【正文】 . 二等： 9099 分，考績在 90分以上未滿 100分者，列為二等，績效工資 2級。 第二部分，針對其無法量化的工作能力設(shè)定不同的等級或?qū)哟芜M(jìn)行描述。 第二章 考核主體及日期 第四條 考核主體 考核實(shí)施一般由集團(tuán)人力資源部與部門綜合管理處組織，被考核者的直屬 上級進(jìn)行評價。 統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。 保管期限 考核自制成之日起，保存十年。 提薪。 為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下 : 教育培訓(xùn)。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及性潛力來把握 。 第五條、考核年度為自 1月 1日至 12 月 31日止。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。 第三條、適用范圍。 新員工績效考核管理制度篇 3 第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。 為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等帶給人事評核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公平、公正、公開的目的。 2. 與員工工資獎金掛鉤 。 3. 該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。 3. 該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會同人事部共同考核定案。 4. 對公司發(fā)展的建議。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。 第十三條 考核形式簡化為三類： 即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。 第十一條 公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。 第六條 以為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。在我們平凡的日常里，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則。定性與定量考核相結(jié)合。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整 (各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表 )。 第十四條 各類考核辦法有： 1. 查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計 。 第十八條 人事部依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。 第九章 特殊考核 第二十三條 試用考核。 第二十五條 個案考核。 第二十七條 考核。 3. 與福利 (住房、培訓(xùn)、休假 )等待遇相關(guān) 。 三、考核原則 以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則 。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展 的要求。 本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。 第六條、考核標(biāo)準(zhǔn) (一 )人事考核的種類。顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績 (質(zhì)和量 )，以及對工作的態(tài)度來把握。 裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。 管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。 在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。 第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。 第五條 考核周期 各職能經(jīng)理實(shí)行季度考核，各職能主管與其他員工一般都實(shí)行月度考核和年度綜合考核。 第三部分，針對工作中體現(xiàn)出的不同工作態(tài)度分等級進(jìn)行描述。 3. 三等： 8089 分，考績在 80分以上未滿 89分者，列為三等，績效工資 3級。 3. 請假超過限定日數(shù)者 。 2. 遇有特殊危急事故冒險搶救，保全本部門或公司重大利益或他人生命者。 第五章 考核申訴 第十七條 被考核者如對考核結(jié)果存在異議，可在考核結(jié)果公布后兩日內(nèi)向綜合管理處提出申訴請求。 、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。 ，依次順延。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占 20%、上級評議占 80%。 十 .績效面談 每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談。 (2) 年終考核績效面談結(jié)果于次年 1月 15 日前匯總到辦公室。 十二 .考核申訴 考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。 。 、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。 、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。 65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除。 2年考核經(jīng)考評低于 80分的下調(diào) 1個薪等。 研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的 。 : 凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。 、行為粗暴屢教不改的 。 ，如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照 ，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失 1個工作日以下的，記書面警告一次 。 ，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一 個薪級，記大過兩次免職或解除合同。 (二 )強(qiáng)化激勵原則。 第六條 績效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值一經(jīng) 確定，不得隨意調(diào)整。 “ 三全 ” 即：全員、全過程、全方位 。 (二 )月度績效獎金按照公司下?lián)塥劷鹩媱潱鶕?jù)月度考核結(jié)果，按月申請兌現(xiàn)發(fā)放。 基層單位基本獎考核主要是基層日常管理工作達(dá)標(biāo)情況，考核由績效考核辦公室負(fù)責(zé)組織，由承擔(dān)考核任務(wù)的 39。根據(jù)績效合同指標(biāo)完成情況兌現(xiàn)，由績效考核辦公室組織進(jìn)行考核，按照公司有關(guān)要求并結(jié)合考核結(jié)果，制定兌現(xiàn)方案 ，經(jīng)保衛(wèi) (武裝 )部黨政班子會議通過后予以發(fā)放?；鶎诱娟犻L副職、中級職稱為所在單位單元獎金基數(shù)的 。班組長為所在單位單元獎金基數(shù)的 倍，各基層單位視實(shí)際工作情況可略作調(diào)整并報績效考核辦公室備案。 公司兌現(xiàn)的其他專項(xiàng)獎，由保衛(wèi) (武裝 )部績效考核辦公室統(tǒng)一管理。在月度基礎(chǔ)獎中提取 20%用于安全環(huán)保考核，按照《安全環(huán)保業(yè)績考核實(shí)施細(xì)則》、《 HSE過程管理考核實(shí)施細(xì)則》和《生產(chǎn)運(yùn)行績效考核實(shí)施細(xì)則》，每月、季和年組織業(yè)績考核，對各科室和基層單位安全環(huán)保業(yè)績完成情況進(jìn)行考核 ?；鶎訂挝换惊動沙袚?dān)考核任務(wù)的各部門按照安全環(huán)保、經(jīng)費(fèi)控制、基礎(chǔ)工作管理等考核指標(biāo)制訂考核附則，每月進(jìn)行考核，考核結(jié)果報績效考核辦公室匯總，按照考核結(jié)果預(yù)兌現(xiàn)月度績效獎金?！?五強(qiáng) ” 即針對性強(qiáng)、操作性強(qiáng)、執(zhí)行力強(qiáng)、員工認(rèn)知度強(qiáng)、激勵性強(qiáng)。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值為準(zhǔn)。 第二章 績效考核指標(biāo)體系 第四條 建立效益類、營運(yùn)類和約束類相結(jié)合的績效考核指標(biāo)體系。 、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。工作損失 5個工作日以下的，記大過一次 。 。 、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實(shí)的 。 ，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽(yù)的 .。 、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛 作假、蓄意打擊報復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人 20%的當(dāng)月績效工資，并提出書面警告一次 。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于 75 分的淘汰。 ，并結(jié)合目標(biāo)管理法對部門進(jìn)行考核。 、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進(jìn)行獎勵或處罰。 ，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。 十四 .附則 (1)本方案的解釋權(quán)歸辦公室。考核申訴程序如下： ，如對考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行解釋和處理 。具體界定如下：