【正文】 目權重、內容、標準，每月都要依據(jù)被考核人的具體表現(xiàn)進行調整，并要被考核人充分接受，進行績效面談。 、考核標準確認與 考核 結果，必須先進行績效面談?？偡殖?100 分的超出部分，獎勵方案參考后續(xù)文件?？己私Y果由部門第一負責人審核后交 行政人事 部審批。 9 業(yè)務線員工績效級別，按照后附業(yè)績標準對應績效標準，每月可進行調整。管理崗位固定稍高，績效稍低。 、績效工資為考核工資。 、理事長無法協(xié)調處理的事項，由理事長發(fā)出會議通知，管委會討論處理，得出處理結論。 、存在較大損失或較大責任事故。 、 管委會討論解決問題 ， 形成結論后，需報總經(jīng)理或董事長批準后方可執(zhí)行。 、 負責庫存控制達標，跟進落實賬實相符，監(jiān)督貨單同行管理到位。 運營中心職能： 、協(xié)助總經(jīng)理分解實施戰(zhàn)略目標，制定戰(zhàn)略實施策略方案，監(jiān)督跟進落實達標。 行政人事 中心 職能 ： 、建設企業(yè)文化，并將文化要求落地為員工行為標準體現(xiàn)。 精研新品推廣要點、優(yōu)勢，編制新品推廣話術、宣傳資料等，為新品推廣使用提供工具 。 4 1客服團隊業(yè)務技能、服務質量、意識、品德修養(yǎng)培訓管理工作。 制定維護部重點客戶標準、條件，收集整理 重點客戶 各類資源條件信息沉淀歸檔。依據(jù)客戶有效信息分析跟進。 、累積、沉淀營銷、管理、談判技巧，匯編營銷手冊、產品推廣手冊。 、確定每階段營銷實施方案，評估風險，推動實施，排除阻礙，達成目標。 采購倉儲中心：設總監(jiān) 1 人，采購部經(jīng)理 1 人，倉儲物流部經(jīng)理 1 人，采購員 人，倉儲員 人，合計 人。前期崗位， 設銷售經(jīng)理 1 人，代行總監(jiān)職務，業(yè)務 23 人，內勤 1 人，客服主管 1 人，共 56 人。 技術研發(fā)中心：設總監(jiān) 1 人，內勤 1 人； 、項目部：設主管 1 人，市場調研員 2 人； 、研發(fā)部：設經(jīng)理 1 人，產品技術研發(fā)組長各 1 人，各項目組配技術研發(fā)員 03 人。 運營中心：運營中心設總監(jiān) 1 人，運營部經(jīng)理 1 人，督導一人，共 3 人（隨發(fā)展需要可并入行政人事中心作為運營部進行管理）。 、 樹立品牌目標，設計品牌內涵，逐步達成品牌效益。 設計市場網(wǎng)絡布局， 依據(jù)市場管控要求，執(zhí)行 營銷推廣方案 。 不斷收集產品推廣、試用的效果素材（特別是新聞效應的素材），豐富網(wǎng)站內容。 整合 公司各項產品信息 資源，促進產品快速銷售。 技術研發(fā) 中心職能： 、 技術研發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃實施 、 研發(fā)項目調研、立 項、分析 、 項目開發(fā)進度管控 、項目立項申報融資 、項目成果檢驗、實驗、試點 、新品上市服務指導 、技術研發(fā)團隊組建、培養(yǎng) ● 項目部職能： 收集行業(yè)市場動態(tài)、行業(yè)關聯(lián)產品需求、競爭對手銷售情況等信息，匯總相關數(shù)據(jù)，為公司產品研發(fā)、銷售提供經(jīng)營決策依據(jù)。 、及時維護生產設備，確保設備運行正常。 、依據(jù)企業(yè)員工現(xiàn)狀，制定培訓計劃并實施、跟進，達成培訓效果。 5 、 協(xié)助總經(jīng)理解決公司運營各項重大問題與矛盾糾紛處理。 、貨物安全、人身安全、消防安全管理。否則，討論結果無效。 、對公司的制度進行審議。如執(zhí)行存在問題，可單獨向理事長反饋，理事長必須在三天內予以回復。 、公司工齡工資，按照每滿一年加 50 元 /月計算。 績效工資以崗位業(yè)績、管理要求等達標結 果，對應個人績效級別核算個人績效。 以上級別職務為企業(yè)用人參考對應，隨行業(yè)標準、企業(yè)不同情況進行調整。 日常違規(guī)直接以樂捐體現(xiàn)或配套量化為分數(shù)，直接從個人總分中扣除。 1考評分綜合素質考評與績效考評。 二、 月度考核規(guī)定： 月度績效考核結果對應每個崗位個人績效級別標準。 與業(yè)績相關崗位，量化考評占 6080%，事項考評占 2040%；無直接產生業(yè)績的崗位，量化考評占 1020%，事項考評占 8090%。 四、品德價值觀考評 （另附表體現(xiàn)） ： 用于企業(yè)股份制改造與企業(yè)核心高層考評。中間值按比例計算。 80% 個人招商目標計劃分解 未制訂招商目標計劃與實施步驟 .有招商計劃，不明確、不清晰，進度不明顯。本月維護業(yè)績目標額度為 萬元，月底前完成 100%為滿分，低于 %為 0 分。中間值按比例計算。每少一次，扣本項目分 20%。 30% 來客接待 所有來客都有主動及時接待、安排、奉茶 。 報表提交及時性 所需要的報表，及時提交，正確無誤 。 管理線是指后勤部門員工（含 營銷中心品牌策劃、綜合管理部員工 ）、副主管、主管、經(jīng)理、總監(jiān)、副總 經(jīng)理 等崗位向管理線方向發(fā)展，采用平路行工薪制。 管理 崗位（職務）：因原來崗位、招聘、內部調動、 業(yè)績 對應的崗位與實際管理內容（管理的人、事等）相符合的職位 ； 星崗位（職務）：因對公司管理、 營銷 作出巨大貢獻升級，但該崗位沒有相對應的管理內容（管理的人、事等），稱為明星崗位（職務）。 營銷 部門員工（不含管理人員）個人 連續(xù)三個月達到業(yè)績晉升標準，績效按照對應業(yè)績標準晉升，年度內達到績效級別兩次晉升，固定薪酬級別晉升一級。 公司管理層管理勝任能力考核， 代崗的兩個月考核一次，考核合格，晉升為管理崗位固定最低級別，績效級別晉升一級；已經(jīng)任命的管理職務， 每季度定期進行項目考核（或半年），合格者 保持原有薪資績效級別不變，達到良好分數(shù)線，固定薪資級別晉升一級（通過業(yè)績在半年內有晉升的，保持不變） ，后續(xù)考核結果出現(xiàn)不合格的，下調為 一級 。 經(jīng)管委會集體投票， 70%以上人員認為該員工不適合該崗位的，由行政人事部正式行文調崗，經(jīng)調崗后仍不能勝任工作的，次月降工資一級。 12 1218 萬 A5+B5 1600 700 13 維護專員 612 萬 A4+B4 1450 550 14 1218 萬 A5+B5 1600 700 15 品牌設計 150210萬 A8+B5 2150 700 業(yè)績超范圍最高指標，該崗位享有 ‰提成 16 行政專員 150210萬 A5+B3 1600 400 公司業(yè)績超范圍最高指標，該崗位享有 ‰ 提成。 5% 、戰(zhàn)略實施總結： a、未按戰(zhàn)略要求實施，員工基本不知道部門戰(zhàn)略計劃； b、每項戰(zhàn)略目標分解到人，每個員工清楚知道執(zhí)行要求； c、每月目標都有分解到周計劃內體現(xiàn)，每周有檢查進度數(shù)據(jù)體現(xiàn)，有數(shù)據(jù)分析，沒有找出具體問題與作出調整計劃； d、有周計劃與周總結，月總結、季度總結，有戰(zhàn)略關聯(lián)數(shù)據(jù)分析，依據(jù)數(shù)據(jù)分析結果制訂后續(xù)實施計劃方案； e、符合 d 的要求，以結果思維導向落實戰(zhàn)略，及時矯正糾偏，大部分目標都能超額完成。 20% 團隊建設管理達標 團隊氛圍： a、營造積極主動、學習上進、綜合決策的團隊氛圍； b、每周有 2 天學習，有學習記錄或考試結果； c、每周有一次部門問題討論會議，有解決方案與執(zhí)行結果產生， d、形成相互 PK，競爭向上的積極氛圍。 2% 二、重點量化與日?？己? 20% 量化考核綜合達標 以實際考核的量化結果進行評分： 40 分以下為 0 分，評分達到 90 分為滿分。第二個項目每月進行考核，季度綜合評分為此項結果。 、一般崗位 、責任心強 、主動、有工作激情 、身體素質好 、較重要職位面試內容 部門職缺申請 招聘信息發(fā)布網(wǎng)絡招聘 入職第一天 內部發(fā)布信息 內部推薦 用人部門復試 行政人事部審批 招聘方案制定 人才市場招聘 行政部初試 初試合格 不合格淘汰 復試合格 不合格淘汰 學習期培訓 試用期 試用考核 試用轉正 不合格淘汰 入職手續(xù)辦理 培訓教練指導 行政監(jiān)督考核 分管經(jīng)理或總經(jīng)理審批審批經(jīng)理 總經(jīng)理批準招聘的崗位 錄 取 20 、崗位工作認知 、崗位流程控制點操作認知 、個人發(fā)展規(guī)劃 、財務人員、部門倉庫責任人、副主管級以上的人員需要經(jīng)總經(jīng)理審核簽名后方可錄用。 、考核合格者轉正，薪資待遇晉升一級（試用期不用考核，升級后參與考核）。 、代理管理崗位人員的素質要求（與本崗位職位說明書、招聘制度規(guī)定的任職人員要求一致） 、大專以上文化 、原則性強、情商較高 、有較強烈與公司一起成長的打算 、品德良好、價值觀與公司基本一致 、有一定的業(yè)務或管理工作經(jīng)驗 注：其他條件較為優(yōu)秀的第一條可適當放松為 高中或中專。 、后勤管理負責人考核：考核內容與第二梯隊負責人考核一致，實操內容依據(jù)本崗位情況制定。 第七章 培訓系統(tǒng) 一、公司培訓 培訓時間 安排 、周六下午培訓二個小時（與公司會議錯開或者分組進行） 、周一至周五下午培訓二次，每次二個小時 培訓內容 、企業(yè)文化課程 :企業(yè)文化、核心理念等。決定淘汰與留用。 培訓計劃設定實施 ： 、 部門內部培訓由部門或公司指定專人負責。 、參加外訓，一天收取學習費 50 元，兩天收取學習費 80 元；來回車費、住宿費用參照公司原有《關于參加外訓費用報銷的相關規(guī)定》報銷。體現(xiàn)內省思維、數(shù)據(jù)思維、結果思維。 早會每人都必須講的三句話（選項，可執(zhí)行、部門試行無效可不執(zhí)行）： 、昨天工作中讓我最開心或者最欣賞自己的是哪一件事？ 、昨天工作中我最欣賞哪一位家人做的哪一件事或哪一方面的工作？ 、昨天工作中我哪一方面或哪一件事是可以提高的？ ★二、會后會（固定要求）： 落實各崗位進度目標如何執(zhí)行達標，落實執(zhí)行人達標需要給予的資源條件，需要他人協(xié)助解決的具體問題，分工協(xié)作，確保達成當日各崗位目標！ 三、晚會（有時間、有條 件就實施，不做強制要求）： 晚會目的：檢查落實部門各崗位當天計劃目標完成情況，總結達標或未達標原因；依據(jù)當天信息與月度計劃達成情況，設定次日具體計劃目標（落實必須達成的結果是什么）。 、行政每月對培訓計劃的實施結果檢查公布，沒有計劃或無培訓結果的，影響部門考核分數(shù)。 、第二天，與上級商量確定本人工作目標、調查存在問題。 23 、管理課程 :管理技巧、目標分解與實施、工作計劃與總結等。 、代理崗位人員，半年內考核不合格，予以調離。 、外部招聘 、內部員工介紹 培養(yǎng) 專業(yè)知識 實操學習 內部選撥 招聘選撥 選撥考核 選撥合格 淘汰 綜合考核合格 心態(tài)培訓 品德價值觀考核成績 績效考核 崗位知識考核 不合格 人事任命轉正 調離或調薪 代崗管理 22 、人事部在網(wǎng)上或人才市場招聘 、培訓（參照培訓制度） ： 、本崗位專業(yè)知識學習 、公司產品手冊、營銷手冊（與銷售有關的崗位培訓內容）的培訓 、公司指定業(yè)務銷售、客戶服務、管理等書籍（指定書籍一定要與本崗位有關）的學 習。 、用人部門或行政人事部面談淘汰，一周內結算薪資（財務人員除外）。 員工錄用： 、入職手續(xù)辦理 、填寫入職登記表，上級注明試用期薪資級別、轉正薪資級別、崗位等； 4 、一寸免冠照片兩張； 、原件核實無誤的身份證、最高學歷證、技術職稱證或技工上崗證等其他必備證件復印件； 、簽訂的《勞動合同》《競業(yè)禁止協(xié)議》； 、員工如不買社保須簽署“不買社保確認書”； 、享有電話費補貼的必須 使用公司電話卡； 核實新員工入職資料 新員工入職手續(xù)需在一周內辦理完畢 、住宿、辦公安排、辦公用品配置等。達到合格標準統(tǒng)一轉正，該考評得分進 入 公司個人檔案，作為日后升級、評優(yōu)的參考資料。 10% 日常管理考核綜合達標 以強制評分法計算人均評分為 50 分，對應該項評分結果為 60 分。四項都有做到評滿分，一個項目基本做到評分減半，每個項目基本沒有做到評分為 0. 3% 員工認同度：由公司檢查小組調查部門員工認同度，在公司調查的認同度基礎上提升 30%為滿分，低于公 司調查的基礎分數(shù)的 30%為 0 分。 16% 授權管理達標 考評對象所屬部門的每個崗位都清楚崗位的職責權與考評標準要求。 員工試用期為兩個月， 入職當月不考核，績效薪資按照 30%標準計算天數(shù)發(fā)放，入職次月開始考核。 17 銷售部門一年沒有培養(yǎng)出一名合格管理人員 的，部門負責人薪資下調一級