保護非公企業(yè)勞動調研報告(完整版)
【正文】 大了女職工組織維權的難度。同時，據(jù)走訪了解，在女職工孕期、產期、哺乳期，通常的做法就是女職工自動離職處理。所以在實際貫徹執(zhí)行過程中還是存在不少漏洞，如女職工四期保護問題，雖然法律有明確規(guī)定，但卻沒有硬性保障措施，導致實施過程中要么招用青春期女工，要私讓這一階段的女職工自動離崗，總之該規(guī)定如同虛設；又如“度用期”的現(xiàn)象，“一年期用工制度”，企業(yè)完全沒有違反法律法規(guī)，但對職工來說卻是權益受損頗大；再加男女用工平等的規(guī)定，同實際生活中的“基本不考慮女工”問題形成鮮明對比。 （三）自我維權能力偏低，法律意識淡薄。 社會保障日益健全。對一些突出問題及時通過新聞媒體討個說法，促進非公企業(yè)的規(guī)范化經(jīng)營。 （一）法律法規(guī)日益健全完善。形成了以勞動和社會保障部門為專門機關，人大、政協(xié)、工會、婦聯(lián)為監(jiān)督機關，勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會及人民法院為爭議解決機構等一整套的職工勞動保護網(wǎng)絡。一方面由于政府監(jiān)管力度的加強，另一方面由于客觀上化工建材、餐飲飯店、服務行業(yè)等占很大比例的產業(yè)特色，據(jù)調查問卷和走訪情況顯示，我市非公企業(yè)職工基本實現(xiàn)男女同工同酬，在有些企業(yè)甚至存在女性優(yōu)于男性的情況。調查問卷顯示，享受90天產假待遇的只占88%，單位組織一年一次婦科檢查的僅僅占27%，生育醫(yī)療費用報銷根本成為一句空話。在調查中我們發(fā)現(xiàn)，宣傳職工合法權益的法律法規(guī)出現(xiàn)一頭熱，即：職工的熱情高，而用人單位特別是私營企業(yè)基本沒有熱情甚至比較反感，造成有法不依，執(zhí)法不嚴，違法不糾的現(xiàn)象時有發(fā)生。 （一）四期保護仍有死角。在被調查的企業(yè)中經(jīng)經(jīng)營者對參加社會保險很消極，加上職要對參加社會保險不甚，故意實行養(yǎng)老保險的企業(yè)不按規(guī)定繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)保金，生育保險更無從變起，另外一個主要原因就是用人單位人員流動比較頻繁，不易管理，女職工又缺乏用法律手段保護自己合法權益的意識和觀念，故意給女職工社會保險的落實增加了難度。所以在實際貫徹執(zhí)行過程中還是存在不少漏洞，如女職工四期保護問題，雖然法律有明確規(guī)定，但卻沒有硬性保障措施，導致實施過程中要么招用青春期女工，要么讓這一階段的女職工自動離崗，總之該規(guī)定如同虛設；又如“度用期”的現(xiàn)象，“一年期用工制度”，企業(yè)完全沒有違反法律法規(guī)，但對職工來說卻是權益受損頗大；再加男女用工平等的規(guī)定，同實際生活中的“基本不考慮女工”問題形成鮮明對比。 （四）自我保護能力不強。 （五）落實保護規(guī)定客觀上加重了非公企業(yè)經(jīng)濟負擔。比如如何規(guī)范職工下崗和轉崗培訓及重新再就業(yè)；如何制約男女用工不平等現(xiàn)象；如何加大女職工特殊勞動保護的約束力；如何真正落實女職工“四期”保護，尤其是生育期休假待遇和生育期后重新上崗的權利，杜絕規(guī)避行為等。由于大多非公企業(yè)存在經(jīng)營規(guī)模小、人員少、機制不健全等特征，客觀上使單建工會組織成為不可能，一般都是以聯(lián)合工會或行業(yè)工會形式存在。 推進非公企業(yè)職工勞動保護工作的發(fā)展，需要全社會各界力量和有關部門的共同關心、支持和
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