策和微觀管理體制尚未㈩臺的情況下，改革 中必然會遇到許多問題。既要突出重點，義要整體推進。 2002年5月，臺領導在第二次改革與發(fā)展動員大會提出了進一 步深化改革的要求，但動作并不是很大。在當代，隨著企業(yè)管理 模式的深刻變化，人力資源管理正扮演著越來越重要的角色，已 成為一個組織的核心競爭力之一。以節(jié)日為本就是以人為本。前者是一種被動 型的靜態(tài)管理，著重于對現(xiàn)有人員的控制和維護。為適應電視臺企業(yè)化管理要求，應將人事管理從 政工處剝離出來，建議成立人力資源管理部。 培訓科的主要工作職責為：職工培訓需要分析、培訓策略、 培訓規(guī)劃、培訓課程設計、臺內人才交流等。最后再確定崗位要 求細則，說明該崗位對承擔它的職工的最低要求。 四、深化分配制度改革 目前臺內職工共有1000余人，身份分為在編、臺聘、部聘、 臨時用工、部門自聘五類。 有效的分配制度，除了薪酬外，還應包括各類獎勵機制，如 對優(yōu)秀人才的獎勵，把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結合起來。因為許多 專業(yè)人員現(xiàn)從事的工作與他取得的專業(yè)職務不相匹配或不對路， 出現(xiàn)各類錯位現(xiàn)象。專 業(yè)人員所從事的工作必須達到他所取得的專業(yè)職務的崗位要求， 才能聘任。當然，培訓對象不僅是一 般職工，還應包括上層領導。要改變這種現(xiàn)狀，應在培訓科設立一個臺內人才庫。我臺要做強做大自身，在業(yè) 內脫穎而出，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，人事制度改革方向由傳統(tǒng)人事管 理向人力資源管理過渡，制定出一套科學的人才使用機制，不斷 挖掘內部潛力，是必由之路。為想要進行崗位交流的職工登記掛 牌，從中牽線搭橋，為需要用人的部門推薦合適的人選。 實現(xiàn)我臺做強做大的希望必須建立在自有力量的基礎上。 六、人員培訓與人才庫的建立 隨著我臺事業(yè)的發(fā)展以及2001年兩臺的合并，幾年來臺里 新進了不少職工，人數(shù)占全臺職工總數(shù)的比例是50％。一項抽樣調查表明，在我國工程 技術人員中，能充分發(fā)揮作用的僅占20~30％。它既可以滿足職工物 質和精神方面的心理需要，避免人才的流失，又可打破官本位思 想，避免因業(yè)務骨干大量涌向領導崗位rnf造成人才資源的事實上 的浪費。前四類人員屬在冊 人員，而部門自聘人員甚至無法從冊上體現(xiàn)與臺關系?，F(xiàn)在社
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