6談?wù)撊绾握_認(rèn)識(shí)和運(yùn)用企業(yè)考核制度(完整版)
【正文】 個(gè)性、創(chuàng)造性的情況，這就是人們常說(shuō)的削足適履了。這一方面是因?yàn)橹贫缺旧聿豢赡苄薷牡帽M善盡美，特別是有些考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法定量，難以把握；尤其是其中有關(guān)被考核者的素質(zhì)的評(píng)價(jià)（國(guó)外稱為特征考核）和對(duì)工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)都帶有很大的主觀成分。它減少了人員評(píng)價(jià)中的個(gè)人因素，使企業(yè)管理和人員關(guān)系變得比較清澈透明；它使企業(yè)的干部員工能排除干擾，集中精力于企業(yè)和自身的發(fā)展。 在考核過(guò)程中實(shí)行上下結(jié)合、縱橫結(jié)合，上級(jí)評(píng)議、下級(jí)評(píng)議、同級(jí)評(píng)議、內(nèi)部評(píng)議、外來(lái)評(píng)議等多種評(píng)議方法相結(jié)合。 大陸現(xiàn)今采用的的企業(yè)人事考核制度，基本上是原先在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下采用的傳統(tǒng)人事考核制度與從美國(guó)、日本、臺(tái)灣等地流入的現(xiàn)代企業(yè)考核體系的融合。人事考核在美國(guó)被稱為勞績(jī)?cè)u(píng)價(jià)；在日本叫做人事考評(píng)。 業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合，既考察員工業(yè)績(jī)，又著眼于員工的發(fā)展；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品產(chǎn)出與人才造就的結(jié)合、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與企業(yè)文化的結(jié)合。如果考核與分配、任用不掛鉤，就不會(huì)引起人們的重視，就會(huì)逐漸名存實(shí)亡。一些西方學(xué)者指出，幾乎所有的大公司都有一套考核制度，但事實(shí)上很少有人真正使用它。往往一些方面較強(qiáng)，一些方面較弱；甚至一些方面越強(qiáng)，一些方面越弱。因而就有可能是才能平平而人緣頗好者得分最高。我們不能苛求一人兼有這兩種品格，然而我們完全可以使一個(gè)群體能夠兼容這兩種類型的人才，使得很難統(tǒng)一于個(gè)人的這兩種可貴品格，能夠統(tǒng)一于群體。沒(méi)有考核制度，人員評(píng)價(jià)就無(wú)法避免主觀武斷、片面隨意，企業(yè)內(nèi)的是非功過(guò)就會(huì)混亂，利益分配和人員任用就會(huì)出現(xiàn)更多的不公正，就難以避免黃鐘毀棄，瓦釜雷鳴。 臺(tái)灣學(xué)者王遐昌曾指出。在實(shí)際操作中，考核結(jié)論應(yīng)該是公司獎(jiǎng)懲和升降干部員工的重要依據(jù)，但不應(yīng)是唯一的依據(jù)?？己私Y(jié)果出來(lái)之后，根據(jù)需要，處理方式可以多種多樣，靈活處理；同時(shí)要做好干部員工思想工作，爭(zhēng)取多數(shù)人的理解和支持。在它與獎(jiǎng)懲和升降的決定之間，還應(yīng)有一個(gè)明確的中間環(huán)節(jié)，即領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)。否則人們就或是無(wú)法找到根本的解決辦法，或是遷怒和懷疑這個(gè)制度本身?？己酥贫鹊膬?yōu)越性，與其說(shuō)是體現(xiàn)在結(jié)果上，即體現(xiàn)在考核結(jié)果如何準(zhǔn)確上；不如說(shuō)是體現(xiàn)在過(guò)程中，即體現(xiàn)在它對(duì)人們的無(wú)形的激勵(lì)和約束中。不能允許本來(lái)旨在激勵(lì)的考核制度反過(guò)來(lái)扭曲了人們的價(jià)值觀，使人們喪失了創(chuàng)新、前進(jìn)的沖力。而那些個(gè)性突出，鋒芒外露，才氣逼人，風(fēng)風(fēng)火火的開(kāi)拓式人才，千里馬
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