【正文】 中存在人力資源危機(jī)，約有三成五的國有企業(yè)認(rèn)為，人力資源危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響，其中，中高層管理人才流失是國有企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式 績效考核不到位，有效激勵不足還使一些企業(yè)經(jīng)營者切身利益與工作成果聯(lián)系不緊密，造成動力不足，積極性 受挫，心理失衡，轉(zhuǎn)而通過非法手段謀取私利。 管理方式簡單，前期發(fā)現(xiàn)和后期監(jiān)管缺位 長期以來，我們總是習(xí)慣于把黨管干部原則與其實現(xiàn)途徑等同起來，無論行政機(jī)關(guān)或企業(yè)單位的干部，都采取同一個管理模式，都要拿在政府手里親自管，對現(xiàn)有國企高管人員的管理往往 第 7 頁 共 20 頁 局限于考察和任命，而對干部的前期發(fā)現(xiàn)和后期監(jiān)督激勵缺乏應(yīng)有的重視。國企領(lǐng)導(dǎo)干部管理體制也逐漸破冰，進(jìn)行過不少有益的嘗試，如廠長負(fù)責(zé)制、成立企業(yè)工委，、對大型國有企業(yè)派出監(jiān)事會主 席，再到現(xiàn)階段的成立國資委，對國有企業(yè)進(jìn)行股份制改造，引進(jìn)獨立董事，建立現(xiàn)代企業(yè)制度等，有些改革達(dá)到了比較好的效果，促進(jìn)了國有企業(yè)的發(fā)展，有的則出現(xiàn)較多問題，對其效果存在爭議，但總體來說，我國目前已建立起一套基本適合國情、較為完善有效的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部管理體制。我們認(rèn)為，主要原因在于改革過程中未能抓住最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié) —— 國有企業(yè)干部人事制度改革。目前是國有企業(yè)深化改革的關(guān)鍵時期，經(jīng)過多年的摸索和積累，國有企業(yè)已具備較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì) 基礎(chǔ)和思想準(zhǔn)備，下一階段國有企業(yè)改革，應(yīng)當(dāng)下決心以干部人事制度改革為突破口，首先解決好人的關(guān)系問題，尤其是要解決企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的選擇和管理問題。雖然目前國有企業(yè)不足全國經(jīng)濟(jì)總量的 50%，但它始終控制著能源、交通、電訊等直接關(guān)系到國計民生的關(guān)鍵領(lǐng)域，并在國家經(jīng)濟(jì)晴雨表上占據(jù)著支配地位。根據(jù) 2024 年底的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，國有經(jīng)濟(jì)對 gdp 的貢獻(xiàn)率約占 30%。必須學(xué)習(xí)借鑒西方國家管理企業(yè)的成功經(jīng)驗，改變對國有企業(yè)實行政府直接管理的做法，采取市場化聘任制，實行徹底的委托代理制。這既有一個如何才能挑選到合格的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的問題，又有一個如何管理企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的問題，而這兩個問 第 4 頁 共 20 頁 題，現(xiàn)有的國有企業(yè)干部人事制度 都沒有解決好。 三、目前我國國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部管理體制存在的弊端 經(jīng)過多次改革調(diào)整，我國很多國有企業(yè)基本上建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度，逐步適應(yīng)了現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)體制，正顯示出勃勃生機(jī)。干部管理部門根本沒有足夠的時間和精力來深入了解公司實際情況，管理部門對由自己考察任命的干部，一般情況下也只是到要調(diào)整時才去考察一次，勿勿忙忙選拔或交流，很難了解所選干部的真實情況，有的公司，上級組織部 門一年到頭可能還去不了一回，又怎談對企業(yè)干部的了解和日常動態(tài)管理，又怎能保證所選干部是否稱職。近幾年國有企業(yè)成為干部腐敗問題的高發(fā)區(qū)，有的國有企業(yè)幾任領(lǐng)導(dǎo)干部前赴后繼，紛紛落馬，與干部績效管理不到位，有效激勵不足不無關(guān)系。 越南實施改革開放政策較中國晚，基本上借鑒中國改革開放的成功經(jīng)驗，但目前在某些領(lǐng)域的改革甚至比中國更徹底。 總體上，資本主義國有企業(yè)數(shù)量較少，占經(jīng)濟(jì)總量比重不高；政府不干預(yù)企業(yè)的日常經(jīng)營，對企業(yè)的控制主要表現(xiàn)在派遣董事；董事成員構(gòu)成上多元化，并具有獨立性；經(jīng)理人職業(yè)化、團(tuán)隊化，并具有高度的經(jīng)營自主權(quán)。 第 13 頁 共 20 頁 市場化選聘的最終目的就是篩選思想好、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)正、有魄力的人才走上國企領(lǐng)導(dǎo)崗位。 改革績效考核體系，制定合理的近遠(yuǎn)期考核目標(biāo)，充分體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀 加強(qiáng)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，就必須建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的業(yè)績考核評估體系。 企業(yè)黨委在企業(yè)中處于政治核心地位，應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)責(zé)任，行政領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任主體，同樣應(yīng)該是企業(yè)黨風(fēng)廉政建設(shè)的責(zé)任主體，要增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部民主意識，自覺接受監(jiān)督。那種 “ 一朝君子一朝臣 ” ，因人而異、搖擺不定的做法，只會對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來損害。 國企領(lǐng)導(dǎo)干部與員工收入差距急劇擴(kuò)大，不利于調(diào)動員工積極性， 不利于社會的長治久安，不利于構(gòu)建社會主義和諧社會，搞活國有企業(yè)重要意義之一就是創(chuàng)造社會效益，讓廣大職工也能享受到改革開放的成果。 國企領(lǐng)導(dǎo)干部管理體制改革牽一發(fā)而動全身，必須建立相應(yīng)的配套措施，總結(jié)經(jīng)驗后加以推廣 改革國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部管理制度，對國有企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人實行聘任制，也不能單兵獨進(jìn)，要防止出現(xiàn) “ 一管就死，一放就亂 ” ，如果沒有一套可行性較強(qiáng)的用人體 制，可能引起人事糾葛，各種利益的爭奪將影響改革的進(jìn)程。我們認(rèn)為，今后黨組織對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的管理，應(yīng)當(dāng)主要是方針、政策的管理和做好考核推薦工作，而不 宜管到具體人頭。 加強(qiáng)政治思想道德建設(shè)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高國企領(lǐng)導(dǎo)干部的思想道德水平和現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理能力 國企領(lǐng)導(dǎo)干部是企業(yè)發(fā)展壯大的領(lǐng)軍人，位高權(quán)重，其思想道德素質(zhì)和經(jīng)營管理水平關(guān)系 到國有企業(yè)的成敗興衰。二是業(yè)績考核要有利于企業(yè)走內(nèi)涵為主的發(fā)展之路，按照走新型工業(yè)化道路的要求，重視提高資本的使用效率，提高資源的使用效率。具體做法包括建立了資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制、產(chǎn)權(quán)代表報告制、財務(wù)總監(jiān)委派制、產(chǎn)權(quán)單位對主要經(jīng)營者的備案管理制、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員向產(chǎn)權(quán)單位財產(chǎn)申報制、財務(wù)部長下管一級制、財務(wù)總監(jiān)和總經(jīng)理對大額資金調(diào)撥的聯(lián)簽制等