【正文】 ____村寒羊養(yǎng)殖園區(qū)，建羊舍 4棟投入資金 200 萬元 ?？冃гu估領(lǐng)導(dǎo)小組對各站、辦、所以及 14個村委會工作和服務(wù)情況進行檢查，按工作完成情況打分，對工作不得力進度慢的進行通報，對存在的問題，給予追究責(zé)任，促進整改，推進工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，對全鎮(zhèn)的各站、辦、所以及 14個村委會進行績效 評估，促進黨員干部轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高服務(wù)水平，做人民滿意的公仆。 ▼▼ 目錄 ▼▼ №.1◤ №.2◤ №.3◤ №.4◤ №.5◤ №.6◤ 績效考核個人總結(jié)范文一：鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效管理工作總結(jié) 一年來，我鎮(zhèn)嚴(yán)格按照黨的群眾路線活動要求，緊緊圍繞縣委、縣政府提出工作目標(biāo)及相關(guān)精神，認(rèn)真落實《 ____年 ___鄉(xiāng)鎮(zhèn) (場 )績效管理考評辦法 (試行 )》的通知要求，建立健全相關(guān)制度，各項工作取得了長足的發(fā)展。結(jié)合 “___ 鎮(zhèn)村干部目標(biāo)責(zé)任制 ” ，加強對績效評估過程的監(jiān)督管理，嚴(yán)格規(guī)范考核程序，指標(biāo)考核小組對考核中發(fā)現(xiàn)的問題要求進行整改，并進行全程跟蹤，服務(wù)、督查 組隨時進行督查。 (一 )招商引資有新突破 按照縣政府招商引資工作會議精神的要求，結(jié)合我鎮(zhèn)招商引資的實際， ___鎮(zhèn)完成牧業(yè)養(yǎng)殖項目 4個和牲畜交易市場等建設(shè)項目。先后引進玉米、谷子、辣椒、棉花、蓖麻等種植項目近 10個，建立了 14 大產(chǎn)業(yè)基地，新建庭院經(jīng)濟示范屯 1 個，糧食作物種植面積 26000 公頃，糧食生產(chǎn)再上一個臺階，全年總產(chǎn)量達到 9萬噸。農(nóng)村合作經(jīng)濟組織建設(shè)不斷完善。 六是加大了村容村貌環(huán)境整治工作力度。優(yōu)撫對象 32名，發(fā)放優(yōu)撫金 ，低保戶 1115戶，發(fā)放低保補助 。自我鎮(zhèn)開展 “ 平安 ___” 活動 ,實行網(wǎng)格化管理，各 村、站辦所每月 19日上報安全報表，隱患排查落實到人，實行專人包保，形成了以制度管人管事。要求各站、辦、所、村委會上報目標(biāo)任務(wù)完成情況，對目標(biāo)任務(wù)未完成進度的，督促查找原因，采取有效措施，保證目標(biāo)任務(wù)按時間進度完成?，F(xiàn)將 20__年度績效考核工作開展?fàn)顩r匯報如下： 一、完善績效考核制度 為了順利推進績效考核 工作，針對我公司具體狀況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點，明確了績效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對象、考核的資料、考核的方法、要求及考核的時間跨度。 三、公示考核結(jié)果 在每月考核結(jié)束后，透過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工認(rèn)識到自我在考核期間內(nèi)主要的工作成績與不足，提高了干部職工的工作用心性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻，員工的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改善和提高了工作效率。同時也存在不少問題。 各部門需加強月度工作計劃的計劃性與審核力度，把對下屬員工的業(yè)績督導(dǎo)與考核評價納入部門負(fù)責(zé)人日常重要工作，人資部實施考核，督導(dǎo)其有效實施。考評等級為優(yōu) 1者共 3人，占考評總?cè)藬?shù)的 %。 通過實施年中考核，不難發(fā)現(xiàn)，年中績效考核辦法還明顯存在缺失，員工關(guān)于績效考核方面的知識嚴(yán)重缺乏，導(dǎo)致不能更有效推動績效考核的實施。 20__年底，非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有 24人，除的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有 20人。 當(dāng)與被考核人員溝通時，普遍反映出對 “ 制定考核計劃，編制評估指標(biāo)，績效輔導(dǎo)，實施評估，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用 ” 績效管理的這六個循環(huán)階段不了解。對部門經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定 ” 。 大部分被考核人員認(rèn)為評分的結(jié)果就單純是為了 “ 發(fā)獎金 ” ，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結(jié)果將是 “ 工作反饋、工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考 ” 并不是很清楚。 此次溝通過程中，采取的是 “ 個人自我客觀評估 +實際最終得分反饋 ” 的形式來評估此次績效考核實施的效果。 (3)、與直接上級溝通后再與 HR溝通，此時 HR的溝通 就更具有針對性。但通過此次溝通，仍有個別人員雖然知道績效、薪酬是調(diào)整了，但調(diào)整后的結(jié)果具體是什么樣的、給個人造成什么樣的影響卻不是很清楚。 通過此次溝通，被考核者普遍表現(xiàn)出不太情愿做 “ 獎金都發(fā)了后的面談 ” ，這就對績效管理各項操作中的時間節(jié)點提了個醒：應(yīng)及時完成績效管理的各項工作，尤其要做到：不面談不發(fā)獎金，以改變 “ 績效考核就是為了發(fā)獎金 ” 的錯誤觀念。 在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎(chǔ)上，將管理層人員月度績效考核內(nèi)容實現(xiàn)類別區(qū)分，將內(nèi)容劃分為每月固定項目與非固定項目。因此存在評價周期過長的缺陷 。 避免趨中傾向，評價結(jié)果在體現(xiàn)公平的同時，要有好與壞的差異，通過全面了解被考核方的工作情況，做出客觀的記錄 。態(tài)度和辦法的設(shè)置決定著績效考 核成效的大小，若某一項為零則結(jié)果也為零。當(dāng)被考核方正確認(rèn)識到績效考核與評價的實質(zhì)意義時，考核方與被考核方的關(guān)系就會更加友善，公司內(nèi)部的溝通就會更加順暢。第三階段是績效考核的有效階段。在理論學(xué)習(xí)結(jié)束之后，企業(yè)應(yīng)該督促各主管在相應(yīng)的部門中貫徹落實績效管理思想，讓員工認(rèn)識績效管理的真實目的，消除那些存于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發(fā)他們自我管理績效的熱情，這樣才能在以后的實施和執(zhí)行中獲得員工最大的支持和參與。 此外 ,還要讓考核者了解在績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題、可能帶來的后果 ,以避免這些問題的發(fā)生。例如：描述基礎(chǔ)職業(yè)素質(zhì)中的 “ 行為規(guī)范 ” 指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)， “ 杰出 ” —— 在所有各方面的績效都十分突出 ,并且比其他人的績效優(yōu)異 。企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)不同的考核指標(biāo)來合理制定企業(yè)的考核周期。 做好績效考核工作，促進員工提高績效。創(chuàng)造整體性合成效益的工作：改善 整體工作系統(tǒng)，減少內(nèi)部消耗阻力，創(chuàng)造合成經(jīng)營效益 。 (2)應(yīng)用于企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)。 總之 ,企業(yè)在實施績效考核時，出現(xiàn)不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據(jù)企業(yè)的實際情況有針對性地、及時準(zhǔn)確地制定考核指標(biāo)和明確的標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)的考核團隊，采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段，注重考核人員的培訓(xùn)，建立績效考核結(jié)果的反饋面談制度，充分運用考核結(jié)果才能把績效考核做實做好，從而充分發(fā)揮績效考核在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進企業(yè)不斷發(fā)展。 (3)應(yīng)用于報酬方案的分配與調(diào)整。正是因為公司現(xiàn)有的工作分析做得不夠全面細(xì)致，導(dǎo)致部門間和部門內(nèi)部的工作劃分不是特別清晰，以此造成基本薪酬的同質(zhì)性，特別是生產(chǎn)部門的員工，由于工序的不同，所需消耗的體力勞動程度也不一樣，加之環(huán)境等其他條件，現(xiàn)有的基本薪酬較為不合理。 ，聘請專業(yè)人員對其進行相關(guān)培訓(xùn)，提高相關(guān)素質(zhì)。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內(nèi)，考核者對被考核者在某些方面的工作有著清晰的記錄和印象，如果等到一年的年底再進行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了 ?！?好 ” —— 稱職 的和可信賴的工作績效水平 ,達到了工作績效的要求 。在績效考核中 ,應(yīng)保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn) ,完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng) ,把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來 ,建立客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn) ,定量考核 ,用數(shù)據(jù)說話 ,以理服人。 同時為了確保在考核方案實施過程中考核的公正性和客觀性 ,必須對承擔(dān)主要考核職責(zé)的考核者進行培訓(xùn) ,否則就容易出現(xiàn)諸如暈輪效應(yīng)、趨中傾向、成見效應(yīng)等傾向。 處于績效考核與評價的初級階段，績效考核與評價工作的開展勢必會遇到一系列的問題。通過績效考核與評價，被考核方明確了工作目標(biāo)，了解了目標(biāo)達成后可能獲得的報酬，維系了與考核方不斷溝通的機制 ，這些都有助于員工不斷地審視自己，學(xué)習(xí)新的知識和技能以獲得更好的發(fā)展。 績效考核的作用主要體現(xiàn)在： 績效考核與評價的顯性作用 績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整、員工開發(fā)和培訓(xùn)等提供依據(jù)。 績效考核后的溝通要及時到位，績效考核的后續(xù)溝通主旨應(yīng)在于說明情況，尋找問題癥結(jié)，改善工作績效，而非爭論得分分?jǐn)?shù)的高低評判。 崗位職責(zé)的界定與落實尚有所缺失，被